鞏雅婷

(丹東康齒靈牙膏有限公司,遼寧 丹東 118000)

企業(yè)的最終目標(biāo)是獲得顧客滿意，獲得最大的利潤(rùn)價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功。越來越多的公司把以人為本作為經(jīng)營(yíng)理念?？蓵r(shí)至今日，很多企業(yè)和員工仍舊保持著單純的雇傭關(guān)系，企業(yè)按時(shí)給員工發(fā)工資，員工就要把活干好；而顧客是上帝，對(duì)待顧客要把他們“供”起來，有求必應(yīng)，笑臉相迎。其實(shí)不然，這樣的傳統(tǒng)思維只會(huì)使企業(yè)停滯不前甚至倒退。員工應(yīng)該被當(dāng)做最好的客戶來對(duì)待，其中道理很簡(jiǎn)單：一項(xiàng)調(diào)查顯示，對(duì)于企業(yè)而言，如果雇主得罪了一個(gè)客戶，一個(gè)不滿意的客戶可以影響25個(gè)客戶。然而得罪了一個(gè)員工，這個(gè)員工會(huì)帶著情緒到工作中去，拒絕努力工作。本是可以為公司節(jié)省的成本他不會(huì)去爭(zhēng)取，也可能在和客戶對(duì)接中產(chǎn)生更多的問題。一個(gè)不滿意的員工可以影響250個(gè)客戶[1]。一氣之下帶走公司機(jī)密和資源在實(shí)際案例中也是屢見不鮮的。因此說，得罪一個(gè)員工所造成的損失是無(wú)形的且難以估量的。從某種角度上講，員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶[2]。營(yíng)銷致力于外部顧客的滿意；企業(yè)也必須確保內(nèi)部顧客的滿意。其關(guān)鍵是企業(yè)不應(yīng)該只關(guān)注員工做了什么，還應(yīng)該關(guān)注員工在想什么，把員工當(dāng)顧客對(duì)待。

雇主和雇員雖然是一個(gè)利益共同體，但員工不僅僅是為了薪水而工作，他們也同樣為了職業(yè)前景、成功感和興趣在奮斗和努力。企業(yè)為員工提供就業(yè)機(jī)會(huì)，因此，工作應(yīng)該被視為企業(yè)提供給員工的產(chǎn)品。然而，如何使產(chǎn)品更具吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源管理者需要考慮的重要問題。例如，一些小公司在待遇和報(bào)酬方面沒有競(jìng)爭(zhēng)力，他們可以用公司的發(fā)展和職業(yè)前景來吸引優(yōu)秀的員工。公司分配給員工的工作任務(wù)必須是十分明確的，員工也必須了解自己的職責(zé)。工作流程必須合理且建立標(biāo)準(zhǔn)化制度，這樣會(huì)使工作效率大大提升。如果員工對(duì)自己應(yīng)該做什么感到不清楚，對(duì)職業(yè)前景感到困惑，可能會(huì)離職或怠惰，而且工作效率會(huì)非常低。人力資源部應(yīng)該停止盲目雇傭所謂的高學(xué)歷人才。與他們的教育水平相比，經(jīng)驗(yàn)和能力也極為重要。員工的薪資不應(yīng)該因?yàn)樗麄冇兄鴥?yōu)秀的學(xué)歷背景而迅速的提高，這樣會(huì)傷害老員工的感情。同樣，論資排輩的薪資分配也同樣不合理，這會(huì)使新來的有能力的員工感到不公平。合理的薪資分配應(yīng)該是用績(jī)效來評(píng)定的，誰(shuí)為公司帶來更多的貢獻(xiàn)誰(shuí)就有資格拿到更多的報(bào)酬。把合適的人放在合適的崗位是人力資源部的必修課。如果人力資源部給員工提供不合理的待遇，或者把員工放在不合適的崗位，公司未來可能會(huì)失去有價(jià)值的老員工和新員工。

人力資源部應(yīng)根據(jù)公司規(guī)模、公司類型、國(guó)家制度等因素進(jìn)行決策。例如，在一個(gè)擁有500名員工的大公司里，管理者不可能觀察到每個(gè)員工的表現(xiàn)。那么管理者需要更花心思建立企業(yè)文化以影響員工的思想和行為，使他們具有自主性。在有3到5名員工的小企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人決定則顯得更為重要，因?yàn)閱T工的行為比較容易被掌控。只要企業(yè)的決策的方向沒有問題，公司基本可以穩(wěn)健運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，在大公司和小公司中，人力資源部不應(yīng)使用相同的方法。大企業(yè)必須有完善的公司制度，但小企業(yè)不是必須。在小公司，人力資源部更應(yīng)該聽取員工的意見，但在大公司，則不應(yīng)該花太多時(shí)間去聽取員工的意見[3]。員工有問題或有麻煩時(shí)，應(yīng)直接到主管部門，而不是人力資源部。也就是說，如果公司失去了一個(gè)重要的客戶，他們應(yīng)該直接問直接負(fù)責(zé)人，而不是其他部門。必須尊重和服從部門的屬性，遵守規(guī)則并執(zhí)行。

績(jī)效考核是采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況的一種管理方法?？?jī)效考核表應(yīng)由考核者自己撰寫，并由公司根據(jù)公司的計(jì)劃和目標(biāo)加以改進(jìn)。績(jī)效考核的具體實(shí)施方法有很多，如簡(jiǎn)單排序法、強(qiáng)制分配法、目標(biāo)管理法、全視角考核發(fā)等[4]。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的情況設(shè)置以適應(yīng)和匹配自身的狀況。

總之，人力資源部應(yīng)該像對(duì)待顧客一樣對(duì)待員工，而不是把他們當(dāng)作工作的工具或下屬。公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的公司規(guī)模、公司類型、國(guó)家制度、情況等因素，制定相應(yīng)的決策和方法。幫助員工建立歸屬感、使命感和成就感是非常重要的。切忌不要讓員工感到不滿。