郭桂紅 李媛

〔內(nèi)容提要〕中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中起著非常重要的作用，但隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，中小企業(yè)也面臨著更加激烈的人才競爭和人才流失的問題。本文分析了來自不同性質(zhì)、行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)規(guī)模的人才流失特征，總結了中小型企業(yè)人才流失的嚴重后果，并就此提出相關對策建議。

〔關鍵詞〕中小企業(yè) 人才流失 人力資源

當前，全球化競爭時代已經(jīng)來臨，大量的外資企業(yè)和跨國企業(yè)涌入我國，搶占了部分國內(nèi)市場份額，也加劇了對我國企業(yè)的“人才掠奪”，而人才是企業(yè)在激烈市場競爭中獲得成功的關鍵。

一、人才流失對中小企業(yè)的影響

1.迫使企業(yè)提高人才成本。人才成本是企業(yè)在成長過程中為人才支付的所有費用的總和，包括招募、培訓、支付薪酬等費用。選擇新員工的成本包括面試、評論、測試、決策評估和相關管理成本。一般情況下，企業(yè)會對新員工進行免費的培訓，且培訓費用大約是新員工薪資的1.5倍，如果培訓的是骨干員工，成本會更高。因此，培訓后的員工一旦離職，企業(yè)將會承受很大的損失，對中小型企業(yè)來說更為顯著。

2.導致企業(yè)職位空缺。對企業(yè)而言，更換員工產(chǎn)生的經(jīng)濟損失是直接成本。同時，企業(yè)失去的附帶成本是人才流失影響了其他員工的生產(chǎn)力。包括三個方面：一是效率損失是由人才流失引起的；二是填補新雇員空缺的費用；三是當優(yōu)秀員工離開時，企業(yè)必須投入大量精力尋找替代員工。如果流失的人才資歷高或擔任關鍵職位，那么企業(yè)相關的損失將遠高于因人員流失而導致的職位空缺所造成的損失。

3.影響員工的對企業(yè)的忠誠度。人才流失將會對員工產(chǎn)生心理和情感影響，而這種影響往往是負面的。高人才流失造成的不穩(wěn)定阻礙了企業(yè)員工之間的合作，也阻礙了高效團隊的形成。如果一個流失的員工具有很強的人格魅力，并且是一個高效率的合伙人，那么他的離開將不可避免地影響團隊的士氣和效率。此外，人才外流的信息將對其他員工的心理、情緒和態(tài)度產(chǎn)生負面影響，如質(zhì)疑人才外流的原因，以及企業(yè)管理的合理性，進而產(chǎn)生考慮自己是否也應另謀出路。

4.損害企業(yè)聲譽。企業(yè)的聲譽、形象和權威對中小企業(yè)而言是無價的財富，其在中小企業(yè)長期的發(fā)展或為客戶服務的過程中逐漸形成。員工服務的態(tài)度、工作穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度直接影響了公眾和客戶對企業(yè)的整體印象和評價。如果企業(yè)內(nèi)部的人才流失頻繁而嚴重，那么必將直接反映在員工對工作的態(tài)度上。這表明該企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理存在嚴重的漏洞與問題，而負面的“口碑”必將導致公眾和客戶質(zhì)疑企業(yè)未來的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人才流失的對策及建議

1.樹立正確的人力資源觀。在中小企業(yè)運營管理的各種因素中，人力資源作為第一要素發(fā)揮著其巨大的作用。企業(yè)必須牢固樹立正確的人力資源管理觀念，充分發(fā)揮人員的作用。要善于傾聽基層員工的聲音，確保員工有自由發(fā)表意見和建議的權利，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，增強其主人翁責任感。企業(yè)的人力資源部門應具有敏銳的眼光，選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，并為人才在企業(yè)的發(fā)展“鋪路架橋”。此外，為了阻止人才流失，中小型企業(yè)的人力管理必須從傳統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力管理。一是加強以人為基礎的現(xiàn)代人力資源管理理念；二是建立對“人力”的全面認識，只有在具備正確人才觀的前提下，才能恰當?shù)匾M和使用人才。

2.建立健全人力資源管理系統(tǒng)。人才是制度之間的競爭，人才知識水平越高，對自由環(huán)境的要求就越高。吸引和留住人才是企業(yè)人力資源管理的重要任務之一。為了改善我國中小型企業(yè)落后的人力資源管理制度，必須大力推進人事管理制度改革，創(chuàng)建一個尊重知識、崇尚人才的良好企業(yè)環(huán)境，建立一套科學、高效、相對完善的人力資源管理系統(tǒng)，有效地吸引人才。

3.為企業(yè)的發(fā)展制訂戰(zhàn)略人才計劃。制訂適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略符合企業(yè)的發(fā)展目標。科學合理的戰(zhàn)略人才規(guī)劃可以引導企業(yè)吸引適合企業(yè)需求的人才，合理地利用人才，最終留住人才為企業(yè)效力。企業(yè)的戰(zhàn)略人才計劃必須符合企業(yè)發(fā)展。加強人才培養(yǎng)，優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，建立健全企業(yè)人才培養(yǎng)、考核評價體系，打造一支能夠引領和支撐企業(yè)長效發(fā)展的高素質(zhì)人才隊伍，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4.建立長期有效、完善的激勵機制。在中小企業(yè)原有的薪酬體系中，工資分配制度相對簡單，基本工資加上相應的福利待遇，但缺少科學完備的激勵機制。未來的中小企業(yè)薪酬制度設計的過程中，必須注意可變薪酬的使用，根據(jù)員工的工作量進行薪酬獎勵和懲罰。但這并不是只強調(diào)工作績效，還應根據(jù)實際情況進行綜合考量。一是根據(jù)崗位價值和工作內(nèi)容建立基本工資；二是基于績效評估制訂相應的激勵政策，從真正意義上實現(xiàn)多勞多得、按勞取酬；三是對于技術人員和內(nèi)部持股職工，應該合理的按生產(chǎn)要素分配，以確保其收入。此外，中小企業(yè)還應重視企業(yè)激勵系統(tǒng)的使用，即員工激勵制度的實施。應根據(jù)員工實際情況，結合員工的個人需求進行激勵，如一些員工在生活上比較困難，當其做出突出貢獻時可給予一定物質(zhì)獎勵；而對于一些更看重自我能力提升的員工，可獎勵晉升和培訓的機會，使其獲得自我成長和自我價值實現(xiàn)等。因此，中小企業(yè)應開拓思路，從多方位、從角度、多渠道為員工建立公平、公開、公正的競爭平臺。同時，還要做好職業(yè)生涯規(guī)劃激勵系統(tǒng)，不斷滿足員工動態(tài)變化的實際需要。

5.建立良好的企業(yè)文化。要減少人才流失必須建立企業(yè)文化提高員工滿意度。中小企業(yè)可以組織更多的業(yè)余活動，如體育比賽或唱歌比賽等提高員工的凝聚力，培養(yǎng)其團隊協(xié)作精神。同時，還要注重企業(yè)文化的創(chuàng)建。如宣揚企業(yè)文化故事，使員工了解企業(yè)的創(chuàng)建史和創(chuàng)建者的奮斗史，使員工與企業(yè)產(chǎn)生共情，進而產(chǎn)生潛移默化的“變化”。這種“變化”往往表現(xiàn)為兩個層次：行動上的變化和思想上的變化。有些員工直接效仿企業(yè)創(chuàng)建者和企業(yè)元老們的英雄行為，以滿足自身職業(yè)榮譽感的需要。但對于某些人來說，企業(yè)文化對其影響不大，迫于群體壓力其態(tài)度上也會慢慢發(fā)生轉(zhuǎn)變，而這種“被動式”的轉(zhuǎn)變對企業(yè)來說，往往是積極向好的。

6.建立早期預警機制，防止人才流失。在規(guī)避和預防風險方面，中小企業(yè)往往專注于如何應對商業(yè)和金融風險，對人才流失風險卻重視不足。為了防止人才外流和減少企業(yè)潛在的人才外流，需要建立一套規(guī)范、完整的早期預警系統(tǒng)，制訂預防和應對危機的措施和方法。一是定期分析中小企業(yè)的供需關系。分析潛在的流動性和潛在的人員需求，研究不同部門的編制技能類別，進行統(tǒng)計和需求分析，并定期監(jiān)測人員流動，分析組織中影響人才流動的原因和因素。二是嚴格控制招聘流程。制訂科學的招聘流程，并嚴格按程序操作。遵循開放、公正的人才使用原則，評估新員工對企業(yè)的影響，尤其要注重對員工的忠誠度的考察。三是風險防控。中小企業(yè)人才流失的主要危險之一是失去“關鍵員工”，這些“關鍵員工”往往掌握著企業(yè)的核心技術。因此，必要時企業(yè)要使用法律武器保護自身權益。

綜上所述，為有效防止人才流失，中小企業(yè)必須積極制訂有效的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，并在實際管理過程中不斷改進。希望我國廣大的中小企業(yè)和員工之間能找到完美的合作方式，在企業(yè)健康發(fā)展的同時，員工也能實現(xiàn)良好的個人發(fā)展。

（作者單位：營口職業(yè)技術學院）