■董斌（蘭州交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院）

一、理論模型與研究假設(shè)

工作投入是指員工投入到自己的工作中，認真專注的完成任務(wù)的意識。領(lǐng)導(dǎo)成員交換是指在組織中，由于管理風(fēng)格以及時間精力的限制，領(lǐng)導(dǎo)者會有選擇的挑選員工形成圈內(nèi)人和圈外人，對于圈內(nèi)人，領(lǐng)導(dǎo)會給予更多的支持、信任、照顧和尊重。員工創(chuàng)造力是員工針對本企業(yè)的產(chǎn)品用途、外形設(shè)計等以及服務(wù)和管理等提出自己有實用價值的新創(chuàng)意，來更加貼切滿足消費者的差異化追求。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論提出：領(lǐng)導(dǎo)和下屬在工作的交互中會產(chǎn)生互惠的責任感，從而在工作是會投入更多的時間、精力。領(lǐng)導(dǎo)和組織支持會影響到員工的工作投入。領(lǐng)導(dǎo)成員交換包括專業(yè)尊重和情感兩個方面。領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的質(zhì)量決定著員工工作投入的程度。由此提出：

假設(shè)1 領(lǐng)導(dǎo)成員交換正向影響員工工作投入。

假設(shè)2 專業(yè)尊重正向影響員工工作投入。

假設(shè)3 情感會影響員工工作投入。

假設(shè)4 員工工作投入正向影響員工創(chuàng)造力。

假設(shè)5 活力正向影響員工創(chuàng)造力。

假設(shè)6 專注正向影響員工創(chuàng)造力。

根據(jù)以上假設(shè)，本研究探討領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系通過員工工作投入對員工創(chuàng)造力的影響，提出以領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的2 個維度即專業(yè)尊重和情感為自變量，員工工作投入的2 個維度即活力和專注為中介變量，員工創(chuàng)造力為結(jié)果變量的關(guān)系模型。

二、研究設(shè)計與方法

（一）變量的測量

1.自變量的測量

本文的自變量是領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，由于國內(nèi)外的組織情境不同，本文結(jié)合多個國外成熟量表的基礎(chǔ)上編制了符合中國國情的量表來適應(yīng)本土背景的需要。

2.中介變量的測量

員工工作投入是本文的中介變量，借鑒的是UWES 量表。這個量表是由Schaufeli & Bakker 在2003 年提出的。此量表將員工工作投入劃分為活力、奉獻、專注三個維度，其中有六個題項來測量活力這個維度，奉獻有五個題項來測量；專注有六個題項來測量員工在工作時的沉浸程度。

3.結(jié)果變量的測量

員工創(chuàng)造力是本文的結(jié)果變量。本文借鑒的是國內(nèi)學(xué)者呂麗峰（2006）將 Zhou 等開發(fā)的量表對大陸員工進行施測，并且對數(shù)據(jù)結(jié)果進行可靠性分析和驗證性分析，結(jié)果10 個題項的鑒別程度均達到統(tǒng)計學(xué)要求。

（二）調(diào)查方法

本文主要采用的是問卷星發(fā)送問卷的方式進行調(diào)查。共收回202 份問卷，去掉無效問卷后，有效問卷共183 份。

（三）數(shù)據(jù)分析

1.因子分析

表1 領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表因子分析結(jié)果

表2 員工工作投入量表因子分析結(jié)果

由于本研究提出的問卷都是在國外量表的基礎(chǔ)上翻譯編制出來的，但是中國的組織情境和國外不同，因此，需要進行探索性因子分析。選用SPSS 24.0 的因子分析法對初始變量析取主成分。

根據(jù)3 次探究性因子分析的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表包括2 個維度共8 個題項；員工工作投入量表包括2 個維度9 個題項，最后形成的員工工作投入量表。研究再次對領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表的8 個測項進行探索性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)KMO 值為0.871。Bartlett 球形檢驗的顯著性概率為0.000。自變量較好的被2 個因子所解釋，所有的因子負載都在0.693 以上。根據(jù)各個共同因子所包含的信息，將2 個維度命名為專業(yè)尊重和情感。因子分析的結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果基本一致，因子分析的結(jié)果見表1。研究再次對員工工作投入量表的9 個測項進行探索性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)KMO 值為0.885。Bartlett 球形檢驗的顯著性概率為0.000。自變量較好的被2 個因子所解釋，所有的因子負載都在0.633 以上。根據(jù)各個共同因子所包含的信息，將2 個維度命名為活力和專注。因子分析的結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果基本一致，因子分析的結(jié)果見表2。

2.信度分析

本研究采用Cronbach’s α 值作為標準來檢驗問卷中各項目的信度，即內(nèi)部一致性。經(jīng)計算，領(lǐng)導(dǎo)成員交換這個自變量的2 個維度中，專業(yè)尊重的α 系數(shù)值為0.906，情感的α 系數(shù)值為0.879。員工工作投入這個中介變量的2 個維度中，活力的α 系數(shù)值為0.857，專注的α 系數(shù)值為0.94。員工創(chuàng)造力問卷的α 系數(shù)值為0.928。所有變量的Cronbach’s α 系數(shù)值都大于0.85，表明問卷項目的信度很好。

圖1

AMOS21.0 軟件對變量進行驗證性因子分析，以考察各量表的區(qū)分效度以及基本模型是否和實際數(shù)據(jù)相擬合。CMIN/DF=2.115＜5，CFI=0.901＞0.90，TLI=0.912＞0.90，GFI=0.863，RMSEA=0.086＜0.09，區(qū)分效度良好。綜上，本研究的信度和效度都達到了理想水平。

在結(jié)構(gòu)模型中，本文檢驗了變量間的路徑系數(shù)（見圖）。領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系(LMX) (β=0.75,P＜0.01)，即LMX 與員工工作投入有顯著的關(guān)系，假設(shè)1 得到驗證；工作投入(β=0.72,p＜0.01)，即員工工作投入與員工創(chuàng)造力有顯著的關(guān)系，假設(shè)2 得到驗證。LMX 中的專業(yè)尊重(β=0.36, p＜0.01)和情感(β=0.43, p＜0.01)對員工工作投入專注有顯著影響；LMX 中的專業(yè)尊重(β=0.26, p＞0.05)和情感(β=0.32, p＞0.05)對員工工作投入活力的影響不顯著。假設(shè)3,4 沒有得到驗證。工作投入活力(β=0.28, p＞0.05)對員工創(chuàng)造力沒有顯著影響；工作投入專注(β=0.47, p＜0.01)對員工創(chuàng)造力有顯著影響；假設(shè)5,6 得到驗證。

圖2 結(jié)構(gòu)模型

接下來，對員工工作投入活力和專注的中介效應(yīng)進行研究。如表5 所示，活力和專注不僅在專業(yè)尊重和創(chuàng)造力之間起到部分中介的作用，在情感和創(chuàng)造力之間也起到部分中介的作用。這些結(jié)果驗證了員工工作投入在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和員工創(chuàng)造力之間起到很好的中介作用。

表3 活力和專注的中介效應(yīng)結(jié)果

三、結(jié)語

本研究的實證分析結(jié)果顯示：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與員工工作投入是員工創(chuàng)造力的有力預(yù)測變量。員工工作投入正向預(yù)測員工創(chuàng)造力，且在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮重要的橋梁用。