吳欣陽(yáng)

（宿遷學(xué)院，江蘇宿遷 223800）

伴隨我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立與完善， 各行各業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈， 這就在一定程度上促進(jìn)了國(guó)內(nèi)各類型科技人才的大面積流動(dòng)， 使得人才流動(dòng)機(jī)制日益完善， 這對(duì)人才作用的全面發(fā)揮來(lái)說(shuō)意義重大?，F(xiàn)階段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校的人才流失問(wèn)題較為嚴(yán)重， 部分高校甚至存在著教師教學(xué)“黃牌”的現(xiàn)象。 由于高校教師的嚴(yán)重流失，導(dǎo)致高校教育教學(xué)活動(dòng)、科研工作的正常開(kāi)展收到了嚴(yán)重影響，同時(shí)也使高校歷經(jīng)多年發(fā)展時(shí)間建立起來(lái)的較為完善的師資隊(duì)伍體系受到極大威脅， 怎樣才能有效應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題，從根本上轉(zhuǎn)變?nèi)瞬帕魇У木置?，已?jīng)成為經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校面臨的一大重要課題。

1 經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校人才流失的特點(diǎn)

我國(guó)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校教師流失的表現(xiàn)形式主要可分為兩種： 一種是部分教師通過(guò)到薪資待遇更好的企業(yè)、利用自己已有的資金創(chuàng)辦公司、出國(guó)深造或者到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的大城市任教而完全脫離該學(xué)校；另一種是由于高校教師除了每周的幾節(jié)課以外， 其余時(shí)間都比較自由。 因此一些教師會(huì)將主要精力放在校外事業(yè)上，從而獲得更加豐厚的收入，這些教師往往“身在曹營(yíng)心在漢”。 相關(guān)部門通過(guò)實(shí)地調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校教師中大約有30%左右都有另謀出路的打算，其中高層次人才居多，通過(guò)進(jìn)一步調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，中青年高層次人才選擇另謀出路的更多，年齡小于45 歲的教師的跳槽比例竟達(dá)到了43%左右，具備研究生及其以上學(xué)歷的人才流失比例約為48%，這一結(jié)果是非常驚人的。 從近些年我國(guó)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校人才流失現(xiàn)狀來(lái)看， 主要表現(xiàn)出以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)。

1.1 高學(xué)歷教師流失較多

伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善， 競(jìng)爭(zhēng)也變得日趨激烈，社會(huì)各行業(yè)的發(fā)展對(duì)人才的需求層次越來(lái)越高，學(xué)歷越高的人才往往越受青睞。 經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校通過(guò)各種方式培養(yǎng)出的研究生回收率并不高， 要吸引外來(lái)高校的研究生更是相當(dāng)困難， 尤其是在博士生的引進(jìn)上，許多地方高校幾乎連續(xù)幾年都是空白。

1.2 骨干教師流失嚴(yán)重

從我國(guó)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校教師的流失現(xiàn)狀來(lái)看，具備中級(jí)或高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱、在科研工作中經(jīng)驗(yàn)較為豐富， 且具有較高科研創(chuàng)新能力的教師往往占大多數(shù)，這些教師在高校的任教年限大都高于五年，屬于學(xué)校教育教學(xué)與科研項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的骨干力量。

1.3 人才流失方向多元化

從經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校人才流失的方向來(lái)看，表現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)。一些人才因私或者因公出國(guó)深造之后選擇繼續(xù)留在國(guó)外工作， 雖然部分人才仍然選擇回國(guó)，但回來(lái)之后便沒(méi)有再到原來(lái)的學(xué)校任教了；一些人才不愿意繼續(xù)拿著微薄的工資在經(jīng)濟(jì)拮據(jù)的日子里生活，選擇放棄教育事業(yè)而投身于高新區(qū)去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值；還有一些人才在機(jī)會(huì)到來(lái)的時(shí)候毫不猶豫地選擇去沿海發(fā)達(dá)城市的重點(diǎn)大學(xué)任教，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為在經(jīng)濟(jì)更為寬松、學(xué)術(shù)氛圍更加濃厚、教學(xué)與科研設(shè)備更加先進(jìn)的環(huán)境下更有助于實(shí)現(xiàn)自己的理想與價(jià)值。

2 經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校人才流失的原因

2.1 地域環(huán)境條件差

經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)大都位于我國(guó)北部、 西部的偏遠(yuǎn)地區(qū)，與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比，這些欠發(fā)達(dá)地區(qū)在文化資源、信息資源、交通資源等方面都表現(xiàn)出明顯的劣勢(shì)。正是由于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人文環(huán)境、 生活條件等都比較落后，無(wú)法跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，而發(fā)達(dá)地區(qū)卻構(gòu)建了尊重人才、重用人才的氛圍，為人才提供了更加有利的發(fā)展環(huán)境，再加上其在政治環(huán)境、自然條件、教育質(zhì)量等多方面的優(yōu)勢(shì)，使得許多高層次人才更愿意到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高校工作。

2.2 管理機(jī)制較為落后

目前許多經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的普通高校在人才管理機(jī)制上都比較落后，仍然停留在傳統(tǒng)管理模式階段，將人才看作“單位人”，沒(méi)有樹立起以人為本的管理理念，不管是優(yōu)秀人才還是普通工作人員都在“大鍋飯”里平均分配，或者過(guò)分看重工作經(jīng)驗(yàn)，而不注重學(xué)歷以及實(shí)際工作能力， 導(dǎo)致一些僅僅依靠工作年限就評(píng)上高級(jí)職稱的教師缺乏創(chuàng)新精神， 而真正的人才卻被完全埋沒(méi)了，這就在很大程度上挫傷了人才的工作熱情。

2.3 高薪行業(yè)的誘惑

經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校人才流失的一個(gè)主要原因就是高薪行業(yè)的誘惑。 伴隨近些年我國(guó)工資制度的不斷調(diào)整以及高效管理體制改革的進(jìn)一步深化， 許多高校教職工的薪資待遇都有了很大程度的提升， 但是與一些跨國(guó)公司、大企業(yè)相比，高校教師的工資仍然是處于較低水平的， 且不同高校之間在薪資待遇上也存在明顯的差別，一些教師由于受到高福利待遇、高薪酬的誘惑，往往會(huì)選擇到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高校任教，這就進(jìn)一步加劇了欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校教師流失現(xiàn)狀。

3 經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校人才流失的后果

高校人才流失的后果是非常嚴(yán)重的， 具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

3.1 造成不良的示范效應(yīng)

經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校人才資源的大量流失必將嚴(yán)重動(dòng)搖高校的人心，滋生實(shí)用主義、功利主義等思想傾向，使許多人形成“成才即走、不走不成才”的心理認(rèn)知， 這對(duì)高校來(lái)說(shuō)是一種非常不好的示范效應(yīng)。 另外，從目前經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校的實(shí)際情況來(lái)看，人才流動(dòng)表現(xiàn)出學(xué)科群的特點(diǎn)， 即相同專業(yè)的教師相繼流失，甚至多個(gè)同專業(yè)、同方向的教師先后流向同一所其他高校。

3.2 影響高校的可持續(xù)發(fā)展

現(xiàn)階段，年齡在40 歲上下且具備碩士、博士學(xué)位或教授職稱的人員在高校的人才流動(dòng)中十分搶眼，這部分人員在高校中是絕對(duì)的中堅(jiān)力量， 其業(yè)務(wù)能力與思想觀念都比較成熟，發(fā)揮著承上啟下、引領(lǐng)示范的重要作用，一旦這部分人員流失，必定會(huì)對(duì)高校的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的不良影響， 一方面會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校原本就十分匱乏的人才資源進(jìn)一步雪上加霜； 另一方面還會(huì)引發(fā)新一輪的人才競(jìng)爭(zhēng)與人才短缺， 尤其是結(jié)構(gòu)性人才稀缺， 給高校人才隊(duì)伍的建設(shè)造成嚴(yán)重阻礙，同時(shí)也會(huì)直接影響到高校的順利可持續(xù)發(fā)展。

3.3 影響高校的學(xué)科建設(shè)

人才的流失， 特別是一些優(yōu)秀中青年專家學(xué)者的流失， 導(dǎo)致高校教育事業(yè)的發(fā)展受到了十分嚴(yán)重的危害。一名拔尖人才往往可以帶動(dòng)整個(gè)學(xué)科的發(fā)展，提高學(xué)科優(yōu)勢(shì)，為高校創(chuàng)建更多的名牌專業(yè)，但經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校高層次人才斷層的問(wèn)題仍然較為嚴(yán)重，諸多學(xué)科帶頭人的年齡都比較大， 真正學(xué)有專長(zhǎng)的中青年學(xué)者才是高校最為寶貴的人才資源， 這部分人才的流失將給高校學(xué)科建設(shè)造成無(wú)可估計(jì)的重大損失。

4 經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校人才流失的應(yīng)對(duì)策略

4.1 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，樹立人才第一的思想

經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校必須充分認(rèn)識(shí)到自身在人才競(jìng)爭(zhēng)中面臨的困境， 積極貫徹落實(shí)黨中央關(guān)于人才工作的戰(zhàn)略方針，牢固樹立“人才就是財(cái)富、人才就是效益、人才就是競(jìng)爭(zhēng)力、人才就是發(fā)展動(dòng)力”的觀念，做到尊重人才、 愛(ài)惜人才， 將各類人才放在對(duì)應(yīng)的崗位上，從而全面發(fā)揮出人才的作用。 同時(shí)，高校領(lǐng)導(dǎo)必須具備全局觀念，既要善于利用現(xiàn)有人才，同時(shí)也要注重對(duì)新人的培養(yǎng)， 為人才的發(fā)展提供一個(gè)公平公正的環(huán)境，主動(dòng)了解人才的工作與生活狀況，和人才交朋友，為其解決生活上、工作上面臨的問(wèn)題，從而消除其后顧之憂。只有在整個(gè)學(xué)校都形成一種尊重人才、重用人才的良好氛圍，才能從根本上減少高校人才的流失，從而提高學(xué)校人才隊(duì)伍的整體戰(zhàn)斗力與凝聚力。

4.2 適當(dāng)增加人才培養(yǎng)成本

現(xiàn)階段，伴隨社會(huì)對(duì)人才需求量與重視度的提升，人才也逐漸成為具備經(jīng)濟(jì)價(jià)值的“商品”，任何社會(huì)組織要想得到人才，是不可能完全不付出代價(jià)的，而需要付出與人才價(jià)值相對(duì)等的成本。 經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的普通高校在地域環(huán)境、 學(xué)術(shù)條件等多方面都比不上發(fā)達(dá)地區(qū)的高校，因此必須適當(dāng)增加人才培養(yǎng)成本，確保其在人才隊(duì)伍建設(shè)上的投入不低于甚至要高于發(fā)達(dá)地區(qū)的高校，這樣才能吸引更多的優(yōu)秀人才，使高層次中青年人才愿意來(lái)任教，并樂(lè)意留下來(lái)長(zhǎng)期工作。

4.3 注重改善教師的薪資待遇

針對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)高校與發(fā)達(dá)地區(qū)高校及其他行業(yè)在收入分配水平上存在的差距， 各高校必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，在確保教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，不斷深化校內(nèi)管理體制改革，著重提升辦學(xué)效益，堅(jiān)持開(kāi)源節(jié)流的基本原則，把有限的財(cái)力資源投入到教師人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)上，不斷改善教師的工資收入現(xiàn)狀，尤其要注重提升學(xué)科帶頭人以及骨干專家的薪資待遇水平， 以免其受到其他行業(yè)或者高校的高薪誘惑而選擇跳槽。

4.4 改進(jìn)和創(chuàng)新管理機(jī)制

經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校在教師聘任、 人事管理等方面必須樹立全新的理念，將教師的科研能力、教學(xué)水平與工資待遇、職稱晉升等相掛鉤，實(shí)行教學(xué)質(zhì)量動(dòng)態(tài)考核制度，嚴(yán)格落實(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗的基本要求，真正構(gòu)建“能者上，庸者下”的科學(xué)用人體系，從而為學(xué)校的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述， 經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校的發(fā)展對(duì)促進(jìn)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的壯大來(lái)說(shuō)有著不可忽視的重要現(xiàn)實(shí)意義，而要實(shí)現(xiàn)地方普通高校的發(fā)展，首先就必須具備足夠的人才資源。現(xiàn)階段，我國(guó)絕大多數(shù)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)普通高校都面臨著人才流失的問(wèn)題， 要有效解決這一問(wèn)題，就必須樹立人才第一的思想觀念，加大人才培養(yǎng)上的投入，改善教師的工資待遇，并改進(jìn)和創(chuàng)新高校內(nèi)部管理機(jī)制。