張彩虹，謝寶國(guó)

(武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070)

工作使命感(calling)已經(jīng)成為職業(yè)心理學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。作為一種對(duì)工作的積極認(rèn)知狀態(tài)，工作使命感會(huì)對(duì)組織和個(gè)人產(chǎn)生諸多積極影響。然而，學(xué)術(shù)界對(duì)于如何激發(fā)個(gè)體工作使命感的研究尚處于“嬰兒階段”(infancy)[1]。已有的一些關(guān)于工作使命感形成機(jī)理的研究，絕大多數(shù)集中于個(gè)體特征層面，如YOON等[2]發(fā)現(xiàn)個(gè)體虔誠(chéng)的宗教信仰會(huì)增加其工作使命感；ZHANG等[3]發(fā)現(xiàn)增加個(gè)體的人生意義可以提升其工作使命感。而在為數(shù)不多的關(guān)于組織情境因素的研究中，其研究視角又更多集中于組織支持感、社會(huì)支持感等整體性構(gòu)念層因素?？傮w而言，這些研究都忽視了組織情境中具體因素(如領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)成員)對(duì)個(gè)體工作使命感的影響。然而，領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的核心要素，是下屬對(duì)工作產(chǎn)生認(rèn)知重構(gòu)的重要來(lái)源之一[4]，他們的行為會(huì)在潛移默化中改變下屬對(duì)工作的認(rèn)知。因此，工作場(chǎng)所中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的一些意義建構(gòu)行為作為一種重要的組織情境因素，會(huì)對(duì)下屬工作使命感的認(rèn)知產(chǎn)生重要影響。筆者從意義建構(gòu)理論視角出發(fā)，通過(guò)構(gòu)建一個(gè)總的研究框架嘗試進(jìn)一步拓展對(duì)工作使命感前因的研究。研究的目的是回答“領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為是否會(huì)影響下屬的工作使命感，又是如何影響的，以及這種影響又會(huì)受到怎樣的邊界條件影響”。具體來(lái)說(shuō)，首先，探討領(lǐng)導(dǎo)的意義建構(gòu)行為與下屬工作使命感之間的關(guān)系;其次，深入探討下屬對(duì)工作的意義感知在領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為與工作使命感之間的中介機(jī)制以及下屬工作自我效能感的調(diào)節(jié)機(jī)制。

筆者關(guān)注了以往學(xué)者在工作使命感前置因素研究中忽視的組織情境具體因素即領(lǐng)導(dǎo)行為，研究領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬工作使命感的影響及作用路徑機(jī)制，這不僅會(huì)進(jìn)一步豐富和拓展工作使命感形成機(jī)制的相關(guān)理論研究，還可以為如何提升下屬工作使命感提供實(shí)踐參考。

1 理論假設(shè)

1.1 領(lǐng)導(dǎo)的意義建構(gòu)行為與下屬工作使命感

領(lǐng)導(dǎo)的意義建構(gòu)行為指的是一種領(lǐng)導(dǎo)者賦予下屬對(duì)其所從事工作的意義，從而讓下屬感知到自己工作的重要性，提升下屬工作意義的行為。根據(jù)意義建構(gòu)理論，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)“意義賦予”(sensegiving)來(lái)影響下屬對(duì)工作的意義建構(gòu)過(guò)程[5]。領(lǐng)導(dǎo)賦予下屬所從事的工作意義的行為，會(huì)讓下屬對(duì)自己工作的價(jià)值和重要性形成一種積極認(rèn)知。而感知工作是有意義的或有目的的,是個(gè)體感知自己工作使命感的重要來(lái)源之一[6]，因此，這種積極認(rèn)知會(huì)增強(qiáng)下屬對(duì)自己所從事工作的使命感。同時(shí)，下屬也會(huì)從中獲得一種因工作價(jià)值被承認(rèn)的滿足感，而這種因?yàn)楣ぷ鲙?lái)的滿足感作為一種積極體驗(yàn)?zāi)軌蝻@著提升個(gè)體的工作使命感[7]。這可能是因?yàn)樗麄儗?duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求得到了滿足，覺(jué)得自己正在踐行在工作中追求的使命。因此，筆者提出以下假設(shè)：

H1領(lǐng)導(dǎo)的意義建構(gòu)行為與下屬的工作使命感呈正相關(guān)關(guān)系。

1.2 工作意義感的中介作用

工作意義感指的是一種主觀的有意義的體驗(yàn)，包括在工作中體驗(yàn)積極的意義，感覺(jué)到工作是創(chuàng)造意義的關(guān)鍵途徑，并且感知到自己的工作有利于更大的利益[8]。任務(wù)重要性是影響個(gè)體工作意義感的最重要因素。領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)意義建構(gòu)行為向下屬傳達(dá)其工作對(duì)企業(yè)的重要貢獻(xiàn)及價(jià)值意義的行為，會(huì)讓下屬感知到自身工作的重要性，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)工作的一種積極意義感體驗(yàn)。而且這種體驗(yàn)感會(huì)讓他們更重視自己的工作，對(duì)工作表現(xiàn)出更多的興趣和熱情，也會(huì)增強(qiáng)下屬幫助他人的行為和服務(wù)社會(huì)的奉獻(xiàn)意愿，使他們表現(xiàn)出利他性和親社會(huì)性[9]。眾多實(shí)證研究也顯示，下屬的工作意義感是激發(fā)下屬工作使命感的重要前提，對(duì)工作使命感有著不可忽視的影響[10-11]。因此，筆者提出以下假設(shè)：

H2工作意義感在領(lǐng)導(dǎo)的意義建構(gòu)行為和下屬工作使命感之間起到中介作用。

1.3 工作自我效能感在工作意義感與工作使命感中的調(diào)節(jié)作用

工作自我效能感是指?jìng)€(gè)體在完成具體任務(wù)時(shí)對(duì)自身行為及能力表現(xiàn)出的自信程度，是個(gè)體對(duì)自我的一種認(rèn)識(shí)及認(rèn)可程度[12]。高工作自我效能感人群和低工作自我效能感人群在認(rèn)知、態(tài)度、行為等諸多方面存在較大差別。如高工作自我效能感的個(gè)體會(huì)更自信，更積極地處理工作中遇到的困難，有更強(qiáng)的抗壓能力。BANDURA[13]指出即使在相同的情境下，個(gè)體間的心理和行為也可能存在一定差異。由此，筆者認(rèn)為個(gè)體感知到的工作意義感對(duì)其工作使命感的影響也會(huì)因?yàn)閭€(gè)體間內(nèi)在工作自我效能感的不同而有所不同。實(shí)證研究表明，那些擁有良好心理調(diào)適能力的人不僅會(huì)以一種更主動(dòng)、活躍的態(tài)度尋求工作中的自由和意義體驗(yàn)，還會(huì)認(rèn)為自己的工作更有意義并愿意服務(wù)于更大的社會(huì)利益或公共利益，也會(huì)有更多機(jī)會(huì)體驗(yàn)和感知到工作的意義并將這種體驗(yàn)和感知轉(zhuǎn)化為工作使命感。而低工作自我效能感的下屬由于在工作中更容易以一種消極的態(tài)度和行為去對(duì)待工作[14]，故他們感知到工作意義感和價(jià)值感的機(jī)會(huì)少于工作自我效能感高的下屬。而且即使他們知道這份工作是有意義的，也可能因?yàn)橛X(jué)得自己無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)這種意義的追求，所以并不會(huì)將工作中體驗(yàn)的意義感與自己的工作使命感聯(lián)系起來(lái)。綜合上述分析，筆者提出以下假設(shè)：

H3工作自我效能感在工作意義感與工作使命感之間起調(diào)節(jié)作用，下屬工作自我效能感越高，工作意義感對(duì)工作使命感的正向影響就越強(qiáng)，反之則越弱。

1.4 被調(diào)節(jié)的中介模型

假設(shè)工作自我效能感在工作意義感與工作使命感之間起到調(diào)節(jié)作用，那么下屬工作自我效能感也可能會(huì)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為通過(guò)工作意義感對(duì)下屬工作使命感影響的中介過(guò)程[15]。如前所述，當(dāng)下屬工作自我效能感越高時(shí)，工作意義感與工作使命感的正向聯(lián)系越強(qiáng)，那么在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為通過(guò)工作意義感對(duì)工作使命感的間接影響也可能越強(qiáng)。由此，筆者提出以下假設(shè)：

H4下屬工作自我效能感會(huì)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為通過(guò)工作意義感對(duì)下屬工作使命感影響的中介過(guò)程，且調(diào)節(jié)作用發(fā)生在第二階段。

根據(jù)上述研究綜述與假設(shè)推演,構(gòu)建了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為、工作意義感、工作使命感、工作自我效能感的總體研究模型圖，如圖1所示。

圖1 總體研究框架

2 研究方法

2.1 研究樣本

研究樣本來(lái)自于中國(guó)華南地區(qū)一家銀行的從業(yè)者。在人力資源總監(jiān)的幫助下，筆者邀請(qǐng)了77個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的1 355名員工，通過(guò)公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的電子郵件參與了線上問(wèn)卷調(diào)查。此次調(diào)查共發(fā)出問(wèn)卷1 355份問(wèn)卷，收回813份問(wèn)卷，最終保留有效問(wèn)卷738份，有效問(wèn)卷回收率為90.77%。樣本的平均年齡為31.74歲(SD=5.70)；組織平均任期為5.22年(SD=4.20)；樣本中47.70%為男性(男性=1)，52.30%為女性(女性=2)；受教育程度方面，大專學(xué)歷占15.18%(大專=1),本科學(xué)歷占74.93%(本科=2)，碩士及以上學(xué)歷占9.89%(碩士及以上=3)，平均學(xué)歷為1.95(SD=0.50)。

2.2 測(cè)量工具

(1)領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為。選取 AHEARNE等[16]開(kāi)發(fā)的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表的“強(qiáng)化工作意義”子量表(enhancing the meaningfulness of work)，共包含3 個(gè)題項(xiàng)。采用5點(diǎn)李克特計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量(其中，1表示非常不同意，5表示非常同意)。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.78。

( ) 3. Betty is a new student in our class. We know _______ about her except her name.

(2)工作意義感。沿用李超平等[17]漢化修訂的心理授權(quán)量表的“意義感知”子量表，共包含3個(gè)題項(xiàng)。采用6點(diǎn)李克特計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量(其中，1表示非常不同意，6表示非常同意)。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。

(3)工作使命感。采用DIK等[18]開(kāi)發(fā)的工作使命感與職業(yè)量表(CVQ)，量表包括3個(gè)維度，12個(gè)題項(xiàng)。采用6點(diǎn)李克特計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量。3個(gè)維度子量表及總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.73、0.88、0.77、0.89。

(4)工作自我效能感。選取AHEARNE等開(kāi)發(fā)的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表的“自我效能感”子量表，共包含3個(gè)題項(xiàng)，并采用6點(diǎn)李克特計(jì)分。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.83。

(5)控制變量。選取性別、受教育程度、年齡、組織任期作為控制變量，排除這些變量對(duì)工作投入產(chǎn)生潛在影響。

3 研究結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

采用Mplus7.4對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，并對(duì)不同模型進(jìn)行比較，結(jié)果如表1所示。由表1可知，與另外3個(gè)模型相比，四因素模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合更好(χ2=761.30,df=183,χ2/df=4.16,CFI=0.89,TLI=0.88,SRMR=0.05,RMSEA=0.06)，說(shuō)明上述變量具有比較好的區(qū)分效度，確實(shí)代表4個(gè)不同的構(gòu)念。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：①領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為、工作意義感、工作自我效能感、工作使命感；②領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為+工作意義感、工作自我效能感、工作使命感；③領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為+工作意義感、工作自我效能感+工作使命感；④領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為+工作意義感+工作自我效能感+工作使命感

3.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

盡管事先通過(guò)量表的計(jì)分方式多樣化(五點(diǎn)李克特計(jì)分法和六點(diǎn)李克特計(jì)分法)來(lái)減少同源偏差。但是考慮到問(wèn)卷是由被調(diào)查對(duì)象在同一時(shí)間自評(píng)完成，還是有可能導(dǎo)致所獲取的數(shù)據(jù)存在共同方法偏差(common method variance, CMV)的問(wèn)題。因此，采用SPSS 25.0進(jìn)行 Harman 單因素共同方法偏差檢驗(yàn)。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)未旋轉(zhuǎn)前所抽取的最大的因子方差解釋率超過(guò)50%時(shí)，則表明存在共同方法偏差；反之，則表明不存在共同方法偏差。分析結(jié)果顯示：共萃取出 4個(gè)初始特征值大于 1 的因子，累積方差解釋率為 61.18%。其中，最大的因子方差解釋率為 43.09%，小于 50%，說(shuō)明不存在能解釋絕大部分變異量的單一因子，因此不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.3 描述統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示，可知領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為與工作使命感和工作意義感呈顯著正向關(guān)系。該結(jié)果為研究的假設(shè)H1和H2提供了必要前提。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：*、**、***分別表示在0.05、0.01、0.001水平下顯著(雙尾檢驗(yàn))

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)主效應(yīng)檢驗(yàn)。主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示，由模型1的結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為與下屬工作使命感之間存在顯著正向關(guān)系(β=0.69,p<0.001)。因此，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

表3 主效應(yīng)檢驗(yàn)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)

注：*、**、***分別表示在0.05、0.01、0.001水平下顯著(雙尾檢驗(yàn))

(2)中介效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)BARON等[19]的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法對(duì)假設(shè)H2進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3。領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為與工作使命感之間的相關(guān)系數(shù)從模型1的0.69(p<0.001)減小到模型3的0.45(p<0.001)，可知工作意義感在領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為與下屬工作使命感之間起到了中介作用，假設(shè)H2得到支持。

進(jìn)一步，參照HAYES等[20-21]提出的Bootstrap檢驗(yàn)程序，在5 000次樣本量選擇和95%的顯著性水平下，對(duì)間接效應(yīng)的顯著性及置信區(qū)間進(jìn)一步確認(rèn)。結(jié)果顯示：工作意義感的中介效應(yīng)顯著，95%置信區(qū)間(LLCI=0.226 3，ULCI=0.338 5)不包含0，中介效應(yīng)大小為0.280 7。在控制中介變量工作意義感后，領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為對(duì)工作使命感的影響依舊顯著,95%置信區(qū)間(LLCI=0.448 3，ULCI=0.563 6)不包含0。因此，工作意義感在領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為和工作使命感之間起到了部分中介作用。

(3)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。工作自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表4 所示，由模型3的結(jié)果可看出，工作意義感與工作自我效能感的交互項(xiàng)與工作使命感顯著正相關(guān)(β=0.14,p<0.001)，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

為了更直觀地觀察工作自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)AIKEN等[22]闡述的操作建議，將工作自我效能感的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差后的值代入回歸方程，得到調(diào)節(jié)效應(yīng)交互圖，如圖2所示。由圖2可看出，相對(duì)于低工作自我效能感的下屬來(lái)說(shuō)，高工作自我效能感的下屬感知到的工作意義感對(duì)工作使命感的影響更大。

表4 工作自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

注：*、**、***分別表示在0.05、0.01、0.001水平下顯著(雙尾檢驗(yàn))

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)交互圖

用文獻(xiàn)[20]和文獻(xiàn)[21]中的檢驗(yàn)方法進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。由表 5 可知，針對(duì)工作意義感的中介效應(yīng)，工作自我效能感低與工作自我效能感高的下屬的影響強(qiáng)度分別為0.11、0.20(p<0.05)，95%置信區(qū)間分別為[0.05,0.17]、[0.15,0.26]，均不包括0。因此，工作自我效能感越高，領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為通過(guò)工作意義感對(duì)工作使命感影響的間接效應(yīng)越強(qiáng)，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

表5 基于調(diào)節(jié)路徑分析的調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

注:Bootstrap樣本量為5 000,取樣方法為偏差校正的非參數(shù)百分位法,括號(hào)中的數(shù)值代表標(biāo)準(zhǔn)誤差

4 結(jié)論

筆者探究了在工作意義感中介橋梁下領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為對(duì)下屬認(rèn)知狀態(tài)(工作使命感)的影響、下屬工作自我效能感對(duì)工作意義感與工作使命感的調(diào)節(jié)作用，以及下屬工作自我效能感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為通過(guò)工作意義感對(duì)工作使命感影響的中介過(guò)程調(diào)節(jié)效應(yīng)。

(1)領(lǐng)導(dǎo)的意義建構(gòu)行為會(huì)正向影響工作使命感。這在理論上豐富了對(duì)工作使命感潛在誘因的探索，為學(xué)術(shù)和實(shí)踐領(lǐng)域了解工作使命感的形成過(guò)程提供了新穎的視角。在管理實(shí)踐中，盡管下屬可能在從事一份工作前已經(jīng)形成自己對(duì)工作意義和價(jià)值使命感的認(rèn)知，但這種認(rèn)知并非根深蒂固無(wú)法改變，會(huì)受到外部組織情境因素的影響而發(fā)生變化。因此，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)一些工作意義建構(gòu)行為，影響下屬對(duì)自身工作的認(rèn)知，以增進(jìn)其對(duì)工作的使命感，進(jìn)而通過(guò)使命感激發(fā)其持續(xù)積極投入工作的動(dòng)力源。

(2)工作意義感是領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為與下屬工作使命感之間的中介變量。在理論上，這進(jìn)一步深化了人們對(duì)工作意義感與工作使命感之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。在實(shí)踐中，管理者可以借助一些管理方式來(lái)幫助下屬建構(gòu)工作的意義，讓下屬認(rèn)識(shí)到自身工作對(duì)個(gè)人人生、身邊人乃至整個(gè)社會(huì)的價(jià)值和意義。因?yàn)楹芏鄷r(shí)候下屬更多的是將工作僅僅作為一種謀生手段，而忽略了對(duì)工作本身的認(rèn)識(shí)和感知，這時(shí)候就需要管理者幫助下屬去更完整地認(rèn)識(shí)自己的工作，促進(jìn)下屬在未來(lái)的工作和生活中得到更好的成長(zhǎng)。

(3)下屬的工作自我效能感不僅會(huì)調(diào)節(jié)工作意義感與工作使命感之間的關(guān)系，還會(huì)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為通過(guò)工作意義感對(duì)工作使命感影響的中介過(guò)程。這在理論上加深了在邊界情境下人們對(duì)工作意義影響工作使命感作用機(jī)制的理解。給我們的管理啟示是：工作場(chǎng)所中領(lǐng)導(dǎo)的行為會(huì)影響下屬的心理狀態(tài)，而下屬個(gè)人心理認(rèn)知(工作自我效能感)也會(huì)影響其對(duì)工作相關(guān)事物的認(rèn)知。因此，在組織管理實(shí)踐中，管理者要學(xué)會(huì)利用合適且有效的管理行為激發(fā)下屬的積極工作心理狀態(tài)，進(jìn)而幫助下屬形成對(duì)自己工作的積極認(rèn)知。

總的來(lái)說(shuō)，筆者基于意義建構(gòu)理論，打開(kāi)了領(lǐng)導(dǎo)意義建構(gòu)行為通過(guò)工作意義感影響下屬工作使命感的內(nèi)在路徑，闡述了工作自我效能感這一組織行為學(xué)焦點(diǎn)構(gòu)念在工作意義感和工作使命感之間的邊界作用。這不僅拓展了意義建構(gòu)理論的本身價(jià)值，還進(jìn)一步證實(shí)了意義建構(gòu)理論在組織行為學(xué)領(lǐng)域的適用性，延展了其應(yīng)用價(jià)值范圍。