王秀紅

摘要：人力資源是促進經(jīng)濟發(fā)展最為重要的因素之一，在我國經(jīng)濟進入持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展階段的背景下，許多企業(yè)越來越重視對人力資源的開發(fā)和管理。但從會計角度看，我國企業(yè)對人力資源的重視程度還不夠，許多企業(yè)依然存在會計報表信息失真等問題。本文將結合會計視角下人力資源成本的核算原則，探討人力資源管理的職能，并結合會計核算的現(xiàn)實狀況探討人力資源管理的途徑。

關鍵詞：人力資源;會計;核算

人力資源會計是人力資源管理和會計學結合的產(chǎn)物，在新時代背景下，人力資源會計有了新的發(fā)展。如今，人力資源會計與信息化技術緊密結合起來，促成了人力資源會計信息化這一產(chǎn)物的誕生，這提升了企業(yè)人力資源會計核算的效率。企業(yè)人力資源成本和價值的關系對企業(yè)決定投資方向、提升經(jīng)營效益有著重要意義。企業(yè)人力資源會計核算的目標之一便是通過精確、真實可靠的人力資源投資效益估算預測企業(yè)發(fā)展趨勢，為企業(yè)未來的發(fā)展構思布局。

一、會計視角下人力資源成本的核算原則

人力資源成本核算有其特征，人力資本與企業(yè)其它資本不同，人力資本具有很強的延續(xù)性，這意味著企業(yè)核算這一部分成本需要較長時間。為提升工作效率，同時降低企業(yè)財務風險，企業(yè)往往采取分期計算的原則核算人力資源成本。根據(jù)分期計算這一計算原則，企業(yè)能夠在某一較短的期限內(nèi)確認人力資源成本狀況，并及時將數(shù)據(jù)移入相關賬戶，形成準確的人力資本價值估算結果。企業(yè)還必須按照受益時間分攤的原則進行人力資源成本核算。從根本上看，企業(yè)投資人力資本的目的是為了獲取利潤，因此，核算人力資源成本必須充分考慮費用和收益的比例。最后，企業(yè)必須意識到“相關性原則”的重要性，在核算過程中排除一些與人力資源成本核算關系不密切的項目，如此才能真正做到科學計算、準確評估。

二、會計核算視角下人力資源管理的職能

隨著我國市場的逐步放開，市場中企業(yè)的類型逐漸多樣化，企業(yè)的人力資源管理模式也不盡相同，就算是同一規(guī)模的企業(yè)，其人力資源管理的規(guī)模和形式也可能差異巨大。這啟示著我國企業(yè)要結合企業(yè)運行的實際需要建立完善的人力資源管理制度，不能盲目模仿先進企業(yè)的做法，忽視本企業(yè)運行的實際狀況。當前，我國許多企業(yè)的人力資源管理并不合理，這直接導致企業(yè)成本消耗過大，經(jīng)營效率低下。從會計的角度看，企業(yè)應當科學合理地在各部門間分配人力資源，同時要使單位人力資源與物質(zhì)資源保持在一個合理的比例，確保企業(yè)已有的人力、物力資源都能發(fā)揮最大的資本效益。

三、會計核算視角下人力資源管理的途徑分析

（一）人力資源管理制度以權能交易為事實、權益構成為內(nèi)容

企業(yè)要制定完善的人力資源管理制度，必須解決計量人力資源的難題，明確制度的基本事實與內(nèi)容。企業(yè)對員工有償付其人力資源費用的義務，企業(yè)人力資源成本應當按照歷史及成本計價。本質(zhì)上看，人力資源是企業(yè)員工讓渡給企業(yè)使用的一種人力資產(chǎn)，企業(yè)擁有了人力資源的使用權。企業(yè)與員工之間的博弈決定了企業(yè)對人力資產(chǎn)的擁有程度，博弈過程本身受到多種因素的影響，如合作收入、投資態(tài)度、經(jīng)濟環(huán)境等。

企業(yè)會計核算部門應當科學記錄人力資源產(chǎn)權博弈的結果。對于有關勞動者的權益，應當借記“人力資源成本”賬戶，貸記“人力負債”賬戶。在登記“人力資源成本”賬戶時前，要充分考察支配權、使用權、占有權等投資支出，二在登記“人力負債”賬戶時，要以資本化的產(chǎn)權博弈結果為比例計算的基礎。通過這種勞動者權益核算方式，企業(yè)可以避免陷入利益分配的矛盾之中。

（二）設置科學的人力資源成本會計賬戶

企業(yè)會計部門常用人力資源成本賬戶核算人力資源成本的資金活動。但企業(yè)中涉及人力資源的資金活動眾多，企業(yè)會計部門要準確把握企業(yè)人力資源的狀況，必須設置細分賬戶，根據(jù)細分賬戶綜合考慮企業(yè)人力資源成本。同時，企業(yè)會計部門不能忽視人力資源成本攤銷賬戶的重要性。這一賬戶主要用于核算人力資源成本的開發(fā)成本累積攤銷帳，如果企業(yè)會計部門能夠根據(jù)人力資源成本明細賬戶所涉及的部門制定明細賬，企業(yè)高層管理者在制定發(fā)展決策的時候，便有了更加準確的人力資源估值賬目作為參考，決策結果會更具科學性。除了以上兩個賬戶，企業(yè)會計部門還要重視人力資源損益賬戶的核算。尤其要注意企業(yè)員工的工資支出已經(jīng)被納入開發(fā)或取得成本之中。在核算這一賬戶的過程中，不必將企業(yè)職工的工資支出納入人力資源損益賬戶內(nèi)。

（三）加大企業(yè)人力資源投資與開發(fā)力度

過去，一些企業(yè)秉持錯誤的人力資源管理理念，認為加大對人力資源的投資會增加企業(yè)經(jīng)營成本，影響企業(yè)其它項目的投資，這是一種短見的表現(xiàn)。從短期看，加大對人力資源的投資確實會導致企業(yè)支出增加，但從長期角度看，人力資源質(zhì)量的提升能夠提升企業(yè)運行效率，增加企業(yè)產(chǎn)品的附加價值，給企業(yè)帶來遠大于其成本的經(jīng)濟效益，還能樹立高品質(zhì)的企業(yè)形象，增加企業(yè)的無形資產(chǎn)。在2018年的兩院院士大會上，李克強總理作經(jīng)濟社會發(fā)展形勢報告時著重強調(diào)，要保持人力資源投入持續(xù)穩(wěn)定增加，提升人力資本素質(zhì)。這啟示著企業(yè)人資部門合理規(guī)劃培訓方案，加強對員工的培訓，做到用正確的人和正確用人，創(chuàng)造出區(qū)別于競爭對手的人才優(yōu)勢。

（四）以經(jīng)濟增加值作為分配凈收益的對象

以經(jīng)濟增加值作為分配凈收益的對象具有很強的可操作性，且與當今企業(yè)發(fā)展的實際需要相吻合。這種分配方式既能夠保障人力資本獲得一定量的固定收入，又不會導致企業(yè)員工由于有固定收入而懈怠。這是因為，這一分配方式在規(guī)定收入的基礎上增加了新的利潤分配內(nèi)容，即凈利潤與財務資本必要報酬之間的差額。這種分配方式有較強的生命力，這主要是由人力資本的性質(zhì)決定的。人力資本的使用權、所有權難以分割，這一分配方式中固定收入的部分能夠發(fā)揮維持人力資本正常生活、促進簡單再生產(chǎn)的作用。同時，企業(yè)不可忽視機會成本的運作，企業(yè)創(chuàng)造的財富是以一定時期內(nèi)利潤與資本成本的差額決定的，而只有利潤大于資本成本的時候，人力資本的經(jīng)濟價值才得以實現(xiàn)。在會計核算視角下，凈利潤必須是扣除了人力資本固定收入與財務資本必要報酬后的收益。而這種以凈利潤扣除財務資本必要報酬后的余額為基礎的利潤分配能夠凸顯公平分配的特征，體現(xiàn)企業(yè)運用人力資源的合理性。

綜上所述，企業(yè)人力資源管理部門與會計核算部門應當同力合作，打破不同部門之間的壁壘，以協(xié)作的方式共同提升工作效率。企業(yè)管理者要通過加強對員工的培訓、制定完善的用人制度、改革核算方法等形式發(fā)揮人力資源的價值，同時提升企業(yè)人力資源成本核算的效率。會計核算人員則應當在核算過程中總結管理、協(xié)調(diào)企業(yè)財務的經(jīng)驗，制定符合企業(yè)發(fā)展路徑的核算方案，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。

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