彭嬌迪

摘 ?要：隨著綜合體制改革的不斷深化，高校薪酬制度的激勵(lì)作用正在逐步弱化，收入分配的一些深層次、結(jié)構(gòu)性矛盾日益凸顯。本文主要探討高校薪酬制度存在的問(wèn)題以及深層次的原因。

關(guān)鍵詞：高校教師 ?薪酬制度

一、國(guó)內(nèi)高校薪酬模式及問(wèn)題

自2006年事業(yè)單位工資制度改革之后，事業(yè)單位工資開(kāi)始試行崗位績(jī)效工資制度，目前絕大部分高校實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制，部分高校的部分院系或部分人員試行年薪制或者協(xié)議工資制。經(jīng)過(guò)十幾年的努力，高校薪酬制度逐漸與市場(chǎng)接軌，高校薪酬制度也逐漸多樣化。

隨著綜合體制改革的不斷深化，高校薪酬制度在不斷完善，但高校作為象牙塔，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的荼毒仍在，大鍋飯的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重。高校薪酬制度科學(xué)與否，直接影響到雙一流戰(zhàn)略的實(shí)施，影響到高校的科研水平以及創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。目前高校薪酬制度對(duì)教師的激勵(lì)作用并不明顯，但高校收入分配中很多深層次的矛盾卻逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，縱觀各高?，F(xiàn)行薪酬制度和薪酬體系，存在的問(wèn)題主要有以下幾方面：

（一）總體水平偏低，外部競(jìng)爭(zhēng)力差

當(dāng)前我國(guó)高校教師薪酬遠(yuǎn)低于證券、軟件、銀行等行業(yè)的收入，與國(guó)外知名高校教師的收入相比，更是有明顯差距。2018年美國(guó)大學(xué)教授收入排名前10名的教授年薪情況詳見(jiàn)下表，與國(guó)外高校教授動(dòng)輒年薪百萬(wàn)相比，國(guó)內(nèi)高校對(duì)新進(jìn)教師的要求很高，但薪酬水平卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)外高校，這導(dǎo)致國(guó)內(nèi)高校對(duì)高層次、高學(xué)歷人才的吸引力逐漸降低，人才大量流失。

（二）青年教師的收入相對(duì)較低

目前高校的收入分配制度基本都是側(cè)重于職稱、資歷。青年教師由于資歷尚淺，職稱職務(wù)較低，在學(xué)校正常的收入分配中處于弱勢(shì)，收入普遍較低。以我校為例，目前我校的青年教師基本都擁有博士學(xué)位，大部分青年教師都有海外博士后或者國(guó)內(nèi)博士后的經(jīng)歷。高學(xué)歷、高層次必然要求高收入、高回報(bào);另外青年教師剛剛組建家庭，一方面要面對(duì)買房買車的壓力，另一方面上要贍養(yǎng)老人，下要照顧子女，經(jīng)濟(jì)壓力非常大，但是高校由于資源所限，提供給青年教師的收入相比于企業(yè)缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）不同學(xué)科的教師收入差別很大

相比于理工農(nóng)醫(yī)等傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)學(xué)科，人文社科類教師的收入普遍較低。這主要是因?yàn)檎蚩蒲袡C(jī)構(gòu)的基金項(xiàng)目類主要集中在自然科學(xué)領(lǐng)域，這導(dǎo)致自然科學(xué)學(xué)科的科研經(jīng)費(fèi)相對(duì)比較充足，大的課題、大的科研項(xiàng)目比較多，教師所獲得的科研勞務(wù)提成也比較多。政府的這種傾斜直接影響了不同學(xué)科的教師獲取資源和收入的能力，人文社會(huì)學(xué)科在資源分配中處于弱勢(shì)地位就不可避免了^[1]。

（四）教師重科研輕教學(xué)

由于科研與教學(xué)產(chǎn)生的收入差距比較大，高校內(nèi)部很多教師投入大量時(shí)間在科研項(xiàng)目中以獲取高額的科研績(jī)效和科研勞務(wù)提成，從而忽視了對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)。教師對(duì)教學(xué)投入的時(shí)間、精力不足，必然導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量的下降，難以培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，而這與高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的核心任務(wù)背道而馳。

二、造成這些問(wèn)題的原因

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

在我國(guó)高?，F(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)中，崗位工資和薪級(jí)工資屬于國(guó)家規(guī)定的基本工資，基本工資與職稱、職務(wù)、職級(jí)、資歷等掛鉤，隨著崗位、職級(jí)、職務(wù)、職稱的變動(dòng)而變動(dòng)，其他均屬于績(jī)效工資。根據(jù)《我國(guó)高等學(xué)校收入分配情況調(diào)查》的數(shù)據(jù)顯示，基本工資在總收入中所占的比例約為30%，績(jī)效工資所占的比例約為70%，而通常西方國(guó)家高校教師的基本工資約占全部收入的55%-60%，績(jī)效工資約占5%-15%，福利占20%-25%。

毋庸置疑，績(jī)效工資能激發(fā)教師工作積極性，起到激勵(lì)教師產(chǎn)出更多成果、創(chuàng)造更大價(jià)值的作用。但是過(guò)高的績(jī)效工資會(huì)產(chǎn)生擠出效應(yīng)，固定工資的水平過(guò)低，對(duì)教師特別是新進(jìn)教師保障的程度不夠，沒(méi)有穩(wěn)定的環(huán)境能使教師專心于學(xué)術(shù)研究和人才培養(yǎng)，在擠出效應(yīng)下，出于對(duì)利益的追逐以及滿足需求的渴望，教師更傾向于去拉項(xiàng)目、跑課題、發(fā)表各種科研成果。

（二）收入分配過(guò)分強(qiáng)調(diào)職稱

目前高校的收入分配制度基本都是側(cè)重于職稱、資歷。教師的職稱晉升、博導(dǎo)碩導(dǎo)資格、課題的申報(bào)都與職稱、職務(wù)、任職年限、資歷、人脈、頭銜等等掛鉤，而剛進(jìn)校的青年教師由于資歷尚淺，職稱職務(wù)較低，在學(xué)校正常的收入分配中處于弱勢(shì)，收入普遍較低，難以激發(fā)青年教師的工作熱情和發(fā)展?jié)撃?，從而影響高校教師職位的吸引力和后續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致優(yōu)秀的人才難引進(jìn)，引進(jìn)的人才難留住。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全

高校所肩負(fù)的責(zé)任不僅僅是科研成果產(chǎn)出，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才對(duì)于高校來(lái)說(shuō)更加重要，教師工作的特殊性和高校教學(xué)育人的核心任務(wù)決定了教師工作是難以量化的。在現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，我們往往以發(fā)表SCI論文的數(shù)量，科研項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)量、國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目的申報(bào)等等來(lái)作為評(píng)價(jià)教師優(yōu)劣以及晉升職稱的硬性指標(biāo)。對(duì)于教學(xué)，學(xué)校往往只規(guī)定教師必須完成的教學(xué)工作量，對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，僅僅從學(xué)生的反饋以及教學(xué)督導(dǎo)的抽查等來(lái)泛泛評(píng)價(jià)。這種績(jī)效考評(píng)體系最直接的結(jié)果就是教師為了追求眼前利益傾向于花更多的時(shí)間精力去發(fā)表論文或者申報(bào)課題，很少有教師愿意靜下心來(lái)教書育人或者搞研究。

結(jié)語(yǔ)

由于我國(guó)高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺陷，不能從根本上解決“人員能進(jìn)不能出，職務(wù)能升不能降，待遇能高不能低”的鐵飯碗、大鍋飯和平均主義弊端^[2]，不能真正建立起合乎我國(guó)國(guó)情并能對(duì)教師起到激勵(lì)作用的薪酬體制，這在一定程度上制約了我國(guó)高等教育的發(fā)展以及人才的培養(yǎng)。

隨著我國(guó)高?！半p一流”戰(zhàn)略的不斷推進(jìn)，高校教師薪酬分配制度的改革也應(yīng)加快步伐。各高校應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)制度建設(shè)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，完善考評(píng)體系，通過(guò)全面的可觀測(cè)結(jié)果和難以量化的結(jié)果來(lái)提高教師評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，激發(fā)和釋放高校辦學(xué)活力，提升高等教育辦學(xué)質(zhì)量和水平，將建設(shè)中國(guó)特色世界一流大學(xué)的宏偉藍(lán)圖繪到底。

參考文獻(xiàn)

[1]李曉婷.學(xué)科差異與高校收入再分配機(jī)制的構(gòu)建[J].北京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2007.

[2]成瓊文.高校教師薪酬激勵(lì)效應(yīng)研究——以研究型大學(xué)的中青年教師為例[J].中南大學(xué)，2010.