吳玉敏

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）10-183-01

摘 要 人力資源，作為事業(yè)單位重要管理方向之一，隨著時(shí)代進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)發(fā)展，受到越來越多的社會(huì)關(guān)注。本文通過研究事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)實(shí)情況，指出存在的缺陷，針對(duì)該缺陷，結(jié)合“創(chuàng)新發(fā)展”目標(biāo)，提出相應(yīng)解決措施，發(fā)揮出人力資源的強(qiáng)勁力量。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 創(chuàng)新發(fā)展

為了完善和發(fā)展中國特色社會(huì)主義制度、推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要任務(wù)，事業(yè)單位改革刻不容緩。為響應(yīng)黨中央對(duì)不同事業(yè)單位特點(diǎn)實(shí)施分類管理和改革的號(hào)召，事業(yè)單位人力資源良好的管理和未來的創(chuàng)新發(fā)展尤其得到重視。

一、事業(yè)單位人力資源管理的缺陷

（一）創(chuàng)新意識(shí)薄弱

“人力資源”一詞來源于美國，是中國傳統(tǒng)意義上的“人事管理”，中國引進(jìn)了新潮詞匯，卻缺少了對(duì)新概念的認(rèn)知，未能順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流。我國事業(yè)單位對(duì)與人力資源的理解和應(yīng)用上普遍停留在“人事行政”范疇，工作范圍限定于考察出勤率、安排面試招聘、管理員工薪資，或者檔案管理。即使有簡(jiǎn)單的進(jìn)行對(duì)新成員的培訓(xùn)培訓(xùn)任務(wù)，卻難以形成完整的培訓(xùn)流程和體系，形式浮于表面。所以在以往的認(rèn)知中，“人力資源”是作為單位后勤，即輔助單位存在的，這樣未能充分發(fā)揮人力資源這筆財(cái)富的優(yōu)勢(shì)。

（二）人員素質(zhì)待提高

事業(yè)單位從業(yè)人員隸屬于公務(wù)員范疇，選拔途徑是參加全國公務(wù)員考試，筆試依據(jù)行測(cè)和申論的分?jǐn)?shù)排名，初步篩選，再統(tǒng)一進(jìn)行面試，擇優(yōu)錄取。這樣看似完善的招聘體系其實(shí)從另一層面限制了人力資源人才的發(fā)掘。一名優(yōu)秀的人力資源人才，所具備的能力，不單單具備應(yīng)試的學(xué)習(xí)能力，協(xié)調(diào)能力，更重要的是溝通能力和創(chuàng)新能力。而通過簡(jiǎn)單的考試和面試，是不能很好發(fā)現(xiàn)這方面的人才的，從而導(dǎo)致在人力資源崗位的從業(yè)人員，未能對(duì)人力資源創(chuàng)新和發(fā)展做出積極影響。

（三）績效考核機(jī)制不完善

事實(shí)證明，擁有一套健全、公平的績效考核制度，可以激發(fā)工作者的進(jìn)取心，提升其工作效率和創(chuàng)新能力[1]。事業(yè)單位受傳統(tǒng)工作模式的影響，工作者的工資平均化，考核制度片面單一，無論從業(yè)者資質(zhì)平庸或者優(yōu)秀，熱情工作或者消極怠工，部門人員工資水平相當(dāng)，體現(xiàn)不出個(gè)體優(yōu)勢(shì)。優(yōu)秀的人才可能處在基層位置，但是因沒有完善的考核機(jī)制無法晉升，沒有機(jī)會(huì)參與到人力資源的管理層，沒有決策能力，這就逐漸形成了大部分人員惰性的工作態(tài)度，也大大限制了人力資源管理的發(fā)展，阻礙了對(duì)其革新的過程。

二、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

（一）更新老舊觀念

傳統(tǒng)上的“人力資源”偏重于服從管理，一味地強(qiáng)調(diào)對(duì)固化模式的服從，只會(huì)忽視對(duì)人性的發(fā)掘。我國滯后的人力資源管理概念因此影響了事業(yè)單位的良好發(fā)展。按照先進(jìn)的人力資源概念講，它本身是一種活性化的、非靜態(tài)資源，它的特性就是可以再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展，將人性的差異運(yùn)用巧妙?；谶@些特性，事業(yè)單位應(yīng)推行輪崗制、調(diào)崗制，講究“人盡其才”，可根據(jù)人員在不同崗位上表現(xiàn)出的特質(zhì)或通過考察得知的各人素質(zhì)和特性，按部就班的分配到合適的崗位上，更能激發(fā)事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的運(yùn)用，達(dá)到發(fā)展創(chuàng)新的目的[2]。

（二）提升人員個(gè)人素質(zhì)

選拔人力資源管理人才需要的綜合素質(zhì)不僅體現(xiàn)在應(yīng)試成績上，更應(yīng)該多方面考慮，側(cè)重考核能否接受新事物，能否有積極的學(xué)習(xí)能力和良好的溝通能力，同時(shí)自信大方，頭腦靈活，對(duì)待人力資源管理策略具有前瞻性想法。對(duì)已有人力資源管理人員，針對(duì)性組織培訓(xùn)，從轉(zhuǎn)化人力資源管理概念開始，這樣才能積極落實(shí)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源作為一門學(xué)問，需要從業(yè)人員學(xué)習(xí)專業(yè)化知識(shí)，拓寬眼界，不局限于眼前利益，為部門發(fā)展做長遠(yuǎn)考慮，完成新舊人力資源管理人員轉(zhuǎn)型，即由后勤行政人員轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砺毮軐＜液妥兏锏某珜?dǎo)者，成為上行下效最有力的推動(dòng)者，讓人力資源管理人員發(fā)揮組織能力，參與到事業(yè)單位各個(gè)層面。

（三）完善績效管理制度

做好績效管理首先滿足從業(yè)人員對(duì)薪資的要求。只有作為人類需求的基礎(chǔ)——物質(zhì)滿足達(dá)到要求，人才能進(jìn)一步追求精神上的富裕。如果事業(yè)單位能在滿足從業(yè)人員薪資基礎(chǔ)上，實(shí)施績效管理，就能達(dá)到事半功倍的效果。實(shí)施績效管理可分為獎(jiǎng)懲制度和優(yōu)勝劣汰制度。一套公平公正的獎(jiǎng)懲體系可以用獎(jiǎng)勵(lì)金和晉升機(jī)會(huì)作為獎(jiǎng)勵(lì)，在實(shí)踐過程中著重考核員工的工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿Α＿@樣在培養(yǎng)人才的同時(shí)能夠提升事業(yè)單位人員核心凝聚力、自我認(rèn)知能力，還能激發(fā)從業(yè)人員的創(chuàng)新發(fā)展能力。優(yōu)勝劣汰則是利用“物競(jìng)天擇”，壓縮從業(yè)人員的舒適區(qū)，在有限環(huán)境下激發(fā)各人的潛質(zhì)，達(dá)到合理利用人力資源管理的目的。

三、結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位事業(yè)單位實(shí)施人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展的策略，不僅利于單位內(nèi)部發(fā)展，也能為社會(huì)增添一份蓬勃的生命力。事業(yè)單位在實(shí)施創(chuàng)新發(fā)展策略的過程中，做到進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理職能的范圍，也要及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王穎.事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略探析[J].中國市場(chǎng)，2019（28）：185-186.

[2]李萍.事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2019（15）：124-125.