王紅玲

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）10-179-01

摘 要 本文主要針對電力企業(yè)人事勞資管理存在的幾個問題如：工作積極性不高、工作流程不完善、管理缺乏科學性等幾個問題，提出了一系列有效措施如：提高農電工工作積極性、完善工作流程和確立科學性高的管理制度，以期為后續(xù)工作提供參考。

關鍵詞 電力企業(yè) 工作積極性 人事勞資管理

現(xiàn)階段我國電力企業(yè)很多人事管理工作都依靠人工進行，這就導致企業(yè)對人事勞資管理水平要求較高。處理不好勞資管理工作，將直接影響電力企業(yè)內部員工的工作效率和工作質量。因此，在進行人事勞資管理時，需要采取科學方法。

一、電力企業(yè)人事勞資管理存在的問題

（一）結構性缺員嚴重

電力系統(tǒng)新進人員一般通過大學生招聘和志愿兵分配兩種渠道進入，雖然每年都有新進人員，但隨著精細化管理要求越來越高，員工工作量逐漸增大，加之外聘低壓運維工（以前的農電工）人數(shù)較多且文化、專業(yè)素質普遍較低，不能自如應對新設備、新技術的運用。新招聘的大學生學歷門檻要求不高，導致招聘的大學生專業(yè)能力不足，在實際工作中不能很好的發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，且新進大學生普遍缺乏敬業(yè)精神，進取心不強，工作完成質量不高。同時還存在招聘大學生時只招應屆畢業(yè)生，致使許多有工作經驗的優(yōu)秀大學生被拒之門外的問題，這也是造成斷層的原因之一。

（二）績效考核在程序設計不夠完善

許多電力企業(yè)在制度層面上設計嚴格，層次性強，但在制度操作上卻存在一些問題。由于各個企業(yè)規(guī)模大小、地域差異等原因，使的各個供電企業(yè)有著不同的特點，權重不合理，致使有些指標很難完成，沒有真正體現(xiàn)效益和工資掛鉤。

（三）崗位設置和薪酬待遇不夠科學

目前許多電力企業(yè)內部分工不平衡，各崗位工作量差異較大，同時職責分工不明確。如：辦公室的文秘崗位，崗位職責包括收發(fā)文、督辦、公文寫作兼檔案管理，實際上一個人根本干不過來，把工作分攤給另一個人，沒有崗位也沒有相對應的薪酬。導致在開展人事勞動管理工作時，不能與其他部門有效協(xié)調溝通與合作，不僅會影響人事勞動管理，也會降低員工工作效率。且用工分為全民工和低壓運維工，用工形式不同，薪酬待遇不同，員工歸屬感不強，造成一些低壓運維工工作積極性不高，企業(yè)的經營效率、長遠發(fā)展也最終會受到相應的影響。

二、加強電力企業(yè)人事勞資管理的有效措施

（一）人才配置科學化

由于我國各地針對農電工管理的政策、體制等多方面原因導致農電工在薪資、福利待遇等方面和我國其他行業(yè)員工產生了差別，使農電工企業(yè)歸屬感不強。電力企業(yè)想改變這種現(xiàn)狀，可創(chuàng)設符合自身情況的薪資機制。比如：某電力企業(yè)利用晉升、培訓及安排有挑戰(zhàn)工作和其他多樣化的方法來提高員工的“內部工資”，增強了員工的素質水平，激勵員工努力工作，充分發(fā)揮主觀能動性，使其能夠為企業(yè)發(fā)展盡最大努力。再如：在同一個地區(qū)和行業(yè)，企業(yè)的工資水平在領先地位，能有效激勵高素質人才和關鍵人才對工作的熱情。通過采用多樣化、靈活的薪酬機制有助于提高企業(yè)的整體薪酬水平，激發(fā)企業(yè)所有員工的積極性和主動性，為企業(yè)留住人才。多舉行專業(yè)研討會，加強企業(yè)員工間的交流，幫助員工認清工作能力間的差距，定期培訓職業(yè)技能，構建嚴謹?shù)目己藱C制，對員工的專業(yè)能力進行考核，考核成績與薪資掛鉤，促進員工自我提升到積極性。同時招聘大學生時不能只限應屆生，也要招聘優(yōu)秀的往屆生到企業(yè)里，隨后加強新進大學生的崗前培訓力度，幫助新進大學生快速熟悉工作內容。

（二）創(chuàng)設完善合理的績效考核制度

電力企業(yè)的人事勞動資本管理涉及很多內容，總體規(guī)章制度將影響人事勞動管理的水平和效率。因此，電力企業(yè)應建立完善合理的規(guī)章制度。在此階段，越來越多的電力公司開始意識到人事和勞動管理的重要性。電力企業(yè)應根據(jù)自身實際情況，在績效考核制度上要因地制宜，設計出一套適合各個供電企業(yè)的考核制度，這樣才能真正達到績效考核制度設計的初衷，在促進供電企業(yè)良性發(fā)展的同時，提高員工的工作積極性，最終實現(xiàn)供電企業(yè)與員工利益的雙贏。

同時，企業(yè)文化是電力企業(yè)在長期發(fā)展中逐漸形成的一種具有企業(yè)特色的文化，是電力企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，能有效提高企業(yè)的向心力和凝聚力，同時為企業(yè)建立規(guī)范的行為準則，也是電力企業(yè)人事勞動管理的基礎。工作人員的工資情況也應該提高透明度，確保所有員工及時準確地掌握企業(yè)方向，更好地了解企業(yè)的發(fā)展情況，提高員工的歸屬感和向心力，以方便管理人員做好人事勞資管理工作，為管理層創(chuàng)造了一個良好的環(huán)境。

（三）科學設置崗位及薪酬

設置崗位時圍繞企業(yè)發(fā)展目標和業(yè)務流程，調整企業(yè)結構。是企業(yè)各部門之間權責明確且運轉高效，避免出現(xiàn)職責不明確，工作分工混亂的情況。各崗位上的職員數(shù)量設定要精干高效并從嚴控制。同時優(yōu)化崗位價值評價方法，對積極上進員工進行獎勵，定期考評專業(yè)能力，對能力強的員工設置合理的薪資，定期調整公職，以此鼓勵員工上進，也能在一定程度上提高工作質量。如，某電力企業(yè)在人事勞資管理中，允許帶薪休假，讓員工獲得更多的福利，這樣可以提高員工的責任心和成就感，更不遺余力地為企業(yè)工作，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

三、結語

綜上所述，隨我國經濟體系日益完善，電力企業(yè)的人事勞動資源管理制度也不斷發(fā)展，電力企業(yè)需保持人事勞動管理與企業(yè)的發(fā)展步調相統(tǒng)一。同時，科學合理的制定崗位和薪酬制度，幫助企業(yè)取得更長遠的發(fā)展。

參考文獻：

[1]成艷.論電力企業(yè)人事勞資管理的重要性及管理措施[J].科技經濟導刊，2015（16）：179-180.

[2]李瑞珍.淺析電力企業(yè)人事勞資管理重要性及優(yōu)化管理對策[J].低碳世界，2014（23）：311-312.