【摘要】阿里巴巴的企業(yè)傳承實現(xiàn)了價值觀、行為方式等要素的有效傳遞，這種社會規(guī)則系統(tǒng)的“系統(tǒng)傳承”保證了人力資本的有效鏈接，也保證了企業(yè)核心能力的有效傳遞，對我國民營企業(yè)代際傳承和企業(yè)家“退”出機制具有啟示意義。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè) 企業(yè)家 代際傳承 【中圖分類號】K825.38 【文獻標識碼】A

2019年9月10日，馬云正式卸任中國最大電商平臺阿里巴巴董事局主席。一年前，馬云宣布啟動“傳承計劃”，用一年的時間交出主席令牌，由阿里巴巴現(xiàn)任首席執(zhí)行官（CEO）張勇接任，開創(chuàng)了中國互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)始人主動交班的先河。高層管理人員更迭對任何公司都是一個重大挑戰(zhàn)和危機事件?？v觀企業(yè)發(fā)展歷史，因代際傳承而導(dǎo)致企業(yè)衰落的案例不勝枚舉。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，只有30%的家族企業(yè)能夠延續(xù)至第二代，而能夠成功傳到第三代手中的僅為10 %至15 %?！盎鶚I(yè)長青”成為企業(yè)和企業(yè)家永遠的追求，也是社會各界對“馬云式傳承”廣泛關(guān)注的重要根源所在。

人力資本的稀缺性程度不斷增加，知識正逐步取代資本、勞動和土地等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，成為企業(yè)最主要的資源

從本質(zhì)而言，企業(yè)可被理解為一個人力資本和非人力資本（即物質(zhì)資本）共同訂立的特別市場合約，是兩種不同要素所有者按照一定的游戲規(guī)則，平等博弈，達成契約的一種制度安排?！榜R云式傳承”基于阿里巴巴特有的“合伙人制度”，即可以按照持有股份的比例分配董事提名權(quán)，并需要對企業(yè)的債務(wù)承擔連帶責任，對企業(yè)的治理模式提出了挑戰(zhàn)，使我們不得不重新考量以阿里巴巴為代表的新型企業(yè)的權(quán)力配置、契約特質(zhì)、治理機制等企業(yè)“本質(zhì)”問題。根據(jù)經(jīng)濟學家科斯、張五常等的契約經(jīng)濟理論，由于存在組織成本對交易成本的節(jié)約，不同要素所有者通過契約方式組合而成的企業(yè)就有了存在的道理，隨著企業(yè)規(guī)模擴張，組織成本增加，當其等于交易成本時，就形成了組織邊界。由于未來風險與收益的不確定性，企業(yè)契約中的要素所有者不可能都得到固定的契約收入，存在著剩余索取權(quán)（residual claim），同樣由于未來的不確定性導(dǎo)致了契約中存在著諸多未被規(guī)定的行為“漏洞”，即存在剩余控制權(quán)；從理論上分析，只有剩余索取權(quán)所有者擁有剩余控制權(quán)，才能保證企業(yè)朝著效益最大化方向運行。人力資本投入難以計量、工業(yè)化早期及隨后相當長時期勞動力供應(yīng)的豐裕特征，相對于物質(zhì)資本投入的可計量性以及企業(yè)誕生過程長時間所處于的物質(zhì)資本稀缺性，成就了“資本雇傭勞動”的經(jīng)典企業(yè)治理模式，即物質(zhì)資本所有者作為契約中的風險收益者，享有企業(yè)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，而人力資本所有者則成為被雇傭者，依靠固定合約、通過管理激勵形成和物質(zhì)資本所有者的不平等契約關(guān)系，這一切似乎已成定論，成為天經(jīng)地義的企業(yè)“本質(zhì)”。

盡管“資本雇傭勞動”長期作為商業(yè)資本主義運行的普遍方式而存在，但并不意味著這是一成不變的規(guī)律。企業(yè)不同要素所有者的契約關(guān)系和權(quán)力配置狀況說到底是基于其要素特征和供求狀況形成的博弈結(jié)果。隨著科技水平尤其是信息技術(shù)的快速發(fā)展，人力資本的稀缺性程度不斷增加，知識正逐步取代資本、勞動和土地等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，成為企業(yè)最主要的資源。資本主導(dǎo)理念下的“資本雇傭勞動”治理模式面臨挑戰(zhàn)，企業(yè)控制權(quán)的爭奪矛盾日益凸顯。從本質(zhì)上看，馬云等合伙人獲得的經(jīng)營控制權(quán)是人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者進行博弈而形成的自然結(jié)果，其根源在于該類互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資本的稀缺性優(yōu)于物質(zhì)資本形成的控制權(quán)轉(zhuǎn)移。

價值觀與行為方式等要素的“系統(tǒng)傳承”既保證了人力資本的有效鏈接，也保證了企業(yè)核心能力的有效傳遞

從2015年9月《福布斯》發(fā)布“中國現(xiàn)代家族企業(yè)調(diào)查報告”表明，884個A股上市家族企業(yè)中，只有12.5%的家族企業(yè)已由二代接班，而54.9%的家族企業(yè)處于一二代同時任職狀態(tài)，我國大量民營企業(yè)正處在或即將迎來代際傳承階段，如何實現(xiàn)這些企業(yè)的代際傳承乃至基業(yè)長青，是學界和業(yè)界共同關(guān)注的重要課題。

企業(yè)家退出，退出什么？企業(yè)傳承，究竟傳承什么？Michael Polanyi（1958）認為，知識以隱性和顯性形式普遍存在于企業(yè)中。Barney（1991）研究發(fā)現(xiàn)，顯性知識在組織中只占 10%，在組織中隱性知識則高達90%，企業(yè)隱性知識因其獨占性、不規(guī)范性、不易轉(zhuǎn)移性而成為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者大多數(shù)是從企業(yè)隱性知識的異質(zhì)性中獲取超額利潤。Drozdow等學者針對家族企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)的成功傳承以一個或若干獨特核心要素的留存或轉(zhuǎn)移為標志?？梢?，企業(yè)的代際傳承成功與否很大程度取決于企業(yè)隱性知識是否得以有效轉(zhuǎn)移和傳承。遺憾的是，大多數(shù)的企業(yè)傳承研究和實踐都集中在所有權(quán)/管理權(quán)的傳承上，民營企業(yè)家的“退”出多以權(quán)力的交接為主要內(nèi)容，而這種單純的財富和權(quán)力傳承并不能夠保證“家業(yè)”長青，這已為大量實踐所證明。

在前文中我們運用科斯交易成本理論將企業(yè)的本質(zhì)視為不同生產(chǎn)要素所有者的契約體，該本質(zhì)已被Grant（1996）等將企業(yè)“變質(zhì)”為知識和文化的承載實體，包括共享的信念、含義、價值、行為、語言等。由此，企業(yè)的代際傳承轉(zhuǎn)化為知識和文化的傳承和演化問題。文化是一個可以被不斷衍生和復(fù)制的復(fù)雜社會規(guī)則系統(tǒng)，企業(yè)組織的傳承就是該復(fù)雜系統(tǒng)的演化和迭代過程，它通過文化熏染（enculturation）將其價值觀、行為方式和符號等要素傳遞給子代形成文化的繼承和演化，這一過程的內(nèi)涵幾乎涵蓋了企業(yè)家精神傳承的全部內(nèi)容。Lerner D A（2018）等將企業(yè)家精神界定為企業(yè)家創(chuàng)立和經(jīng)營企業(yè)的良好品質(zhì)，包含創(chuàng)新、冒險、開拓、敬業(yè)、合作等。中共中央、國務(wù)院于2017年9月發(fā)布的《關(guān)于營造企業(yè)家健康成長環(huán)境弘揚優(yōu)秀企業(yè)家精神更好發(fā)揮企業(yè)家作用的意見》中，明確了優(yōu)秀企業(yè)家精神內(nèi)涵為：愛國敬業(yè)、遵紀守法、艱苦奮斗，創(chuàng)新發(fā)展、專注品質(zhì)、追求卓越，履行責任、敢于擔當、服務(wù)社會的精神?！榜R云式傳承”有效傳承的是企業(yè)創(chuàng)新、開拓、敬業(yè)、合作、擔當?shù)葍?yōu)秀企業(yè)家精神內(nèi)容，實現(xiàn)了價值觀、行為方式等要素的有效傳遞，“退”出的只是控制和運行權(quán)力，這種社會規(guī)則系統(tǒng)的“系統(tǒng)傳承”保證了人力資本的有效鏈接，也保證了企業(yè)核心能力的有效傳遞，對我國民營企業(yè)代際傳承和企業(yè)家“退”出機制具有啟示意義。

啟示：放下物質(zhì)資本的傲慢，尊重人力資本的價值

在長期的資本主導(dǎo)理念和“資本雇傭勞動”治理模式下，物質(zhì)資本所有者形成了根深蒂固的物質(zhì)資本傲慢和對人力資本的輕慢，可以說是我國民營企業(yè)代際傳承和民營企業(yè)家“退”出的最大的思想障礙。實際上，大多數(shù)民營企業(yè)家創(chuàng)業(yè)初期也是主要依靠企業(yè)家自身人力資本，借助于物質(zhì)資本完成企業(yè)創(chuàng)立并推動其發(fā)育成長，隨著民營企業(yè)家自身資本的積累，實現(xiàn)了從創(chuàng)業(yè)者、主要是人力資本擁有者向物質(zhì)資本擁有者的轉(zhuǎn)化，企業(yè)通常實施的是沿襲物質(zhì)資本主導(dǎo)的單邊治理模式，成功企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者個人及其團隊的優(yōu)質(zhì)人力資本和物質(zhì)資本形成了有機結(jié)合和合理的平衡，處于良性運行狀態(tài)。企業(yè)的代際傳承實質(zhì)上是企業(yè)組織能力的傳承，也是企業(yè)人力資本和物質(zhì)資本組合體的傳承。在實際操作中，代際傳承僅被簡化為物質(zhì)資本所有權(quán)的傳承，即公司控制權(quán)的交接，人力資本在傳承過程中未獲得應(yīng)有的尊重，并嚴重被忽略。面臨代際傳承階段的民營企業(yè)，以核心團隊為承載主體的人力資本對企業(yè)運行和發(fā)展的重要性比創(chuàng)業(yè)初期和成長階段更為突出，而在代際傳承中常常缺乏對核心團隊的制度安排。

“馬云式傳承”給我國民營企業(yè)家最大的啟示是：企業(yè)治理需放下物質(zhì)資本的傲慢，尊重人力資本的價值。阿里巴巴在2010年就開始試運行“合伙人制度”，并且持續(xù)對該項制度進行動態(tài)優(yōu)化，在治理機制上體現(xiàn)了人力資本主導(dǎo)理念，與互聯(lián)網(wǎng)高技術(shù)企業(yè)發(fā)展對人力資本主導(dǎo)的內(nèi)在需求相吻合，在治理機制上保證了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的強勁源動力。這為我國所有民營企業(yè)尤其是高技術(shù)企業(yè)及企業(yè)家樹立了一個尊重人力資本、優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)的榜樣，也為我國民營企業(yè)成功實施代際傳承、“退”出企業(yè)開辟了新的道路。

（作者為中南大學商學院教授、博導(dǎo)，中南大學人力資源研究中心主任）

【注：本文系國家自然科學基金項目“線索一致性視角下企業(yè)社會責任對員工關(guān)系績效的影響及作用機制”（項目編號：71972185）階段性成果之一】

【參考文獻】

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②張維迎： 《產(chǎn)權(quán)，激勵與公司治理》，北京： 經(jīng)濟科學出版社， 2005年。

③顏愛民、高超：《組織文化的演化：社會生物學視角》，《軟科學》，2008年第9期。