王晨煜

【摘 要】現(xiàn)階段，在市場競爭十分激烈的情況下，國有企業(yè)面臨的環(huán)境十分嚴峻，國有企業(yè)要在競爭中取得優(yōu)勢，必須充分發(fā)揮全體員工的智慧。然而，由于社會經(jīng)濟的復雜性，員工的知識能力會跟不上形勢的變化，不能滿足工作需要，這就需要企業(yè)加大對員工的培訓力度，必須不斷加強學習，適應形勢發(fā)展，做好員工培訓工作。為此，文章就國有企業(yè)員工在培訓中存在的問題進行分析，并提出相應的培訓創(chuàng)新對策。

【關鍵詞】國有企業(yè);員工培訓;創(chuàng)新

一、引言

企業(yè)之間的競爭，在一定程度上是人才資源的競爭，人力資源在企業(yè)中越來越占據(jù)重要的地位。一個企業(yè)要想在競爭中處于優(yōu)勢，必須重視對企業(yè)員工的培訓與開發(fā)。員工是促進企業(yè)發(fā)展的主力軍，對企業(yè)員工的培訓與開發(fā)，旨在通過一系列的課程學習、實地培訓等方法，使企業(yè)員工們具備完成目前、將來工作所必須具備的知識、技能等等，使員工能更好的勝任所在的職位，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值，提高企業(yè)的整體水平。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的工作也會隨之改變，這對員工原有的知識結構和現(xiàn)有的工作能力形成極大挑戰(zhàn)，需要企業(yè)高度重視，加強對員工的培訓，為員工“充電”。然而，許多國有企業(yè)對員工培訓工作不夠重視，在培訓對象和培訓時間安排上明顯不合理，在培訓內容和培訓方式上也不符合在職員工的實際需求，因此，必須進行培訓創(chuàng)新，促進員工工作能力的提升，為國有企業(yè)的做大做強發(fā)揮更大作用。

二、國有企業(yè)員工培訓中存在的主要問題

在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的情況下，現(xiàn)代社會成為“刷屏”時代，知識和信息更新加快。在這種情況下，國有企業(yè)要發(fā)展壯大，必須讓員工緊跟時代的潮流，適應形勢對企業(yè)發(fā)展的要求，做好知識更新和能力提升，迎接工作崗位職能業(yè)務變化帶來的挑戰(zhàn)[1]。然而，許多國有企業(yè)對員工培訓的重視性認識不足，導致員工培訓工作流于形式，培訓效果較差，不利于企業(yè)發(fā)展。

2.1缺少培訓觀念，沒有員工培訓規(guī)劃

許多國有企業(yè)領導人對員工培訓的重要性認識不足，企業(yè)領導人只注重抓黨建，抓政績，抓運營管理，對培訓在經(jīng)濟發(fā)展活動中的作用缺少關注。特別是國家政策出現(xiàn)重大調整時，對國有企業(yè)的影響更大，作為市屬國有投融資平臺，更應該積極研究國家出臺的相應政策法規(guī)，搶抓機遇，想方設法把黑河蘊含的巨大生態(tài)價值轉化為社會價值和經(jīng)濟價值，做到國有資產(chǎn)的保值增值。如果不加強學習，組織員工開展培訓，勢必影響業(yè)務運營，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生阻礙。此外，在市場發(fā)展變化中，如果不及時組織培訓，讓員工及時了解市場的發(fā)展形勢，與市場對接，就會降低工作效率，影響企業(yè)整體效益的提升。在業(yè)務流程變化過程中，如果不及時組織員工培訓，就會導致新“技術”不能產(chǎn)生新效率，畢竟員工才是企業(yè)主力，所有新技術都必須有人運營管理，才能提升效率。由于企業(yè)領導人不重視員工培訓工作，以致培訓費用預算不足，沒有制定員工培訓規(guī)劃，員工知識結構得不到改善，工作能力得不到提高，影響企業(yè)發(fā)展。

2.2培訓對象和培訓時間安排不合理

員工培訓是提升員工能力的有效措施，然而，許多國有企業(yè)對員工培訓安排上存在不合理。首先是培訓對象安排不合理。許多國有企業(yè)對員工的培訓工作缺乏整體布局，在員工培訓對象安排上不是根據(jù)崗位職責需要安排培訓對象，而是根據(jù)某個崗位是否有“空閑”來安排培訓人員，這就使培訓對象缺乏針對性，需要增強的員工不能或者沒有機會受到培訓，而不需要或者與自身無關的員工參加培訓，造成培訓資源的浪費。其次是培訓時間組織上不合理，很多培訓沒有協(xié)調好與工作之間的關系，占用了大量的工作時間，致使員工加班完成工作，容易造成情緒上對培訓的抵抗，也有企業(yè)將培訓安排在節(jié)假日和晚上，占用了員工的休息時間，員工得不到有效休息、調整，導致培訓效果極差。總而言之，時間安排上的不合理，使得許多員工對這種培訓方式極為反感，沒有參與意識，導致培訓效率不高。

2.3培訓內容和培訓方式上存在很大問題

由于社會經(jīng)濟形勢變化，工作中會有新的業(yè)務不斷補充，需要培訓，而許多員工由于工作和家庭等多方面因素，能夠靜心學習的時間和機會不多，加之學習精力和學習能力有限，企業(yè)員工的學習效果會不斷下降。因此，必須有針對性地培訓，強化培訓效果，達到培訓目的。然而，許多企業(yè)在員工培訓內容上表現(xiàn)為“廣而全”，面面俱到，員工在培訓中所掌握的知識極少。在培訓方式上，也不符合員工特點，比如集中上大課，時政宣傳，以會代訓等，參與培訓員工沒有學習激情，培訓質量不高。

2.4員工培訓程序和形式過于單一

我國企業(yè)對于員工的考核和指導方法就僅僅只是通過試題的形式進行研究，培訓內容與自身結合性不太密切，沒有起到培訓的真正效果，培訓的程序過于簡單，導致其培訓的效果不足。由于我國企業(yè)針對員工培訓的程序和形式較為單一，主要采取的是講授法和考核法，沒有對企業(yè)員工進行深入的學習和培訓，很多培訓的內容僅僅只是浮于表面，對員工實際工作并沒有起到十分重要的核心作用。學習的主觀意愿并不會很強烈，在此狀態(tài)下的培訓也不會達到最終的培訓預期效果。

2.5忽視了企業(yè)文化培訓

企業(yè)文化是一個企業(yè)無形的財富，對于企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。但是，在對員工進行培訓與開發(fā)的過程中，大多數(shù)企業(yè)都只注重對員工知識與技能的培養(yǎng)，目的在于提高員工的工作效率，創(chuàng)造更大的價值，而忽視對員工進行有關企業(yè)文化的培養(yǎng)。因此，培訓活動，必須包含與企業(yè)文化相關的制度規(guī)則、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展前景等內容，增強企業(yè)員工的認同感與歸屬感。

2.6培訓針對性不強

部分企業(yè)培訓針對性不強，沒有緊密聯(lián)系工作，對員工進行的培訓與開發(fā)活動必須充分聯(lián)系員工的工作實際，考慮到員工本身的素質、職業(yè)崗位、工作態(tài)度等等，有針對性的進行，這樣才能保障培訓的效果。但是一些企業(yè)在進行培訓與開發(fā)過程中，存在嚴重的跟風現(xiàn)象，沒有把培訓的內容與員工的實際情況緊密相連，浪費了大量的時間與資金。此外，一些企業(yè)沒有連續(xù)的對員工進行培訓與開發(fā)活動，培訓的內容跟不上時代發(fā)展的潮流，變得死板與落后。

三、國有企業(yè)員工培訓的創(chuàng)新措施

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力，而員工是創(chuàng)新的“靈魂”。在市場競爭激烈的情況下，由于國有企業(yè)在體制機制上與民營企業(yè)的不同，所以必須承擔更多的社會責任。企業(yè)要不斷發(fā)展，必須緊緊依靠全體員工，加強員工培訓，提高員工的綜合能力，從而有效提升企業(yè)運營效率[2]。為此，國有企業(yè)必須加強員工培訓工作，具體從以下幾方面進行突破創(chuàng)新。

3.1轉變思想觀念

國有企業(yè)要高度重視員工培訓工作，將員工培訓納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，作為“長期投資”進行“投資”。首先，國有企業(yè)領導人要轉變思想觀念，增強對員工培訓的認識，條件允許的情況下可以考慮增設‘培訓開發(fā)部，專門負責培訓工作和培訓效果的評估。員工是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)最重要的資源，抓好培訓工作，提升員工工作效率，企業(yè)整體效率提升才有保證。而且企業(yè)的不斷發(fā)展對員工工作能力和業(yè)務素質提出新的要求，需要通過培訓方式解決，因此，國有企業(yè)領導人要重視做好員工培訓。其次，要落實好員工培訓經(jīng)費，使培訓工作有“后勤”保障。沒有經(jīng)費保證，培訓達不到預期效果，要將培訓經(jīng)費納入企業(yè)財務預算，進行專項管理專門使用，保持培訓活動持久開展，使員工培訓工作常抓不懈，持之以恒，保證員工綜合能力和思想素質不斷適應形勢需要。

3.2做好培訓安排

首先是做好培訓對象的合理安排。為了提高培訓效率，要根據(jù)培訓項目作好培訓對象安排，在對外培訓上，要實行業(yè)務對口培訓，使培訓對象符合培訓項目，提高培訓的針對性，從而使培訓取得較好效果;否則，將使培訓對象與參與對象都不滿意，造成培訓資源的浪費。其次是合理安排培訓時間。員工時間極為寶貴，因此，國有企業(yè)在組織安排培訓時間上要有針對性，靈活性。充分征求員工意見，征求員工對培訓項目和培訓時間的安排，充分尊重員工的意見，協(xié)調好培訓與工作的關系，盡量安排在工作時間上，將員工培訓時間計入工作時間，不影響員工正常的休息，這樣便于員工集中精力進行培訓，從而大大提升培訓效果[3]。

3.3選擇好培訓內容

首先是培訓內容要符合員工實際。一方面，培訓內容要有針對性，要體現(xiàn)時代特色和技術特點，必須要解決員工當前所需;另一方面，培訓內容要符合培訓對象，培訓內容的選擇要結合企業(yè)各個崗位特點及工作流程。特別是一些新業(yè)務、新技術有較強的針對性，選擇相應崗位的員工作為培訓對象，提高培訓的針對性和有效性。同時，要選擇好符合培訓內容的授課老師，針對員工工作實際，選擇的授課老師必須實踐經(jīng)驗豐富，了解員工的學習方式和學習習慣，從而安排恰當?shù)氖谡n方式進行培訓內容講解，使員工容易處得來、聽得懂、學得會，從而達到理想的培訓效果。其次是培訓方式要創(chuàng)新。一方面，可以借助企業(yè)內網(wǎng)平臺，進行內部知識宣傳，建立學習項目，使員工參與網(wǎng)上學習，主動掌握學習時間;另一方面，組織小規(guī)模的培訓，即“開小灶”，通過相互交流等方式，再深化培訓內容，使培訓與實踐高度結合。此外，還可以將培訓現(xiàn)場安排在生產(chǎn)一線，使培訓方式接“地氣”，獲得更好的培訓效果。最后是做好培訓跟蹤管理，注重培訓效果，通過培訓后考試、培訓晉升等方式加強培訓跟蹤管理，提升培訓效果。

3.4合理的評估

對企業(yè)員工培訓與開發(fā)的評價標準，可以參考卡帕切克的四個標準：第一，根據(jù)員工的反應進行評價，即把員工的意見和對培訓與開發(fā)活動的觀點作為評價標準;第二，以員工在培訓的過程中所掌握的知識與技能方面的知識作為評價的標準;第三，以員工在參加培訓與開發(fā)活動前后的行為變化作為評價的標準;第四，以企業(yè)對員工的培訓與開發(fā)活動是否為企業(yè)帶來效益作為評價的標準。在培訓與開發(fā)活動中要密切關注以上四個方面，發(fā)現(xiàn)問題，并以此為標準解決問題。在企業(yè)員工培訓的評估標準確定之后，需要實施相應的評估策略與方法相配合。評估方法可以參考以下的內容：①成本收益分析的方法;②評價目標的方法;③小組控制的方法;④事后事前測試的方法等。企業(yè)應該密切聯(lián)系自己的實際，選擇合適的評估方法，達到理想的評估效果[4]。在評估進行中，與評價標準相結合，并且采用多樣的評估策略，完善企業(yè)的員工培訓與開發(fā)制度，對企業(yè)員工做出符合實際情況的評價結果。

3.5創(chuàng)建激勵制度

為了激發(fā)企業(yè)員工在培訓過程中的熱情與積極性，更加主動地以責任擔當?shù)闹魅宋绦膽B(tài)去接受培訓，國有企業(yè)有必要設立激勵制度。將培訓的考核結果作為員工工作考核的一方面，與職位晉升、提升工資、年中獎勵等聯(lián)系起來。此外，在培訓的過程中，創(chuàng)造機會激勵員工，使每一位員工都有公平的接受培訓的機會。

3.6創(chuàng)建內外統(tǒng)一的教師隊伍

企業(yè)應該創(chuàng)建一支師資力量強、具備專業(yè)的企業(yè)員工培訓與開發(fā)能力的教師隊伍。一是企業(yè)可以先從自身挖掘人才，在企業(yè)各個階層內尋找合適的培訓人員，作為兼職培訓師。因為他們對自己的企業(yè)非常了解，明確企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展前景且具備相關的知識經(jīng)驗，能夠很快的適應這份工作[5];二是高薪聘請企業(yè)外部的專業(yè)人員進行員工培訓工作。他們本身就是本領域、本行業(yè)內的咨詢顧問、專家或者學者，對于本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)有著很深的把握，在培訓中又注重科學方法和策略的使用，能使培訓取得更好的效果。

四、結語

員工是國有企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)能夠發(fā)展的關鍵。國有企業(yè)要高度重視員工培訓工作，要轉變培訓觀念，做好員工培訓規(guī)劃，建立和完善企業(yè)員工培訓體系，不斷創(chuàng)新培訓內容，合理安排員工培訓時間，做好培訓經(jīng)費保障，促進培訓取得實效。只有這樣，才能打造一批專業(yè)知識完備、工作技能過硬的人才隊伍，使國有企業(yè)在對外競爭中處于戰(zhàn)略不敗的地位，才能更好的樹立的國有企業(yè)形象，為國有企業(yè)未來的發(fā)展積蓄力量，從而為國有企業(yè)發(fā)展增添活力。

【參考文獻】

[1]高超.員工培訓在人力資源管理中的重要性分析[J].企業(yè)改革與管理，2019（1）：88+97.

[2]方菲.提升員工培訓效果方法探析[J].河南電力，2019（1）：62- 63.

[3]田野.淺談企業(yè)人力資源管理問題分析與對策[J].現(xiàn)代商業(yè)， 2019（1）：68- 69.

[4]孫淼青.企業(yè)人力資源管理中員工培訓創(chuàng)新的思考[J].卷宗，2017，（34）：110-110.

[5]藍婉芳.企業(yè)人力資源管理中員工培訓創(chuàng)新的幾點思考[J].人力資源管理，2016，（10）：139.