查蘇生

摘要：傳統(tǒng)儒家社會(huì)是以“禮”為核心而建構(gòu)，歷經(jīng)演變而逐步形成以身份、人情、關(guān)系等為表征的社會(huì)形態(tài)，而現(xiàn)代社會(huì)則以規(guī)則為核心而運(yùn)轉(zhuǎn)，二者之間存在差異。員工的內(nèi)部流動(dòng)是行社內(nèi)部激發(fā)活力與激勵(lì)員工的重要舉措，它應(yīng)當(dāng)逐步擺脫傳統(tǒng)儒家社會(huì)的羈絆，繼而轉(zhuǎn)向規(guī)則之治?；诖?，分析員工流動(dòng)中的問(wèn)題及原因，提出規(guī)范控制工程，以逐步實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范。

關(guān)鍵詞：內(nèi)向型流動(dòng)? 契約模式? 規(guī)范模式

中圖分類號(hào)：D412? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? 文章編號(hào)：1009—5349（2019）22—0048—02

依據(jù)國(guó)務(wù)院試點(diǎn)方案，法人治理模式是深化信用社改革的目標(biāo)和方向。[1]而法人作為獨(dú)立主體，當(dāng)然擁有獨(dú)立的人事處理權(quán)，而即使是處于改革前沿的浙江農(nóng)信系統(tǒng)在員工流動(dòng)方面仍存在諸多問(wèn)題。

一、員工流動(dòng)中的問(wèn)題及其成因分析

（一）員工流動(dòng)中的問(wèn)題

首先，新員工中有很大一部分人有特殊身份，即通常所說(shuō)的有關(guān)系背景，這些人際關(guān)系依據(jù)關(guān)系屬性可以分為親屬關(guān)系、朋友關(guān)系和其他關(guān)系。

其次，從經(jīng)驗(yàn)事實(shí)來(lái)看，往往將從操作崗調(diào)往行政崗，以此作為主要晉升途徑與激勵(lì)措施，但是關(guān)于晉升的資格、條件、程序等事項(xiàng)依舊處于失范狀態(tài)。

再次，既然是流動(dòng)，按邏輯就應(yīng)該是雙向的，而事實(shí)上雙向流動(dòng)極少，基本上都是從操作崗走向行政崗，從支行調(diào)往總行的單向流動(dòng)。

最后，操作崗上很多女性的業(yè)務(wù)能力不比男性差，而事實(shí)上晉升到管理崗的女性比例過(guò)少。

（二）成因分析

第一，從文化角度看，傳統(tǒng)的儒家文化中含有人情關(guān)系親疏的因子?！吨杏埂分械摹坝H親為大”講的就是關(guān)系有親疏遠(yuǎn)近之分。[2]

第二，信用社主要以農(nóng)村市場(chǎng)為主，目標(biāo)客戶主要是農(nóng)民。農(nóng)村相對(duì)城市來(lái)說(shuō)屬于熟人社會(huì)，人與人之間主要靠鄉(xiāng)土民情關(guān)系維系，而陌生人社會(huì)則主要依靠規(guī)則予以約束和維系。

第三，缺乏招錄、選拔、內(nèi)部競(jìng)聘等相關(guān)行為的規(guī)范。這直接導(dǎo)致個(gè)人意志的介入，其背后以關(guān)系背景為形式，而實(shí)質(zhì)是不受規(guī)范制約的身份和權(quán)力。

二、規(guī)范下的控制工程

依據(jù)《浙江省深化農(nóng)村信用社改革試點(diǎn)實(shí)施方案》（以下簡(jiǎn)稱《方案》），省聯(lián)社負(fù)責(zé)對(duì)全省信用社的管理、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和服務(wù)，縣（市、區(qū)）行社則“自主經(jīng)營(yíng)、自我約束、自我發(fā)展、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”，問(wèn)題解決途徑如下：

（一）契約模式

契約，即合同。合同并不天然與人情產(chǎn)生沖突，具體操作上則通過(guò)員工流動(dòng)到新崗位時(shí)簽訂《拒絕裙帶關(guān)系，獨(dú)立行為協(xié)議書(shū)》實(shí)現(xiàn)。契約模式在實(shí)施時(shí)可通過(guò)以下幾個(gè)主體聯(lián)動(dòng)完成。

1.省聯(lián)社

省聯(lián)社制定《拒絕裙帶關(guān)系，獨(dú)立行為倡議書(shū)》或者其他形式的指導(dǎo)性建議和意見(jiàn)。

2.縣（市、區(qū)）行社

（1）主體。縣（市、區(qū)）行社依據(jù)省聯(lián)社的指導(dǎo)性意見(jiàn)，結(jié)合實(shí)際，制定本行社的合同文本，可由董事會(huì)決策并實(shí)施。

（2）原則及內(nèi)容。員工進(jìn)入新崗位時(shí)在雙方平等自愿的前提下簽訂，主要內(nèi)容為需要杜絕的人情關(guān)系的種類、違規(guī)情形、違約責(zé)任、守約的獎(jiǎng)勵(lì)措施等。考慮到合同的自愿性，因此在獎(jiǎng)勵(lì)措施上應(yīng)該有所突出。

（3）監(jiān)督。該民事行為由監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督。因此，整個(gè)合同模式的架構(gòu)形成如下：

（二）規(guī)范模式

合同模式具有時(shí)點(diǎn)局限，即流動(dòng)到新崗位時(shí)才簽訂，而不受時(shí)點(diǎn)限制的常態(tài)化行為則需要行社的制度規(guī)范予以保障。這需要做好以下幾項(xiàng)工作：根據(jù)員工自身優(yōu)勢(shì)將員工分為經(jīng)驗(yàn)型人才、專門(mén)型人才和特殊型人才;對(duì)崗位性質(zhì)、內(nèi)容進(jìn)行研究，細(xì)化各個(gè)崗位的層級(jí)，按照管理能力、業(yè)務(wù)水平、專業(yè)領(lǐng)域、學(xué)歷等條件進(jìn)行崗位分類;以業(yè)績(jī)或?qū)I(yè)技能為基礎(chǔ)的績(jī)效考核機(jī)制的建立?；谌瞬诺募寄懿煌己朔绞降闹贫ㄒ矐?yīng)該考慮各類人才技能的特性。第一，對(duì)經(jīng)驗(yàn)型的員工，可以按照其業(yè)務(wù)量、差錯(cuò)率、技能考核等量化指標(biāo)進(jìn)行績(jī)點(diǎn)登記，待其達(dá)到一定績(jī)點(diǎn)，則允許其參加行社內(nèi)部的相應(yīng)崗位的晉升競(jìng)聘。第二，對(duì)專門(mén)型人才，首先應(yīng)將其安排在其所熟悉的專業(yè)崗位，按照該崗位內(nèi)部的考核因素考核，待其達(dá)到一定績(jī)點(diǎn)則允許其參加行社內(nèi)部相應(yīng)崗位的競(jìng)聘。第三，對(duì)特殊人才，量化考核并不合適，此時(shí)可以在征得其同意的基礎(chǔ)上本著“發(fā)揮特長(zhǎng)”的原則，將其放在能夠充分發(fā)揮其特殊能力的崗位上。

待上述條件滿足后，從省聯(lián)社到辦事處再到縣（市、區(qū)）行社規(guī)范化制度便可逐步促成。

1.省聯(lián)社

省聯(lián)社可以提出指導(dǎo)性建議方案，供行社選擇和參考。建議性方案包括：公平合理，人盡其才;內(nèi)容為招錄機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制及培訓(xùn)機(jī)制等;最后，要加大獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

2.派出機(jī)構(gòu)（辦事處）

派出機(jī)構(gòu)不是獨(dú)立主體，但是它具有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，因其所在地為地級(jí)市，因此更加了解縣（市、區(qū)）行社的實(shí)際情況，可以在以下兩方面發(fā)揮作用：

第一，通過(guò)調(diào)查、走訪等多種形式，深入了解該地級(jí)市內(nèi)現(xiàn)有行社的員工結(jié)構(gòu)，包括業(yè)務(wù)能力、技能狀況、知識(shí)水平、流動(dòng)機(jī)制、流動(dòng)狀況等方面。

第二，參考省聯(lián)社的指導(dǎo)性方案，結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際狀況，制定出更符合該市實(shí)際的更加具體的指導(dǎo)性方案，最后將這一方案報(bào)送省聯(lián)社留存和下發(fā)縣（市、區(qū)）行社參考。

3.縣（市、區(qū)）行社

員工的入職與內(nèi)部流動(dòng)對(duì)縣（市、區(qū)）行社直接產(chǎn)生影響，隨意選拔和配置人才是人才流失的一大原因。[3]以規(guī)則替代領(lǐng)導(dǎo)意志，至少在當(dāng)下而言，可以在一定限度內(nèi)保證公平、合理。對(duì)于很多員工而言，他們往往將發(fā)展預(yù)期、流動(dòng)機(jī)遇看得比薪酬更重要。[4]基于此，縣（市、區(qū)）行社的招錄、流動(dòng)中的規(guī)范工作可以從以下幾方面入手：

（1）考核方案。依據(jù)上文中提及的考核改革方向性內(nèi)容，制定本行社具體實(shí)施細(xì)則，在制定細(xì)則時(shí)需要注意兩點(diǎn)：

第一，廣泛征求在職員工的意見(jiàn)與看法，因?yàn)樗ㄋ﹤儾徽撌窃诓僮鲘忂€是在管理崗都對(duì)自己的崗位有著切身的體會(huì)與感悟，其看法往往有針對(duì)性和實(shí)效性。

第二，考核方案建立全面的績(jī)點(diǎn)積累機(jī)制，效仿大學(xué)的學(xué)分制管理辦法，將績(jī)點(diǎn)的積累細(xì)分為包括培訓(xùn)、技能考試、業(yè)務(wù)量、差錯(cuò)率、特殊才藝技能等在內(nèi)的具體子項(xiàng)，然后借助內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建立每位員工的績(jī)點(diǎn)積累檔案，并實(shí)時(shí)更新。

（2）員工流動(dòng)規(guī)范。首先，原則與精神。該規(guī)范旨在為員工的流動(dòng)提供明確指引，建立雙向流動(dòng)機(jī)制和輪換工作機(jī)制[5]，實(shí)現(xiàn)公平、公正、平等、透明的規(guī)范化流動(dòng)。其次，具體內(nèi)容。將操作崗和管理崗各分為若干等級(jí)，建立操作崗與行政崗的雙軌制流動(dòng)機(jī)制，依托績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)相互獨(dú)立的升遷（這并不是說(shuō)操作崗就不能晉升到管理崗，若員工符合條件應(yīng)當(dāng)允許其競(jìng)聘，將選擇權(quán)交給員工）。[6]主要規(guī)范內(nèi)容示意圖：

再次，運(yùn)作機(jī)制。一是與業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)部門(mén)協(xié)調(diào)，定期換算績(jī)點(diǎn);二是與支行及其派出機(jī)構(gòu)（分理處、儲(chǔ)蓄所等）溝通，對(duì)專門(mén)型人才、特殊人才統(tǒng)計(jì)、建檔;三是依托網(wǎng)絡(luò)部門(mén)，建立起員工的在線考核檔案，以供員工查詢與監(jiān)督。

最后，監(jiān)督機(jī)制。依據(jù)《方案》及法人制度，員工流動(dòng)規(guī)則的制定、執(zhí)行等行為都應(yīng)當(dāng)屬于監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督范圍。

三、結(jié)語(yǔ)

梁漱溟認(rèn)為中國(guó)人以兩大精神為中心：一則向上之心強(qiáng)——亦稱“人生向上”;又一則相與之情厚——亦稱“倫理情誼”。[7]加之，中國(guó)人主體性差，家族團(tuán)體意識(shí)強(qiáng)，注重身份而缺乏是非觀念。[8]因此，“倫理情誼”容易導(dǎo)致人情、關(guān)系在工作流動(dòng)中介入;而“人生向上”容易導(dǎo)致“能上不能下”，一旦“下”，心理上難以接受，直接影響工作。因此，農(nóng)社系統(tǒng)員工應(yīng)當(dāng)逐步擺脫傳統(tǒng)儒家思想的羈絆，繼而轉(zhuǎn)向以契約為代表的現(xiàn)代社會(huì)的規(guī)則之治;從流動(dòng)時(shí)自愿簽署《拒絕裙帶關(guān)系，獨(dú)立行為倡議書(shū)》再到行社自身流動(dòng)規(guī)則的建立，逐步實(shí)現(xiàn)規(guī)范。

參考文獻(xiàn)：

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[3]邵春玲.中小企業(yè)人才流動(dòng)的因素分析[J].商業(yè)研究，2006（4）.

[4]楊素穩(wěn).中國(guó)古代和美國(guó)現(xiàn)代激勵(lì)方法的比較[J].河北職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2001（2）.

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[7]梁漱溟.中國(guó)文化要義[M].上海：學(xué)林出版社，1987（1）：257.

[8]楊宜音.試論人際關(guān)系及其分類：兼與黃光國(guó)先生商榷[J].社會(huì)學(xué)研究，1995（5）.

責(zé)任編輯：張正吉