曾伊琳

摘 要 人資管理是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，雖然當(dāng)前企業(yè)對(duì)人資管理還沒有引起足夠的重視，但顯而易見當(dāng)下人才的招賢納士已經(jīng)呈現(xiàn)出激烈的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，人才的供不應(yīng)求讓企業(yè)發(fā)展屢屢受挫，反而人才的招攬，團(tuán)隊(duì)力量的形成也為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供了有利的條件，為吸引更多的有識(shí)之士參與，為現(xiàn)有的企業(yè)人才能夠獲得企業(yè)認(rèn)同與職業(yè)幸福感，在人才支配上應(yīng)積極采取激勵(lì)策略，展現(xiàn)出當(dāng)代愉悅的企業(yè)文化，激勵(lì)人資管理為企業(yè)的前進(jìn)創(chuàng)建更多的機(jī)遇。

關(guān)鍵詞 人資管理 激勵(lì)策略

一、激勵(lì)策略對(duì)人資管理的意義

（一）吸引人才的加入

現(xiàn)階段很多的大型企業(yè)，著名企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人資管理的重要性，因此很多高校優(yōu)秀的畢業(yè)生，直接的就業(yè)目標(biāo)就是這樣企業(yè)，他們看到的不僅是薪資待遇，同時(shí)還有企業(yè)的內(nèi)部文化，企業(yè)的氛圍，而這些都能夠通過(guò)企業(yè)激勵(lì)政策來(lái)體現(xiàn)，如阿里巴巴集團(tuán)有股權(quán)激勵(lì)制度，這些與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)在激勵(lì)上不僅能夠帶給員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還帶給員工成就感、歸屬感，不需要怎樣的介紹，其內(nèi)部的激勵(lì)政策已經(jīng)成為廣大市場(chǎng)人才所渴望的就業(yè)條件。

（二）公平發(fā)放績(jī)效

企業(yè)在人資管理中，如何公平且有激勵(lì)效果的去發(fā)放績(jī)效，一直是困擾企業(yè)的問(wèn)題，有些企業(yè)只看到了眼前人才帶來(lái)的效益，在績(jī)效上既有激勵(lì)，又有懲罰，當(dāng)然這種形式也從一定程度上體現(xiàn)了公平，激發(fā)了員工的工作斗志，然而在績(jī)效上，一些績(jī)效的內(nèi)容考評(píng)并不能得到員工的認(rèn)可，如有的績(jī)效考評(píng)結(jié)果是單一的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分結(jié)果，那么對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，也許那些“走關(guān)系、抱大腿”的績(jī)效會(huì)更高，而普通工作的員工反而在不認(rèn)可的情況下被莫名扣掉績(jī)效分值，人資中激勵(lì)政策的施行，讓企業(yè)充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，在績(jī)效上也就更加注重公平性，同時(shí)不忘初衷，盡可能地提出績(jī)效激勵(lì)，而不是績(jī)效矛盾。

二、人資管理中有效采用激勵(lì)策略的問(wèn)題

（一）薪酬待遇問(wèn)題

激勵(lì)政策施行的過(guò)程中，過(guò)多的關(guān)注“花樣”，反而忽視原本的工資保障，部分公司在薪酬待遇的結(jié)構(gòu)上，讓員工感到失望，如實(shí)習(xí)生在轉(zhuǎn)正后，給予基層薪資，但部分人才在轉(zhuǎn)正后就體現(xiàn)出個(gè)體不可替代的價(jià)值，沒有在工資上及時(shí)調(diào)整，反而壓抑在條條框框中，要求在一定時(shí)間后才能夠漲薪，日常倒是提供了激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)金等，但沒有給員工自我價(jià)值與工作價(jià)值對(duì)等的感受，導(dǎo)致員工離職。

（二）發(fā)展空間問(wèn)題

激勵(lì)政策沒有考慮到員工的發(fā)展空間問(wèn)題，當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的緊張與外部的競(jìng)爭(zhēng)都是十分激烈的，一些人才在不適合的崗位上長(zhǎng)期蹉跎，部門工作中一些老員工的態(tài)度影響了新員工，形成了不良的企業(yè)風(fēng)氣，沒有帶給員工晉升的公平空間，這樣的情況下，所謂的激勵(lì)政策也沒有建立在合理的發(fā)展基礎(chǔ)上，這種激勵(lì)政策也就無(wú)法得到員工的真正認(rèn)同。

三、人資管理中有效采用激勵(lì)策略的方式

（一）制定個(gè)性化薪酬制度

薪酬的制度要想獲得員工的認(rèn)可，應(yīng)在一定的薪酬基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)法律制定薪酬層次結(jié)構(gòu)，并留出一定的彈性空間，作為給員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，如剛轉(zhuǎn)正卻成為企業(yè)部門不可或缺的員工，他們的工作表現(xiàn)足夠獲得彈性獎(jiǎng)勵(lì)，那么雖然在剛轉(zhuǎn)正的時(shí)候不宜大幅度提高工資待遇，但可以在彈性范疇內(nèi)，適當(dāng)在基礎(chǔ)工資上加上人才獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，還可以施行當(dāng)下較為個(gè)性的自助餐薪酬模式，如與員工進(jìn)行會(huì)談，了解員工對(duì)自己的薪酬期望，目前自我評(píng)估下的薪酬數(shù)應(yīng)是多少，適當(dāng)尊重員工的意見給予不同的薪酬待遇，但在同一工種下避免差異過(guò)大，對(duì)于提出更高薪酬的員工應(yīng)在工作中給予更艱難的任務(wù)，結(jié)合員工的薪酬想法對(duì)應(yīng)的安排工作，不僅可以節(jié)約企業(yè)的人資投入，還能夠讓員工形成工作主動(dòng)性。

（二）制定人性化管理制度

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略等應(yīng)讓員工感受到人性化，建立的措施應(yīng)是多層次的，分別對(duì)加班、節(jié)假日值班等的員工給予補(bǔ)償，人資管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，如果有相對(duì)的補(bǔ)償措施，很多員工是愿意主動(dòng)加班的，如提供打車報(bào)銷、加班晚餐等，不忘提供公平的競(jìng)爭(zhēng)與晉升機(jī)會(huì)，在精神上同樣滿足員工的訴求，積極展開多活動(dòng)的評(píng)優(yōu)活動(dòng)，員工可以積攢獎(jiǎng)勵(lì)稱號(hào)等兌換獎(jiǎng)勵(lì)，并自選獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，提供物質(zhì)、資金、工作機(jī)會(huì)等，讓員工自選，企業(yè)應(yīng)注意內(nèi)部的權(quán)責(zé)關(guān)系劃分，有明確的工作界限，這樣在激勵(lì)政策的施行下也更加有所依托。

（三）中長(zhǎng)期激勵(lì)策略的執(zhí)行

公司治理結(jié)構(gòu)健全，建立市場(chǎng)化的勞動(dòng)人事分配制度和業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，形成管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的市場(chǎng)化機(jī)制。開展國(guó)有文化企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)，探索市場(chǎng)化選聘人才的辦法。在員工持股條件尚不成熟的時(shí)候采用過(guò)渡性代持方案，時(shí)機(jī)適當(dāng)啟動(dòng)實(shí)施員工持股。具體操作是先將可以用來(lái)融資的比例的股權(quán)轉(zhuǎn)讓給投資人，恰當(dāng)時(shí)機(jī)再由投資人轉(zhuǎn)讓一部分給員工持股平臺(tái)。企業(yè)在激勵(lì)政策上，應(yīng)提供長(zhǎng)短不一的激勵(lì)措施，長(zhǎng)期給予員工發(fā)展空間，短期調(diào)整激勵(lì)形式，按照員工的設(shè)想進(jìn)行短期激勵(lì)動(dòng)態(tài)管理，帶給員工企業(yè)工作幸福感。

四、結(jié)語(yǔ)

人資管理是企業(yè)在發(fā)展中的根基力量，而人資管理若不能引起企業(yè)的重視，將會(huì)流失人才，相反企業(yè)重視人資管理，能夠在人資力量下，通過(guò)激勵(lì)政策的合理施行，將人才的力量發(fā)揮至最大，為企業(yè)形成市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力而提供基礎(chǔ)。

（作者單位為華電集團(tuán)北京燃料物流有限公司湖南分公司）

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