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        科創(chuàng)型中小企業(yè)薪酬策略的基本設(shè)計思路

        2019-12-24 08:56:23何煒曹詩琪
        商業(yè)經(jīng)濟(jì) 2019年12期
        關(guān)鍵詞:科創(chuàng)薪酬崗位

        何煒 曹詩琪

        [摘 要] 薪酬策略的設(shè)計是優(yōu)化科創(chuàng)型中小企業(yè)薪酬制度的有效方案。以薪酬調(diào)查和崗位評估為基礎(chǔ),結(jié)合市場狀況和公司發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬水平策略、薪酬組合與結(jié)構(gòu)策略進(jìn)行設(shè)計和優(yōu)化,能夠有效提高科創(chuàng)型中小企業(yè)人力資源支出的效率和員工的薪酬滿意度,提升企業(yè)的競爭力。

        [關(guān)鍵詞] 科創(chuàng)型企業(yè)薪酬策略設(shè)計

        [中圖分類號] F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A[文章編號] 1009-6043(2019)12-0106-02

        隨著我國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級,科創(chuàng)型中小企業(yè)在增加稅收、促進(jìn)就業(yè)、增強市場活力、推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面發(fā)揮著日益重要的作用。在我國進(jìn)軍高端行業(yè)的宏偉長征中,科創(chuàng)型企業(yè)必將成為決定戰(zhàn)局的關(guān)鍵性力量之一。因此,對科創(chuàng)型中小企業(yè)生存與成長問題的關(guān)注迫在眉睫。

        21世紀(jì)的商業(yè)競爭本質(zhì)上是人才的競爭,為了更好地在市場上生存與發(fā)展,科創(chuàng)型企業(yè)需注重人的作用,完善本企業(yè)人力資源管理制度,尤其是在人力資源體系中至關(guān)重要的薪酬管理制度。受企業(yè)規(guī)模較小、管理水平參差不齊、管理層缺乏對人力資源的正確認(rèn)識等因素的制約,目前我國科創(chuàng)型中小企業(yè)在薪酬管理上存在著諸多不足,如在薪酬設(shè)計中缺乏對薪酬的戰(zhàn)略性規(guī)劃;薪酬制定過程帶有隨意性,在沒有做好薪酬調(diào)查和崗位評價的情況下就盲目定薪;只注重物質(zhì)報酬,忽視了“內(nèi)在薪酬”的作用等。對于這些問題,不少企業(yè)的解決方案缺乏整體性。

        實際上,企業(yè)薪酬制度的設(shè)計牽一發(fā)而動全身,有必要進(jìn)行系統(tǒng)性考量。為了全面地解決目前存在的諸多問題,需要對企業(yè)的薪酬策略進(jìn)行整體性的設(shè)計和診斷。

        一、做好前期工作,采取合適的薪酬戰(zhàn)略

        進(jìn)行企業(yè)薪酬策略設(shè)計的第一步,就是開展薪酬調(diào)查、崗位分析和崗位評價等前期工作,明確本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。這些前期準(zhǔn)備看似繁雜艱巨,卻是克服科創(chuàng)型中小企業(yè)薪酬制度不規(guī)范問題的有效手段,也是制定后續(xù)薪酬策略的根基所在。

        薪酬調(diào)查通過了解組織外部市場的薪酬信息和內(nèi)部員工對薪酬分配的意見、建議,提高薪酬決策的公平性和員工對薪資的滿意度,增強組織的內(nèi)部凝聚力和外部競爭力??苿?chuàng)型中小企業(yè)可以自行開展薪酬調(diào)查,也可以委托咨詢公司或者行業(yè)機(jī)構(gòu)對市場上同類企業(yè)的薪酬進(jìn)行調(diào)查,了解市場信息和競爭對手的薪酬情況,做到“知己知彼”。崗位分析則是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件、任職資格等所進(jìn)行的分析和研究,是人力資源管理工作的基石和企業(yè)定薪的依據(jù)之一。崗位評價依據(jù)崗位分析的結(jié)果,評估不同崗位對企業(yè)的相對價值與貢獻(xiàn),以此確定各崗位的薪資等級。三者環(huán)環(huán)相扣,奠定了企業(yè)薪酬設(shè)計的信息基礎(chǔ)。

        在完成上述準(zhǔn)備后,就可以根據(jù)其結(jié)果進(jìn)行本企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定。薪酬戰(zhàn)略是指企業(yè)為了順應(yīng)總體戰(zhàn)略方向而制定的整體性和長遠(yuǎn)性的薪酬計劃和戰(zhàn)術(shù),對科創(chuàng)型中小企業(yè)的薪酬策略設(shè)計具有提綱挈領(lǐng)的作用。它的制定應(yīng)該遵循兩個原則:一是企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略要順應(yīng)市場競爭的需要,根據(jù)市場上的薪酬水平對本公司的薪酬進(jìn)行初步確定和調(diào)整;二是薪酬戰(zhàn)略要與公司戰(zhàn)略相一致。隨著薪酬管理理論和實踐的發(fā)展,越來越多的企業(yè)將薪酬匹配的對象從行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楸酒髽I(yè)的內(nèi)在需求,越發(fā)注重薪酬策略與本公司戰(zhàn)略、薪酬制度與本公司文化的兼容。對于中小科創(chuàng)型企業(yè)而言,如何貫徹落實自身的發(fā)展戰(zhàn)略,吸引、留住知識型人才,營造重視技能、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化,是其薪酬戰(zhàn)略設(shè)計中所要考慮的重點問題。

        需要指出的是,做好前期工作,制定薪酬戰(zhàn)略這一任務(wù)不是一勞永逸的,而是要根據(jù)市場環(huán)境的變化和公司的發(fā)展及時做出靈活的調(diào)整和優(yōu)化。唯有如此,才能始終適應(yīng)市場快速發(fā)展變化的需要,在與同類企業(yè)的競爭中更勝一籌。

        二、確定適當(dāng)?shù)男匠晁?/p>

        有了全面的薪酬信息和明確的薪酬戰(zhàn)略后,便可以開始確定本企業(yè)的薪酬水平。薪酬水平的制定應(yīng)以市場上同一職位、同一等級的平均報酬水平為基準(zhǔn),再根據(jù)本企業(yè)采取的薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。若本企業(yè)意圖采取激進(jìn)型的戰(zhàn)略,那么在薪酬水平的定位上就要領(lǐng)先于市場,以吸引更多的優(yōu)秀人才加盟;當(dāng)本企業(yè)希望平穩(wěn)發(fā)展時,可以采用跟隨市場平均工資的薪酬水平;如果本企業(yè)采取保守型的戰(zhàn)略,那么薪酬水平定位就可以低于或略低于市場平均水平。對于科創(chuàng)型企業(yè)所處的行業(yè)來說,為了吸引和留住核心人才,若本企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力允許,應(yīng)盡可能地采取領(lǐng)先型或跟隨型戰(zhàn)略。但一味地實施高薪酬也是不當(dāng)?shù)?,還要對其薪酬組合和結(jié)構(gòu)策略進(jìn)行優(yōu)化,提高支出效率,否則無法提高員工滿意度和企業(yè)績效且大大增加了企業(yè)的用工成本。如果企業(yè)財力有限,無法采取領(lǐng)先或跟隨型的薪酬水平策略,也可以通過優(yōu)化薪酬組合和結(jié)構(gòu)策略,最大限度地彌補公司在人才吸引力上的不足。

        三、優(yōu)化薪酬組合,兼顧物質(zhì)報酬與精神激勵

        通俗地講,薪酬組合策略就是企業(yè)向員工支付的薪酬包括哪些部分,以及這些薪酬成份之間以什么樣的方式組合。薪酬可分為外在和內(nèi)在兩部分,“外在薪酬”是物質(zhì)性的,包括工資、獎金、福利等;“內(nèi)在薪酬”則側(cè)重于精神層面的回報。對于科創(chuàng)型中小企業(yè)來說,二者應(yīng)相互結(jié)合,“外在薪酬”是“內(nèi)在薪酬”的基礎(chǔ),后者是前者的有益補充。

        根據(jù)需求層次理論,只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后,人們才會開始追求較高層次的需求。因此,沒有物質(zhì)基礎(chǔ)的“內(nèi)在薪酬”是在沙灘上建高樓,企業(yè)應(yīng)該首先做好“外在薪酬”的設(shè)計??苿?chuàng)型企業(yè)強調(diào)創(chuàng)新和能力,所以應(yīng)實施以能力為支付依據(jù)的工資制度:對于企業(yè)內(nèi)的核心員工,可以采用技能工資制度,向其傳達(dá)關(guān)注自身發(fā)展和持續(xù)改進(jìn)相關(guān)技能的信息,鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人員安心工作,還有利于形成民主型的管理風(fēng)格,對科創(chuàng)型企業(yè)的發(fā)展大有裨益。對于普通員工,則可以采用能力工資制,以勝任力為薪酬支付依據(jù)。在工資的內(nèi)部結(jié)構(gòu)中,應(yīng)適當(dāng)擴(kuò)大績效工資的比重:在市場、銷售等與組織績效關(guān)系密切的部門,績效工資所占的比重可以突破50%,以提高員工的積極性;對于研發(fā)部門,則以研發(fā)進(jìn)度和科研成果作為業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn);人力資源和后勤等支持部門的績效工資比例可以少些,也可以按一定的比例分享業(yè)務(wù)部門的獎金??苿?chuàng)型中小企業(yè)的工資設(shè)計還應(yīng)體現(xiàn)團(tuán)隊導(dǎo)向,實施團(tuán)隊激勵計劃,對團(tuán)隊整體的績效加以考核,促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作,以更好地為企業(yè)總體目標(biāo)服務(wù)。此外,還要設(shè)計符合本企業(yè)特點的獎金、福利制度,將績效加薪與一次性獎金結(jié)合使用、增加福利的選擇面和彈性,滿足員工的個性化需求,利用全方位、多樣化的薪酬、福利方案吸引和留住人才。

        隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,“內(nèi)在薪酬”的重要性逐漸凸顯。新一代的員工更加注重個人職業(yè)發(fā)展,渴望得到別人的認(rèn)可和尊重,對企業(yè)“內(nèi)在薪酬”的設(shè)計提出了更高的要求??苿?chuàng)型企業(yè)的員工具有年輕化、素質(zhì)相對較高的特征,他們具有非常強烈的自我實現(xiàn)渴望,對情感滿足的需求較高。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們提供具有吸引力的個人成長機(jī)會,為他們實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供平臺,從而讓他們用忠誠和業(yè)績來回報公司;在平時的工作中,管理層應(yīng)尊重、理解下級,給予他們充分的信任和關(guān)懷,從感情上贏得他們的信賴,以此提高團(tuán)隊協(xié)作水平和工作效率;企業(yè)還應(yīng)大膽起用優(yōu)秀人才,讓他們積極參與公司的決策,增強員工的主人翁意識,強化其責(zé)任感。

        四、設(shè)計符合自身特點的薪酬結(jié)構(gòu)

        薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)不同崗位或不同技能的員工的薪酬水平安排。它關(guān)注工資等級的數(shù)量、不同工資水平之間差異的大小以及決定工資等級的標(biāo)準(zhǔn)。此外,還包括薪酬的傾斜政策和增長策略等。通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),能夠有效地提高人事支出的效率和員工的積極性。

        科創(chuàng)型中小企業(yè)規(guī)模較小,不適用多等級的薪酬制度;另外,該類企業(yè)的大多數(shù)關(guān)鍵崗位工作程序性較弱,對創(chuàng)造性、團(tuán)隊協(xié)作和市場響應(yīng)的要求較高,故應(yīng)采用較少的薪酬等級以適應(yīng)扁平化的組織架構(gòu);而高科技行業(yè)通過能力為依據(jù)支付報酬,其工資差別也比一般行業(yè)的要高。如此一來,科創(chuàng)型中小企業(yè)應(yīng)采取的薪酬結(jié)構(gòu)的面目逐漸清晰:薪酬等級少,薪酬水平之間的級差較大,以能力作為衡量薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)。

        寬帶薪酬就是這種薪酬模式的典型代表。其最大的特點就是在組織中采用較少的工資級別和較大的工資級差。典型的寬帶薪酬一般只有不超過4個薪酬等級,每個薪酬等級的寬度超過100%,甚至可能達(dá)到300%。這種薪酬策略可以支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)和差異化的公司戰(zhàn)略,能讓組織更為靈活,適應(yīng)科創(chuàng)型企業(yè)快速響應(yīng)的需要。此外,寬帶薪酬還可以引導(dǎo)員工注重創(chuàng)新思想的培養(yǎng)和個人能力的提高,通過弱化頭銜和等級觀念促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作,培育良好的企業(yè)文化。

        在薪酬的傾斜/差別政策上,科創(chuàng)型企業(yè)應(yīng)遵循二八原則,將薪酬向核心員工傾斜,以吸引和留住對這些企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要的人才。為了節(jié)約成本,非核心崗位員工的薪酬可以相對低些。在薪酬的增長策略上,也要優(yōu)先滿足關(guān)鍵崗位和核心人才的增幅,讓他們的薪資增長速度高于市場的平均水平。普通員工的薪酬增速和增加額則可以根據(jù)市場的變化進(jìn)行跟隨性的調(diào)整。

        在具體的薪酬定級工作時,應(yīng)注意不同薪酬等級之間級差大小的差別。對于科創(chuàng)型中小企業(yè)而言,低職級崗位的工作同質(zhì)性較大,對員工能力的差異性要求較低,因此薪酬的浮動幅度與相鄰兩個崗位之間的級差應(yīng)設(shè)計得相對小些;而高職級崗位工作差異性較大,對員工能力的異質(zhì)性要求較高,故其薪酬浮動幅度和相鄰兩崗位之間的級差應(yīng)相對較大,才能符合內(nèi)部公平性的要求。

        如圖所示,如果公司財力尚可或比較雄厚,可以采取類似A公司的薪酬曲線。其低崗位的薪酬低于市場同類企業(yè)的平均工資線且相鄰崗位薪酬級差較小,而高崗位的薪酬水平高于平均水平且相鄰崗位薪酬級差較大。這樣的設(shè)計不僅滿足了內(nèi)部公平性的需要,適應(yīng)高科技行業(yè)的特點,還有利于在節(jié)約成本的同時保持對人才的吸引力:高崗位的報酬高于平均水平,能吸引核心人才加盟;而低崗位要求較低,員工能力差異所導(dǎo)致的績效差別不是很大,況且良好的晉升前景也同樣可以吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入該企業(yè),以期獲得未來的內(nèi)部晉升。根據(jù)職級的金字塔原理,低崗位的數(shù)量相對較多,因此其薪酬適當(dāng)?shù)氐陀谑袌銎骄べY水平可以為公司節(jié)省大量成本,讓中小科創(chuàng)型企業(yè)把有限的錢花在核心崗位這樣的“刀刃”上,提高資金的使用效率。如果公司實力較弱,則可以采取類似B公司那樣的薪酬曲線,在財力有限的情況下最大限度地優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),首先滿足核心崗位的需求,同時增強內(nèi)部團(tuán)結(jié),步步為營,等企業(yè)實力擴(kuò)張后再逐步提高總體的薪酬水平。

        五、結(jié)語

        總之,科創(chuàng)型中小企業(yè)可以先開展薪酬調(diào)查、崗位分析和崗位評估,在獲取充足的信息后,根據(jù)市場狀況和企業(yè)戰(zhàn)略制定薪酬戰(zhàn)略。在薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,進(jìn)行薪酬水平、組合和結(jié)構(gòu)策略的制定。無論薪酬水平是領(lǐng)先、跟隨還是落后于市場平均工資水平,都應(yīng)重視薪酬組合和薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化??苿?chuàng)型中小企業(yè)可采用以能力為基礎(chǔ)的工資制度,將工資與績效掛鉤,配合多樣化的福利和具有吸引力的“外在薪酬”吸引和留住人才。在結(jié)構(gòu)上,可以減少薪酬等級,擴(kuò)大薪酬級差,將薪酬向核心人才傾斜。還可采用寬帶薪酬制度,提高組織的任務(wù)響應(yīng)能力和員工的個人能力,營造和諧互助、矢志創(chuàng)新的企業(yè)文化。

        需要指出的是,除了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平之外,還要注重過程的公平性:崗位評價要公正、公平、合理,薪酬調(diào)查不能以偏概全,薪酬設(shè)計要多聽取相關(guān)員工的意見,讓員工有參與感和成就感。在實施的過程中,管理層和薪酬專家應(yīng)當(dāng)加以監(jiān)控,一旦出現(xiàn)問題和偏差,要及時解決和調(diào)整;若造成員工不滿,要及時耐心地溝通化解。此外,在薪酬策略的設(shè)計和實施中,不能照搬書上的理論,而應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)的情況加以調(diào)整。在真實的商業(yè)環(huán)境中,市場條件變化莫測,需要經(jīng)營管理者憑借自己的經(jīng)驗和智慧做出獨立的判斷與調(diào)整。

        [參考文獻(xiàn)]

        [1]黃敏.淺析現(xiàn)代薪酬理論在科技型中小企業(yè)中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2011(4):9-10.

        [2]文躍然.薪酬管理原理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2013.

        [3]楊欣,孟慶鉑.科技型中小企業(yè)人才薪酬定價問題探討[J].經(jīng)管空間,2015(1):37-39.

        [4]姚小龍.科技型中小企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計——以青陽X企業(yè)為例[D].安徽大學(xué)碩士學(xué)位論文,2015.

        [責(zé)任編輯:王鳳娟]

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