摘 要 當今社會發(fā)展日新月異，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須要靠人才來實現(xiàn)。我國每年大約有800萬畢業(yè)生走上工作崗位，作為企業(yè)補充新鮮血液的主要途徑。如何抓好新入職大學生的培養(yǎng)，讓新入職大學生更好更快地成長，“師帶徒”在崗培養(yǎng)便是重要手段和有效途徑。

關鍵詞 新入職大學生 “師帶徒” 結對 在崗培養(yǎng)

一、開展新入職大學生“師帶徒”在崗培養(yǎng)的重要意義

（一）可以把企業(yè)文化快速傳遞給新入職大學生

新入職大學生是企業(yè)的新鮮血液，他們的人生畫卷剛剛展開，猶如一張白紙。開展“師帶徒”在崗培養(yǎng)，可以讓徒弟在師傅的言傳身教中感受企業(yè)文化，認同企業(yè)文化，從而投身企業(yè)改革發(fā)展。

（二）可以讓企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展梯隊

一個健康的企業(yè)，必須要有良好的人才梯隊，如果不培養(yǎng)新人，等到老員工退養(yǎng)退休，企業(yè)便會失去人才優(yōu)勢和發(fā)展動力。開展新入職大學生“師帶徒”在崗培養(yǎng)，可為企業(yè)培養(yǎng)后備梯隊人才，讓源源不斷的“徒弟”成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的生力軍。

二、如何開展新入職大學生“師帶徒”在崗培養(yǎng)

（一）嚴格甄選師傅

徒弟是師傅的一面鏡子，通常情況下，什么樣的師傅便會教出什么樣的徒弟。嚴師出高徒，給新入職大學生找什么樣的師傅至關重要。要嚴格審查師傅任職資格，首先便是有良好的思想道德品質(zhì)，同等條件下要以德為先，德行不佳的要予以排除。其次便是要有扎實的理論知識和過硬的業(yè)務水平，審查師傅崗級、學歷、職稱、執(zhí)業(yè)職格、工作經(jīng)歷、業(yè)務專長等，要經(jīng)人資部門審查、民主測評、領導審批等環(huán)節(jié)，切實將品德優(yōu)良、技術過硬的人才選拔為師傅。

（二）確定師徒關系

采取雙向選擇為主、組織安排為輔的方式進行，確定結對師徒，通常情況為“一對一”結對，也可安排“一對二”“二對一”方式，通過比較來考察師傅的教授水平和徒弟的學習能力。確定師徒關系時，結對一般安排為同一部門內(nèi)部或同一專業(yè)，便于日常教授和學習交流。開展師徒結對時要有專門的結對儀式，結對雙方、人資部門、公司領導均需出席，三方簽字，彰顯重視程度，否則師徒會認為結對只是走過場，結對會流于形式。

（三）明確師徒職責與義務

首先，師傅的職責與義務是負責對徒弟在培養(yǎng)期內(nèi)的工作及學習進行全面管理，并對徒弟的培養(yǎng)效果進行階段性反饋與記錄;根據(jù)實際情況可以安排徒弟承擔具體的工作任務，并在工作全過程中給予指導、輔導，具體的工作任務要求在培養(yǎng)計劃中給予明確。主動向徒弟傳授專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，承擔徒弟由于培養(yǎng)任務完成欠佳而造成的工作失誤或其他可能出現(xiàn)的風險;傳授工作技能，重點是工作中涉及的溝通、協(xié)調(diào)、組織、寫作等技能。其次，徒弟的職責與義務是根據(jù)師傅的安排，完成相關的計劃制定、實施、反饋，總結等任務;主動接受師傅對自己的工作安排，并向師傅提出欠缺的、需要學習和了解的工作技能。撰寫培養(yǎng)收獲總結，定期完成相應的在崗培養(yǎng)的相關記錄，確保培養(yǎng)檔案的完整性;接受并執(zhí)行相關人員在培養(yǎng)期內(nèi)相關管理指令，結束時接受相應的考核。

（四）在崗培養(yǎng)計劃的制訂與實施

簽訂在崗培養(yǎng)協(xié)議，協(xié)議一般半年至三年不等。師傅制訂的在崗培養(yǎng)計劃，內(nèi)容包括培養(yǎng)的具體內(nèi)容、預期要達到的目標、計劃行程的主要記錄、實施的方式等，師徒雙方簽字確認，人資部門審驗。通常一個季度結束時，徒弟填寫階段總結報表，對實際完成培養(yǎng)內(nèi)容作出描述;師傅指導及對培養(yǎng)方法舉措作出描述，對獲得的成績收獲及實施效果進行描述，個人存在不足及薄弱方面進行描述，對今后改進目標及舉措進行設想。在崗培養(yǎng)結束時，要由人資、部門負責人、公司分管領導等人員組成的考評組，對徒弟在崗培養(yǎng)期間的專業(yè)知識、崗位技能進行全面的考察，形成全面的在崗培養(yǎng)材料存入人事檔案。

三、開展新入職大學生“師帶徒”在崗培養(yǎng)需注意的幾個方面

（一）企業(yè)領導要重視

只有企業(yè)領導對新入職大學生“師帶徒”在崗培養(yǎng)工作足夠重視，培養(yǎng)的經(jīng)費才能有保障，師徒雙方才能足夠重視，培養(yǎng)的力度與效果才能突出。

（二）要建立考核機制

制定具體的考核考察標準，師徒量化實施。如沒有考核機制，師徒均可能“跑偏”，“師帶徒”在崗培養(yǎng)便會流于形式。一是徒弟成了師傅的跑腿，只干打雜的小活，重要的技能師傅予以保留。二是師傅嫌徒弟笨，所有的事情全權代勞，徒弟成長緩慢。三是沒有任何約束，師傅不愿意教，徒弟也不愿意學。

四、結語

開展新入職大學生“師帶徒”在崗培養(yǎng)，是新入職大學生快速成長的重要手段和有效途徑，需要企業(yè)人才戰(zhàn)略的有效支撐，需要企業(yè)考核、獎勵機制的不斷完善，需要師傅的無私教授和徒弟的踏實肯學，需要企業(yè)上下共同努力。只有這樣才能實現(xiàn)人才興企的良性發(fā)展。

（作者單位為中電投電力工程有限公司）

[作者簡介：吳立恒（1982—），男，湖北鐘祥人，本科，經(jīng)濟師，2009年進入中電投電力工程有限公司工作，2013年開始從事人力資源管理工作，主要研究方向：培訓、招聘、績效考核等。]

參考文獻

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