(湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院旅游學(xué)院 湖北 武漢 430205)

目前，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者核心能力主要由洞察前瞻能力、駕馭全局能力、管理溝通能力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力、凝聚人心的感召力、持續(xù)成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)力、達(dá)成績(jī)效的推動(dòng)力等構(gòu)成，然后通過這些核心能力來調(diào)查分析對(duì)所要研究現(xiàn)象的影響。而工作環(huán)境、管理者特征、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、社會(huì)支持、組織支持、組織承諾、組織信任、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作報(bào)酬、升遷機(jī)會(huì)是留職意愿的幾個(gè)主要影響因素。從這些影響因素中，不難看出領(lǐng)導(dǎo)者能力對(duì)員工的留職意愿是有一定的影響的，但目前并沒有任何關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者核心能力與酒店員工留職意愿關(guān)系研究的文獻(xiàn)。根據(jù)學(xué)者吳維庫(kù)和孫同立所構(gòu)建的七力模型、相關(guān)文獻(xiàn)以及酒店行業(yè)的特殊性，本文把領(lǐng)導(dǎo)者核心能力主要?jiǎng)澐殖蓽贤▍f(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力三個(gè)維度，分析這三個(gè)維度和非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力、員工留職意愿的關(guān)系，從而研究領(lǐng)導(dǎo)者核心能力與酒店員工留職意愿的關(guān)系，和通過非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力這個(gè)中介變量與酒店員工留職意愿的關(guān)系。

一、研究假設(shè)與研究模型

(一)研究假設(shè)

1.領(lǐng)導(dǎo)者核心能力和非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)者核心能力與培訓(xùn)機(jī)會(huì)、社會(huì)支持、工作報(bào)酬、升遷機(jī)會(huì)之間表面上并沒有聯(lián)系，由上述文獻(xiàn)分析可知，非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力對(duì)員工留職意愿可能有正向促進(jìn)作用。本文的落腳點(diǎn)主要是為了研究領(lǐng)導(dǎo)者核心能力和員工留職意愿的關(guān)系，所以為了研究需要，假設(shè)如下：

H1a溝通協(xié)調(diào)能力對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力有正向促進(jìn)作用；

H1b學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力有正向促進(jìn)作用；

H1c戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力有正向促進(jìn)作用；

2.非領(lǐng)導(dǎo)核心能力和酒店員工留職意愿的關(guān)系

本文通過對(duì)大量的文獻(xiàn)進(jìn)行分析研究得出，培訓(xùn)機(jī)會(huì)、社會(huì)支持、工作報(bào)酬、升遷機(jī)會(huì)是影響酒店員工留職意愿的重要因素，并且這些影響因素對(duì)酒店員工留職意愿產(chǎn)生了積極的影響，所以非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力對(duì)酒店員工留職意愿可能有正向促進(jìn)作用。假設(shè)如下：

H2a培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)酒店員工留職意愿有顯著的正向促進(jìn)作用；

H2b社會(huì)支持對(duì)酒店員工留職意愿有顯著的正向促進(jìn)作用；

H2c工作報(bào)酬對(duì)酒店員工留職意愿有顯著的正向促進(jìn)作用；

H2d升遷機(jī)會(huì)對(duì)酒店員工留職意愿有顯著的正向促進(jìn)作用；

3.領(lǐng)導(dǎo)者核心能力和酒店員工留職意愿的關(guān)系

田喜洲等通過構(gòu)建概念模型，研究發(fā)現(xiàn)工作條件、組織信任對(duì)員工留職意愿產(chǎn)生積極影響。孟祥菊通過實(shí)證分析探討出工作滿意度與職業(yè)滿意度相比，對(duì)員工留職意愿的正向影響能力更加強(qiáng)烈。王興瓊在研究中指出工作報(bào)酬、領(lǐng)導(dǎo)水平和培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)酒店實(shí)習(xí)生滿意度影響較為顯著。目前，沒有學(xué)者基于領(lǐng)導(dǎo)者核心能力理論對(duì)酒店員工留職意愿進(jìn)行研究。但根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力對(duì)工作滿意度、工作環(huán)境、組織信任的影響，以及工作滿意度、工作環(huán)境、組織信任、領(lǐng)導(dǎo)水平對(duì)酒店員工留職意愿產(chǎn)生的積極影響。因此本文從領(lǐng)導(dǎo)者核心能力不同的方面去探討兩者之間的影響關(guān)系，假設(shè)如下：

H3a溝通協(xié)調(diào)能力對(duì)酒店員工留職意愿有顯著的正向促進(jìn)作用；

H3b學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力對(duì)酒店員工留職意愿有顯著的正向促進(jìn)作用；

H3c戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)酒店員工留職意愿有顯著的正向促進(jìn)作用；

(二)研究模型

本文研究模型的設(shè)計(jì)主要根據(jù)上述文獻(xiàn)綜述與假設(shè)。本文主要有三個(gè)變量，領(lǐng)導(dǎo)者核心能力、非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力和留職意愿，探討領(lǐng)導(dǎo)者核心能力通過非領(lǐng)導(dǎo)核心能力這個(gè)中間變量與留職意愿之間的關(guān)系，以及領(lǐng)導(dǎo)者核心能力與留職意愿之間的關(guān)系(見圖1)。

圖1 研究模型

三、數(shù)據(jù)來源

(一)問卷設(shè)計(jì)

本文研究量表總共22題，分四大部分，其變量量表采用的是李克特量表。第一部分是基本信息，分別是性別、年齡、學(xué)歷和所在部門四個(gè)問題；第二部分是領(lǐng)導(dǎo)者核心能力策略量表，再根據(jù)其維度又細(xì)分了三部分，溝通協(xié)調(diào)能力部分5題、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力部分3題、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力部分4題，共11題。第三部門是非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力策略量表，根據(jù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、社會(huì)支持、工作報(bào)酬、升遷機(jī)會(huì)四個(gè)維度各設(shè)一題，共4題。第四部分是留職意愿策略量表，共2題。本問卷主要是借鑒前人關(guān)于這方面研究的量表和通過參考變量的亞維度來設(shè)計(jì)的。

1.領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的測(cè)量

領(lǐng)導(dǎo)者核心能力這一理論出自中國(guó)學(xué)者周新民，國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于這方面的研究很少，僅有的幾篇也是關(guān)于企業(yè)的，并且大多是關(guān)于國(guó)企，幾乎沒有關(guān)于服務(wù)業(yè)的。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者核心能力這部分的測(cè)量主要是借鑒陳樹文、高躍關(guān)于《領(lǐng)導(dǎo)者核心能力定量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》來構(gòu)建的，并在此基礎(chǔ)上，針對(duì)酒店服務(wù)行業(yè)的獨(dú)特性進(jìn)行了改進(jìn)。測(cè)量這部分的量表總共有11題，全部采用的正向計(jì)分，即分?jǐn)?shù)越高，說明該領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力越強(qiáng)。

2.非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的測(cè)量

關(guān)于非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力總共設(shè)計(jì)了4題，主要是針對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、社會(huì)支持、工作報(bào)酬、升遷機(jī)會(huì)這四個(gè)因素進(jìn)行調(diào)查，分別借鑒了韓晶晶的《酒店培訓(xùn)效果影響因素實(shí)證研究——以國(guó)際品牌R酒店為例》和龔平《長(zhǎng)沙市經(jīng)濟(jì)型酒店員工社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)對(duì)離職意愿的影響研究》關(guān)于這方面研究的量表。其分?jǐn)?shù)越高，說明領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這些因素影響越大。

3.意愿的測(cè)量

測(cè)量這方面的量表共兩題，此量表的設(shè)計(jì)主要借鑒任暉的《酒店內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量對(duì)員工留職意愿的影響研究》，其分?jǐn)?shù)越高，就表明其留職意愿越高。

(二)調(diào)研過程

本文的研究對(duì)象主要是全國(guó)范圍的酒店前臺(tái)、餐飲、客房較一線部門的基層員工。酒店行業(yè)員工留職意愿普遍較低，很少存在哪個(gè)區(qū)域留職意愿低、哪個(gè)區(qū)域留職意愿高的情況。由此可得區(qū)域?qū)τ诹袈氁庠傅挠绊戄^小，所以研究范圍是全國(guó)?；鶎尤藛T在酒店人員中占的比例大，所以其流失比例也比較高。酒店一般像前臺(tái)、餐飲、客房這種較一線的部門留職意愿比較低，流動(dòng)率比較高，所以主要對(duì)這些部門進(jìn)行研究。問卷總共分發(fā)297份，無(wú)效問卷52份，有效問卷是245份，其問卷有效率是82%。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一)問卷信度與效度分析

1.信度分析

本文利用SPSSAU對(duì)回收的問卷進(jìn)行信度分析，回收的問卷里面的所有題項(xiàng)的克隆巴赫信度系數(shù)(Cronbach a系數(shù)值)是0.813，信度水平很好。本文也用SPSSAU對(duì)問卷中的領(lǐng)導(dǎo)者核心能力、非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力、留職意愿三個(gè)變量分別進(jìn)行了信度分析，其Cronbach a系數(shù)值分別是0.890、0765、0.740。領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的子量表溝通學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的Cronbach a系數(shù)值分別是0.770、0.761、0.759。由此可得，其三個(gè)變量的量表、子量表和總量表的Cronbach a系數(shù)值都高于0.7，所以其問卷的測(cè)量或量表的信度良好。其數(shù)據(jù)如下表所示。

2.效度分析

本文利用SPSSAU對(duì)所回收的問卷進(jìn)行效度分析。其量表領(lǐng)導(dǎo)者核心能力、非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的KMO值分別為0.719、0.645，均>0.6,其所有題項(xiàng)的共同度均>0.4，留職意愿由于只有兩個(gè)量題，所以不管有效度如何，其KMO值都為0.5，只能從其共同度判斷其有效度，兩個(gè)量題的共同度均>0.4，所以該量表的有效性較好。而領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的子量表溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的KMO值分別為0.774、0.678、0.771，均>0.6，其子量表的所有題項(xiàng)的共同度均>0.4，所以該量表的有效性較好。

(二)相關(guān)性分析

本文利用SPSSAU對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力與非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的量表進(jìn)行了相關(guān)性分析，如下表所示，領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的子量表溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力共3項(xiàng)與非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力之間全部均呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是0.574、0.516、0.648，并且相關(guān)系數(shù)值均大于0，意味著非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力與溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力共3項(xiàng)之間有顯著正相關(guān)關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)者核心能力與非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力之間有著顯著正相關(guān)關(guān)系。

對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力與留職意愿的量表進(jìn)行了相關(guān)性分析，如下表所示，非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的子量表培訓(xùn)機(jī)會(huì)、社會(huì)支持、工作報(bào)酬、升遷機(jī)會(huì)共4項(xiàng)與留職意愿之間均呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是0.400、0.491、0.423、0.623，并且相關(guān)系數(shù)值均大于0，意味著培訓(xùn)機(jī)會(huì)、社會(huì)支持、工作報(bào)酬、升遷機(jī)會(huì)共4項(xiàng)與留職意愿之間有顯著正相關(guān)關(guān)系，即非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力與留職意愿之間有顯著正相關(guān)關(guān)系。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力與留職意愿的量表進(jìn)行了相關(guān)性分析，如下表所示，分析了領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的子量表溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力共3項(xiàng)與留職意愿之間均呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是0.655、0.579、0.640，并且相關(guān)系數(shù)值均大于0，意味著留職意愿與溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力共3項(xiàng)之間有顯著正相關(guān)關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)者核心能力與留職意愿之間有顯著正相關(guān)關(guān)系。

(三)回歸分析

如表1所示，溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的回歸系數(shù)值分別是0.675、0.521、0.699，P值均為0.000，小于0.01，意味著溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力分別對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力產(chǎn)生顯著的正向影響。

表1 領(lǐng)導(dǎo)者核心能力與非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的回歸分析

因變量：非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力

如表2所示，培訓(xùn)機(jī)會(huì)、社會(huì)支持、工作報(bào)酬、升遷機(jī)會(huì)的回歸系數(shù)值分別是0.467、0.575、0.330、0.707，P值均為0.000，小于0.01，意味著培訓(xùn)機(jī)會(huì)、社會(huì)支持、工作報(bào)酬、升遷機(jī)會(huì)分別對(duì)留職意愿產(chǎn)生顯著的正向影響。

表2 非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力與留職意愿的回歸分析

因變量：留職意愿

如表3所示，溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的回歸系數(shù)值分別是1.021、0.775、0.916，P值均為0.000，小于0.01，意味著培溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力分別對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力產(chǎn)生顯著的正向影響。

表3 領(lǐng)導(dǎo)者核心能力與留職意愿的回歸分析

因變量：留職意愿

如表4所示，領(lǐng)導(dǎo)者核心能力、非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力的回歸系數(shù)值分別是0.787、0.395，P值均為0.000，小于0.01，意味著領(lǐng)導(dǎo)者核心能力、非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力對(duì)留職意愿產(chǎn)生顯著的正向影響。

表4 領(lǐng)導(dǎo)者核心能力、非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力與留職意愿的回歸分析

因變量：留職意愿

(四)檢驗(yàn)假設(shè)

通過以上對(duì)假設(shè)的相關(guān)性分析和回歸分析，本文假設(shè)的驗(yàn)證結(jié)果如表5所示。

表5 假設(shè)成立與否分析

四、研究結(jié)論與建議

(一)溝通協(xié)調(diào)能力相對(duì)而言對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力有積極的正向促進(jìn)作用

問卷調(diào)查結(jié)果顯示，部門經(jīng)理對(duì)員工日常生活的關(guān)注和幫助有利于增強(qiáng)員工社會(huì)支持，社會(huì)支持者一般是指家人、朋友，領(lǐng)導(dǎo)者雖然是上司，但私底下也可以是朋友，所以領(lǐng)導(dǎo)者也可以對(duì)員工產(chǎn)生一定的社會(huì)支持效應(yīng)，因此在員工生活上有困擾時(shí)，需要部門經(jīng)理具有一定的溝通能力去開通和引導(dǎo)。

對(duì)于升遷機(jī)會(huì)，其數(shù)據(jù)表明，大部分部門經(jīng)理會(huì)為部門員工申請(qǐng)升職機(jī)會(huì)。決定你是否升職的一般都是根據(jù)人力資源部考核、總經(jīng)理意見和個(gè)人貢獻(xiàn)，但酒店每個(gè)部門申請(qǐng)升職的機(jī)會(huì)是有限的，而這個(gè)機(jī)會(huì)的給予在于部門經(jīng)理。對(duì)于員工提拔選擇上，部門經(jīng)理要有合理安排人才和協(xié)調(diào)矛盾的能力，畢竟名額有限，分配協(xié)調(diào)得不好，可能會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部紛爭(zhēng)。

(二)學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力相對(duì)而言對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力有積極的正向促進(jìn)作用

酒店一線工作崗位的薪酬一般由底薪、提成組成，某些酒店部門提成分工作績(jī)效提成和部門分紅。一個(gè)成功的績(jī)效戰(zhàn)術(shù)可以大大提高部門的業(yè)績(jī)和員工的提成。而績(jī)效戰(zhàn)術(shù)的制定需要部門經(jīng)理在總結(jié)前人成功的績(jī)效戰(zhàn)術(shù)基礎(chǔ)上，再結(jié)合部門職責(zé)和風(fēng)格等進(jìn)行創(chuàng)新，制定適合本部門的績(jī)效戰(zhàn)術(shù)。

(三)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力相對(duì)而言對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力有積極的正向促進(jìn)作用

根據(jù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的量表數(shù)據(jù)，了解到像前臺(tái)、餐飲、客房這種較一線的部門大多數(shù)都會(huì)有自己的培訓(xùn)計(jì)劃。每個(gè)部門的職責(zé)不一樣，培訓(xùn)的工作技能也有所差異，這種技能培訓(xùn)只能由部門為單位，去規(guī)劃發(fā)展，人事部只能起到監(jiān)督和評(píng)價(jià)的作用。培訓(xùn)機(jī)會(huì)次數(shù)和培訓(xùn)體驗(yàn)的好壞是由部門經(jīng)理來控制的，這就考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略能力。部門經(jīng)理需要通過平日的觀察，針對(duì)部門員工服務(wù)技巧的不足和工作時(shí)間等綜合因素，安排合理且宜接受的培訓(xùn)計(jì)劃。

所以溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力相對(duì)而言對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者核心能力是有正向促進(jìn)作用的。

培訓(xùn)機(jī)會(huì)、社會(huì)支持、工作報(bào)酬和升遷機(jī)會(huì)作為留職意愿的影響因素，會(huì)對(duì)留職意愿產(chǎn)生顯著的正向促進(jìn)作用。所以通過非領(lǐng)導(dǎo)者核心能力這個(gè)變量可知，溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力在一定情況下間接對(duì)酒店員工留職意愿產(chǎn)生正向促進(jìn)作用。

(四)領(lǐng)導(dǎo)者核心能力直接對(duì)酒店員工留職意愿有正向促進(jìn)作用

由以上分析可得，溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)酒店員工留職意愿有正向促進(jìn)作用，溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力的相關(guān)系數(shù)值分別是0.655、0.579、0.640，由此可以看出溝通協(xié)調(diào)能力和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)于酒店員工留職意愿的相關(guān)性較高，所以員工比較在意的是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于自己的人文關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)者自身的領(lǐng)導(dǎo)能力和個(gè)人魅力。