文/宋益棟，兗煤菏澤能化有限公司

1 建立內(nèi)部人力資源市場的意義

1.1 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。隨著國家宏觀經(jīng)濟(jì)下行壓力的加大，企業(yè)競爭程度加劇，在人力資源總量不變的情況下，企業(yè)人工成本不斷增加，內(nèi)耗加大，企業(yè)負(fù)擔(dān)越來越重，勢必減弱企業(yè)長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

1.2 提高企業(yè)勞動(dòng)效率的需要。隨著科技進(jìn)步，人工智能的發(fā)展，自動(dòng)化程度不斷提高，管理理念也更加先進(jìn)，用工總量不斷減少。而許多國有大型企業(yè)面臨的情況是人員總量大，年齡老化，思維僵化嚴(yán)重，學(xué)習(xí)能力弱，對新技術(shù)、新理念接受能力差，整體勞動(dòng)效率偏低。

1.3 提高企業(yè)人力資源配置效率的需要。企業(yè)經(jīng)過長時(shí)間發(fā)展，人員配置不能及時(shí)優(yōu)化，各單位的人員配置失衡問題顯現(xiàn)，一方面造成一部分單位冗員問題嚴(yán)重，另一方面部分單位又急需對外招聘補(bǔ)充人員，造成人力資源的浪費(fèi)。

1.4 企業(yè)留住優(yōu)秀人才的需要。企業(yè)人員配置的不均衡，冗余單位人浮于事，員工之間相互攀比，生產(chǎn)效率低下，收入得不到保障，平均主義現(xiàn)象普遍，打擊優(yōu)秀人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，工作積極性受挫，個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展更是難以保障，必將導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失。

2 建立內(nèi)部人力資源市場的基礎(chǔ)工作

2.1 建立人力資源動(dòng)態(tài)分析機(jī)制

分析企業(yè)的人力資源配置現(xiàn)狀，員工總量、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)、各崗位人員配置情況，一定時(shí)期內(nèi)人員自然增減預(yù)測。在崗位評價(jià)與分析的基礎(chǔ)上，制定企業(yè)定編定員方案，與人力資源現(xiàn)狀對比分析，確定人員富余與緊缺崗位。

2.2 盤活人力資源存量

加強(qiáng)人員信息的動(dòng)態(tài)管理，建立人員流動(dòng)配置機(jī)制，強(qiáng)化信息平臺(tái)應(yīng)用，在現(xiàn)有管理機(jī)制的基礎(chǔ)上，通過崗位競聘、人才幫扶、掛職鍛煉、勞務(wù)協(xié)作、組織調(diào)配等方式，最大限度的優(yōu)化人力資源布局，促進(jìn)人才的跨區(qū)域、跨單位流動(dòng)。

2.3 建立市場化用工機(jī)制

在企業(yè)內(nèi)部引入市場化用工的機(jī)制,突破論資排輩的傳統(tǒng)觀念，確立以職業(yè)道德、能力水平、工作實(shí)績?yōu)橛萌藰?biāo)準(zhǔn)的新觀念。最大限度的拓寬選人、用人渠道，發(fā)掘企業(yè)各層面潛在人才。建立績效考核評價(jià)體系，發(fā)現(xiàn)員工的比較優(yōu)勢，最大限度地激發(fā)員工的潛力，促進(jìn)內(nèi)部人才的合理、科學(xué)、規(guī)范地流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)全企業(yè)范圍內(nèi)的人才信息資源共享，緩解人力資源分布的不均衡局面。

3 內(nèi)部人力資源市場功能定位

3.1 人力資源儲(chǔ)備平臺(tái)

將企業(yè)全員信息納入人力資源信息平臺(tái)管理，搭建人力資源市場的基礎(chǔ)平臺(tái)。各基層單位富余人員，通過績效考核評價(jià)確定的不勝任崗位人員等直接納入人力資源市場管理，經(jīng)過業(yè)務(wù)技能提升培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等，使其達(dá)到勝任一般崗位的要求，作為企業(yè)人力資源配置的補(bǔ)充資源。

3.2 內(nèi)外部招聘

內(nèi)部其他單位出現(xiàn)缺員，需要補(bǔ)充人員時(shí)，向人力資源市場辦公室提出用工申請及提供用工條件，在人力資源部門核實(shí)確認(rèn)后，由人力資源市場辦公室面向企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，組織公開招聘，實(shí)現(xiàn)人力資源由富余單位向缺員單位合理流動(dòng)。針對緊缺的高精尖人才，內(nèi)部招聘無法解決時(shí)，面向外部市場招聘。

3.3 內(nèi)部協(xié)同

各單位有臨時(shí)用工需求時(shí)，向人力資源市場管理中心提出協(xié)同用工需求計(jì)劃，人力資源市場管理中心與用工單位簽訂人力資源協(xié)同協(xié)議，約定工作內(nèi)容、工期、人數(shù)、結(jié)算價(jià)格、管理費(fèi)用等。人力資源市場管理中心在直接管理的富余人員中擇優(yōu)派員或在企業(yè)內(nèi)部人力資源網(wǎng)站上發(fā)布協(xié)同公告組織人力資源協(xié)同，協(xié)同完成后返回，用工單位結(jié)算協(xié)同費(fèi)用。

3.4 教育培訓(xùn)

與企業(yè)教育培訓(xùn)部門聯(lián)合，開展職工教育培訓(xùn)工作。主要針對年齡偏大，技能水平較低的職工，進(jìn)行業(yè)務(wù)技能提升培訓(xùn)；以及有針對性的開展富余人員轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等工作。提升職工業(yè)務(wù)素質(zhì)，改善員工技能結(jié)構(gòu)，為富余人員轉(zhuǎn)崗提供基礎(chǔ)保障。

4 建立內(nèi)部人力資源市場的保障措施

4.1 理念引導(dǎo)宣貫

宣貫先進(jìn)的企業(yè)文化理念，拋掉論資排輩的固有觀念，樹立能者上、平者讓、庸者下的良好用人機(jī)制。從全局出發(fā)，去除封閉的小團(tuán)體思維模式，促使各基層單位從集團(tuán)高度思考問題，鼓勵(lì)并支持員工的正常流動(dòng)，激發(fā)企業(yè)人力資源的活力；樹立模范典型，讓員工認(rèn)識(shí)到人力資源流動(dòng)對個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的正面作用，提高員工流動(dòng)的積極性。

4.2 組織制度保障

為保障內(nèi)部人力資源市場的正常運(yùn)作，大型企業(yè)集團(tuán)可以在人力資源部門下設(shè)人力資源市場管理中心，配置專門的工作人員和人力資源專業(yè)技術(shù)人員，負(fù)責(zé)內(nèi)部人力資源市場的日常管理。制定內(nèi)部人力資源市場相關(guān)制度規(guī)范，明確內(nèi)部人力資源市場運(yùn)作的基本程序和工作流程。針對基層單位建立人力資源流動(dòng)獎(jiǎng)懲制度，鼓勵(lì)各單位員工在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部合理流動(dòng)，為加快人力資源的優(yōu)化配置提供制度保障，提高企業(yè)人力資源配置效率。

4.3 信息技術(shù)支持

建立集團(tuán)公司層面的人力資源信息系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，精準(zhǔn)分析企業(yè)人力資源配置狀況，人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為人力資源優(yōu)化配置提供數(shù)據(jù)支撐。在企業(yè)局域網(wǎng)上開設(shè)專門的內(nèi)部人力資源市場網(wǎng)頁，發(fā)布各下屬企業(yè)用工和人力資源供給信息，搭建人力資源供需平臺(tái)。

建立企業(yè)內(nèi)部人力資源市場，搭建企業(yè)內(nèi)部人力資源交流平臺(tái)，能夠有效解決人員流通不暢，人員配置結(jié)構(gòu)不均衡的問題。極大的調(diào)動(dòng)了人員的積極性，盤活了人力資源存量，提高企業(yè)人力資源配置效率，降低企業(yè)人力資源成本，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，創(chuàng)造力。