□葉紅春 王昕正

現(xiàn)今，我們正處于一個以“PB”為單位的結(jié)構(gòu)與非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)信息時代，云計算技術的順勢而出，為我們處理如此巨量、不規(guī)則的數(shù)據(jù)提供了快捷、實惠的可能，一個大規(guī)模生產(chǎn)、分享和應用數(shù)據(jù)的新時代已經(jīng)拉開帷幕，大數(shù)據(jù)將逐漸成為新時代聚光燈下的主角，給企業(yè)管理帶來天翻地覆的變化。 與此同時，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，正面臨著大數(shù)據(jù)所帶來的前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。 長久以來，企業(yè)人力資源管理六大模塊的數(shù)據(jù)在實務中分開儲存、分析、評價，導致各大模塊之間聯(lián)系不緊密，若與大數(shù)據(jù)進行融合，既有利于六大模塊數(shù)據(jù)整合，又有利于創(chuàng)新六大模塊的應用模式，提升人力資源管理整體效益。 人力資源管理的著重點在于人的分析，大數(shù)據(jù)的著重點在于數(shù)據(jù)分析，大數(shù)據(jù)與人力資源管理融合，在人力資源管理中引入數(shù)據(jù)思維，將管理藝術與數(shù)據(jù)分析結(jié)合，使人力資源管理得以量化分析，減少人為的主觀性，促進人力資源管理的智慧化。

一、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理應用的理念發(fā)展

伴隨著數(shù)據(jù)處理技術的變革，海量數(shù)據(jù)的應用給企業(yè)人力資源管理帶來了巨大沖擊，與此同時，國外學者對大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源管理應用研究愈發(fā)深入。John Buderu 借用醫(yī)學中的“循證”，強調(diào)人力資源管理決策依據(jù)是最好證據(jù)。Ishan Fafadia 對舊金山政府雇員的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)挖掘和分析后發(fā)現(xiàn)其薪酬結(jié)構(gòu)存在問題。 Perk 強調(diào)大數(shù)據(jù)應用要能夠根據(jù)個人檔案和績效水平來進行人員預測。 Richard Vidgen 從組織結(jié)構(gòu)、過程、人和科技四方面著手，探索大數(shù)據(jù)在應用中的新模式。

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理置身于數(shù)據(jù)變革之中，受到極大沖擊，但同時也給人力資源管理帶來了機遇，可謂是機遇與挑戰(zhàn)并存，企業(yè)只有抓住機遇，積極探索大數(shù)據(jù)與人力資源管理模式的創(chuàng)新，用數(shù)據(jù)提升管理“智慧”，才能在新時代發(fā)展中“乘風破浪”。王定紅指出，伴隨著云計算數(shù)據(jù)處理技術的出現(xiàn)，企業(yè)處理海量數(shù)據(jù)成為可能，為人力資源管理的循證管理提供了可能。 李越恒提出構(gòu)建“人才雷達”系統(tǒng)、繪制人才“數(shù)字畫像”、數(shù)據(jù)聯(lián)機分析等基于“大數(shù)據(jù)”的管理手段創(chuàng)新，以此提升人力資源管理效能。 穆勝指出，人力資源管理的大數(shù)據(jù)化即人的數(shù)據(jù)化、崗位數(shù)據(jù)化、培訓資源數(shù)據(jù)化和激勵資源數(shù)據(jù)化。和云等發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)化滲透到了人力資源的各個模塊，導致模塊內(nèi)容和模塊關聯(lián)模糊，邊界再造凸顯。王群等提出了基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理六大模塊的創(chuàng)新模式，促進了人力資源管理數(shù)據(jù)化發(fā)展。 姚凱等認為人力資源大數(shù)據(jù)有三種基本類型， 即生理大數(shù)據(jù)、行為大數(shù)據(jù)和關系大數(shù)據(jù)。翟金芝指出了大數(shù)據(jù)時代人力資源管理模塊優(yōu)化的方向，點明了人力資源數(shù)據(jù)化管理的關鍵在于管理層重視、平臺建設、數(shù)據(jù)化實施。

綜上所述，國外學者在此方面的研究更偏向具體操作，探討大數(shù)據(jù)在企業(yè)實際中的應用，而國內(nèi)學者則較為偏向應用的未來方向和職能性發(fā)展，這既可能是受國內(nèi)外政策不同影響，也可能是大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同導致的。其次，國內(nèi)學者在此方面的相關研究雖較為豐富，認識也在逐步增強，大數(shù)據(jù)逐漸融合在企業(yè)人力資源管理中，并進行了模塊與模式的創(chuàng)新，但仍缺乏對人力資源大數(shù)據(jù)與人力資源管理模塊融合的深層次探討，且隨著時間的推移，技術在進步、理論在發(fā)展，研究也需不斷深入、不斷創(chuàng)新。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理應用的現(xiàn)狀分析

1.HR 大數(shù)據(jù)知識的匱乏，導致認識上不到位。HR將考勤、招聘、培訓等日常資料數(shù)據(jù)化，并認為這就是人力資源大數(shù)據(jù)， 實際上這僅僅是人力資源數(shù)據(jù)化而已。人力資源數(shù)據(jù)化是將考勤、招聘、培訓等日常工作用數(shù)據(jù)來進行記錄，借以分析員工日常情況，并最終采取數(shù)據(jù)匯報的形式來展現(xiàn)的一種數(shù)據(jù)化形式。在大數(shù)據(jù)背景下，我們要清晰地認識到目前企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)量還遠遠達不到大數(shù)據(jù)的量級，但這并非說企業(yè)人力資源管理就不能利用大數(shù)據(jù)。 其次， 人力資源大數(shù)據(jù)的“大”是必要條件，但非充分條件，數(shù)據(jù)并不是越多越好，而是合適的數(shù)據(jù)越多越好。一份沒有關聯(lián)的大數(shù)據(jù)并不能給你帶來巨大的價值，相反，過多的無用數(shù)據(jù)會拖累你，不僅降低你的數(shù)據(jù)價值度，還可能導致你得出有偏誤的結(jié)論，所以人力資源大數(shù)據(jù)并不是簡單的人力資源數(shù)據(jù)化以及巨量化的數(shù)據(jù)。企業(yè)人力資源管理要適應大數(shù)據(jù)所帶來的沖擊， 就要學會真正地去利用大數(shù)據(jù)，首先要領會大數(shù)據(jù)的思維，運用大數(shù)據(jù)的技術，學會應用大數(shù)據(jù)；其次要學會將大數(shù)據(jù)應用到模塊中，學會對模塊中的大量數(shù)據(jù)進行融合分析， 不孤立各個模塊數(shù)據(jù)，整合數(shù)據(jù)。

2.受傳統(tǒng)數(shù)據(jù)分析觀念的制約，HR 對大數(shù)據(jù)的分析無法使管理層滿意。傳統(tǒng)的人力資源數(shù)據(jù)分析像是一種“體檢套餐”，HR 更像是一個內(nèi)部監(jiān)督者，將人力資源管理像體檢項目一樣分成模塊， 并按模塊定義出數(shù)據(jù)，分模塊進行統(tǒng)計，從收集到的數(shù)據(jù)里觀察各個指標的值，判斷哪個模塊的哪個指標不正常?？梢钥闯觯瑐鹘y(tǒng)的HR 數(shù)據(jù)分析主要依靠HRIS 中的學歷、出勤率、工作年限等結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，這對數(shù)據(jù)的質(zhì)量要求非常高，且注重數(shù)據(jù)的因果關系，收集成本也相對較高。 而人力資源大數(shù)據(jù)分析像是一種 “治療方案”，HR 更像是一個醫(yī)生，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中哪個環(huán)節(jié)有“疾病”的時候，通過分析體檢檢測數(shù)據(jù)、癥狀相符的病癥，甚至是相似癥狀病人的網(wǎng)絡日記等巨量數(shù)據(jù)后， 根據(jù)數(shù)據(jù)反映的結(jié)果，HR 開出一個具有大概率療效的“藥方”。 由此可以看出，人力資源大數(shù)據(jù)分析更關注的是相關關系，而不是因果關系，而HR 繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的分析方法，沒有適時地做出改變， 所進行的分析自然無法讓管理層滿意。其次，管理層真正關注的并不是單純的出勤率、敬業(yè)度這些數(shù)據(jù)， 因為這些數(shù)據(jù)并不能真正為企業(yè)帶來收益，重要的是這些數(shù)據(jù)背后的分析，其希望HR 能對所收集到的內(nèi)外部數(shù)據(jù)進行價值分析。 例如，分析出如果要讓銷售額提高一倍究竟還要招聘多少人，怎么樣的招聘才能既完成任務又能使成本最低， 通過對大數(shù)據(jù)進行挖掘、分析后為未來決策帶來數(shù)據(jù)支持，提升企業(yè)價值，即“大計算+大數(shù)據(jù)=大價值”。

3.企業(yè)管理層不重視，導致大數(shù)據(jù)應用受阻?，F(xiàn)今，雖然大數(shù)據(jù)的概念深入人心，但真正重視大數(shù)據(jù)應用的企業(yè)管理者少之又少，這既有高層對傳統(tǒng)管理方法的依賴，又有對如何運用大數(shù)據(jù)的迷茫。 企業(yè)過去發(fā)展起來有其成功之道， 這對其后來的成長有著重要的影響，過去對數(shù)據(jù)不重視，在發(fā)展過程中應用大數(shù)據(jù)往往也只是跟一波潮流，并不會真正地去學習、領悟、消化，而這自然會影響到企業(yè)人力資源管理部門， 以及其部門中的人，最終導致大數(shù)據(jù)運用不了了之。其次，人力資源管理的大數(shù)據(jù)并不僅僅是人力資源管理部門所收集到的數(shù)據(jù)，而是非常全面的企業(yè)內(nèi)外部數(shù)據(jù)，這就需要企業(yè)各個部門的配合才能實現(xiàn)。 而管理層不重視，或者推行過程中受到的阻力大， 其部門之間的合作則自然無從談起，更別說部門間的數(shù)據(jù)整合了。最后，人力資源管理部門的一些管理者害怕變革，推行大數(shù)據(jù)變革，雖是趨勢使然，可以帶來巨大的收益，但管理者會擔心推行過程中所受到的阻力，害怕變革后自身的變化，以及變革推行不完全導致收效不顯著，得不到高層的肯定，因此對變革顧慮重重。

三、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理應用的創(chuàng)新

1.大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是通過預測企業(yè)未來人力資源需求， 制訂出適合的供給方案，使組織和員工在企業(yè)發(fā)展中得到長期利益。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃進行需求預測往往是定性大于定量，主觀大于客觀，做出的分析與判斷不全面，導致預測不準確。在大數(shù)據(jù)的背景下，將“大數(shù)據(jù)”應用在人力資源規(guī)劃模塊中，則可以有效地避免這一問題。大數(shù)據(jù)之所以可以解決這個問題，在于它數(shù)據(jù)的全面、準確、及時，使HR 能夠基于真實、詳細的數(shù)據(jù)資料做出理性的分析與判斷。 大數(shù)據(jù)在人力資源規(guī)劃中的應用，基于內(nèi)外部信息資料的收集，根據(jù)員工的血壓、心電、呼吸等生理大數(shù)據(jù)判斷未來身體狀況，根據(jù)在辦公室的時間、在公司休閑場所停留時間、 辦公軟硬件設施使用情況等行為大數(shù)據(jù)判斷員工未來工作活力，根據(jù)在項目中的參與度、辦公室同事友好度等關系大數(shù)據(jù)判斷未來發(fā)展情況， 并結(jié)合組織和員工的發(fā)展目標，預測人員需求，制定未來的人力資源規(guī)劃。

2.大數(shù)據(jù)與人才的招聘與配置。人才的招聘與配置是為了實現(xiàn)“人崗匹配”，滿足企業(yè)未來發(fā)展需求，主要以現(xiàn)場招聘、校園招聘、網(wǎng)絡招聘等方式來吸收外來員工。在招聘過程中只能收集到基本情況、學習情況、實習經(jīng)歷、技能證書等結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化的信息，無法深入了解應聘者的性格、能力、潛力等非結(jié)構(gòu)化的信息，導致有時招聘的人與工作性質(zhì)不符，造成人員流動和價值流失。 在大數(shù)據(jù)的背景下，融合互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的新招聘應運而生，并伴有擴大化的趨勢。 如果將員工的個人信息比作冰山，那么基本情況、學習情況、實習經(jīng)歷、技能證書等結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化的信息是冰山上的部分， 性格、能力、潛力等非結(jié)構(gòu)化的信息是冰山下的部分，互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)就是幫助我們看見冰山下那部分的透視鏡。企業(yè)運用數(shù)據(jù)挖掘與分析構(gòu)建起招聘人才的雷達系統(tǒng)，并通過分析應聘者留在互聯(lián)網(wǎng)上的包含他們生活方式、“網(wǎng)絡性格”、工作效率、潛力開發(fā)等數(shù)據(jù)集，探索藏在冰山深處的那部分“寶藏”，再用數(shù)據(jù)權衡最優(yōu)人才。

3.大數(shù)據(jù)與員工的培訓與開發(fā)。員工的培訓是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，既有為了讓新入職人員快速履行崗位職責的入職培訓，也有為了提升老員工業(yè)務水平的進修培訓。員工的開發(fā)是最大限度利用企業(yè)內(nèi)部人才資源，避免對外部人才資源的過度依賴，同時也利于增強員工的向心力和凝聚力。員工的培訓與開發(fā)首先在于明確員工的培訓需求，而以往的員工培訓往往沒有針對性，并不能真正開發(fā)員工的潛力。在大數(shù)據(jù)的背景下，每一位員工的培訓與開發(fā)都是基于全部數(shù)據(jù)的，通過收集員工的實時生理指標來為其安排合適的培訓時間，收集員工在某段培訓視頻停留的時間、 網(wǎng)上提問的次數(shù)、圖書資料的使用情況等教育行為大數(shù)據(jù)來安排相關培訓內(nèi)容。 數(shù)據(jù)累積量達到某一程度時，員工的群體行為會顯現(xiàn)出某種規(guī)律，通過分析這種規(guī)律，未來企業(yè)對員工的培訓與開發(fā)才能真正幫助員工勝任職位，并發(fā)掘出員工的潛力，滿足企業(yè)的需求。

4.大數(shù)據(jù)與績效管理。一是建立起以大數(shù)據(jù)為依托的考核制度，運用大數(shù)據(jù)技術全面挖掘企業(yè)崗位的相關數(shù)據(jù)，再進行崗位分析和績效考核，使其既要充分考核員工當前的工作成效，也要對員工未來的發(fā)展給出建設性的意見。 二是建立以大數(shù)據(jù)為手段的后續(xù)激勵機制，當前員工的績效評價過于注重工作效率的評價，在性質(zhì)上懲大于獎，容易挫傷員工的忠誠度和積極性。 通過依托關系和行為大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以及時、快速地知道員工的精神需求，從而做出快速、有效的反應。

5.大數(shù)據(jù)與薪酬管理。薪酬管理是企業(yè)對員工過去的工作行為和工作成效所給予的回報，關鍵在于保證其競爭性、公平性和激勵性。 企業(yè)以往的薪酬管理存在兩個主要問題：一是期望通過削減薪資來降低成本，提高利潤；二是員工薪資核定存在隨意性，工資水平不穩(wěn)定，同部門同工種不同員工的工資可能相差很大。在大數(shù)據(jù)的背景下，員工的薪酬管理要基于數(shù)據(jù)，讓數(shù)據(jù)“發(fā)聲”，這樣才能保證薪酬制定的公平性和科學性。企業(yè)通過分析員工基礎數(shù)據(jù)， 對工作年限較長的員工提高物質(zhì)獎勵；分析能力數(shù)據(jù)和效率數(shù)據(jù)，對培訓優(yōu)秀和工作效率高的員工采用多元化的激勵手段；分析潛力數(shù)據(jù)，對發(fā)展?jié)摿Ω叩膯T工給予發(fā)展機會和情感激勵。 其次，企業(yè)還要用大數(shù)據(jù)的思維看待薪酬，要能動態(tài)預測員工未來的薪資趨勢。

6.大數(shù)據(jù)與員工關系。員工關系是公司與職員之間雇傭關系的處理和表現(xiàn)，傳統(tǒng)的員工關系認為公司與職員之間是雇傭關系， 大多基于企業(yè)利潤最大化的理念，很少從員工的角度來思考，不注重員工的滿意度。 在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)通過對生理、行為、關系大數(shù)據(jù)的分析，使企業(yè)的員工關系更具人性化，更能達到員工滿意。例如， 得益于可穿戴設備， 員工可將監(jiān)測到的血壓、體溫、睡眠等生理大數(shù)據(jù)上傳到公司數(shù)據(jù)系統(tǒng)中，以便公司制定合理的員工保健開支。 其次，企業(yè)要開放權限讓員工參與數(shù)據(jù)收集和分析過程，讓員工能對數(shù)據(jù)進行自我分析，從而實現(xiàn)“雙贏”。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)將大數(shù)據(jù)滲透到人力資源管理六大模塊之中， 大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃模塊相結(jié)合，數(shù)據(jù)全面、準確、及時，HR 在真實、詳細的數(shù)據(jù)資料下做出理性分析和判斷，使人力資源規(guī)劃更科學化；大數(shù)據(jù)與人才的招聘與配置模塊相結(jié)合，通過數(shù)據(jù)挖掘和分析探索員工性格、能力、潛力等非結(jié)構(gòu)化信息所蘊藏的那部分“寶藏”，用數(shù)據(jù)權衡最優(yōu)人才，使人才的招聘與配置更精確化； 大數(shù)據(jù)與員工的培訓與開發(fā)模塊相結(jié)合，企業(yè)基于全部數(shù)據(jù)，分析出員工群體行為規(guī)律，并挖掘出每一位員工的潛力， 使員工的培訓與開發(fā)更個性化；大數(shù)據(jù)與績效管理模塊相結(jié)合，通過大數(shù)據(jù)技術挖掘當前崗位相關數(shù)據(jù)，并進行崗位分析和績效考核，既考慮員工當前工作成效，又對員工未來給出建議，使績效管理更全面化；大數(shù)據(jù)與薪酬管理模塊相結(jié)合，企業(yè)基于數(shù)據(jù)本身所具有的客觀性，讓數(shù)據(jù)來“發(fā)聲”，減少人為的主觀性，使薪酬管理更公平化，企業(yè)還要能夠借大數(shù)據(jù)思維動態(tài)預測員工未來的薪資趨勢，使薪酬管理更科學化；大數(shù)據(jù)與員工關系模塊相結(jié)合，基于對企業(yè)員工生理、行為、關系大數(shù)據(jù)的分析，注重員工滿意度，使員工關系更人性化。

時代在不斷變化， 企業(yè)要在變化之中積極求變，積極應對。 在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)只有利用大數(shù)據(jù)將人力資源管理得到進一步提升后，才能真正迎來屬于人力資源管理的“云時代”。