文/馮浩，安徽省城建設(shè)計(jì)研究總院股份有限公司

1 薪酬與績(jī)效的概念與聯(lián)系

薪酬管理：是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接性薪酬。直接性薪酬指的是是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬；間接經(jīng)濟(jì)性薪酬 指的是不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂(yōu)，如工作餐、班車(chē)接送、員工保險(xiǎn)等。

績(jī)效管理：是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的工作效果，完成既定目標(biāo)。

薪酬與績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，在人力資源管理實(shí)踐工作中，薪酬與績(jī)效向來(lái)都是進(jìn)行聯(lián)動(dòng)反應(yīng)，薪酬核算是以績(jī)效考核為依據(jù)，績(jī)效考核的結(jié)果通過(guò)薪酬核算體現(xiàn)，二者缺一不可。

2 薪酬與績(jī)效管理的作用

薪酬是企業(yè)員工普遍關(guān)注的內(nèi)容，也是員工為企業(yè)工作的最直接目的之一，與人力資源管理各模塊工作都聯(lián)系緊密，員工只有在能取得合理報(bào)酬的前提下，才會(huì)持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此，建立統(tǒng)一的基本薪酬體系，調(diào)整內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬管理制度顯得尤為重要。

績(jī)效則是員工工作好壞的直接體現(xiàn)。企業(yè)可以通過(guò)自上而下、自下而上及上下結(jié)合3種方法，科學(xué)合理的設(shè)定企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)，并通過(guò)工作分解確定員工個(gè)人工作目標(biāo)，各層級(jí)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)以企業(yè)總體目標(biāo)為基礎(chǔ)，在充分溝通的基礎(chǔ)上設(shè)定?？?jī)效實(shí)施期間，部門(mén)負(fù)責(zé)人同時(shí)應(yīng)做好對(duì)被考核人的輔導(dǎo)工作，包括對(duì)日常工作表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行相應(yīng)的記錄，作為年末評(píng)分的依據(jù)。

3 企業(yè)在制定薪酬與績(jī)效管理政策中存在問(wèn)題與建議

在人力資源管理實(shí)踐中，薪酬與績(jī)效相輔相成，又因?yàn)榕c員工個(gè)人的切身利益密切相關(guān)，如果有一方不協(xié)調(diào)，就可能造成嚴(yán)重的影響，企業(yè)在制定薪酬與績(jī)效政策時(shí)，容易遇到如下問(wèn)題：

3.1 基本薪酬政策的統(tǒng)一性和導(dǎo)向性

基本薪酬體系的建立需要兼顧公平性和導(dǎo)向性?；拘匠暌话惴譃閸徫还べY、工齡工資和津補(bǔ)貼三大類(lèi)。崗位工資的制定需要通過(guò)科學(xué)的工作分析、職位描述，確定內(nèi)部所有職位的相對(duì)價(jià)值，在此基礎(chǔ)上，制定合理的崗位工資和級(jí)差，確保內(nèi)部相對(duì)公平統(tǒng)一；工齡工資則需要根據(jù)行業(yè)人員的流動(dòng)性進(jìn)行靈活設(shè)置，比如流動(dòng)性大的餐飲服務(wù)行業(yè)，為留住人才，降低員工流失率就可以把工齡工資提高，讓員工切實(shí)感受到持續(xù)工作的福利，而對(duì)于流動(dòng)性很低的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，此時(shí)工齡工資的激勵(lì)作用不明顯，則可以適當(dāng)降低；津補(bǔ)貼一般包括學(xué)歷、職稱(chēng)、執(zhí)業(yè)資格等，在制定時(shí)，企業(yè)可以與行業(yè)需求的導(dǎo)向性結(jié)合起來(lái)。比如在設(shè)計(jì)行業(yè)，對(duì)員工的職稱(chēng)和執(zhí)業(yè)資格有著較高的要求，企業(yè)應(yīng)結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略和專(zhuān)業(yè)要求適當(dāng)加大對(duì)職稱(chēng)和執(zhí)業(yè)資格的補(bǔ)貼力度，激勵(lì)員工加大自主學(xué)習(xí)，這里也可以把一些相關(guān)證書(shū)的取得與崗位相聯(lián)系，比如會(huì)計(jì)師和律師事務(wù)所，往往把注會(huì)資格和律師資格與內(nèi)部崗位晉升聯(lián)系。

3.2 基本薪酬政策的動(dòng)態(tài)性和靈活性

很多企業(yè)在制度確立后很少變動(dòng)，而社會(huì)和行業(yè)的發(fā)展則是日新月異，因此企業(yè)應(yīng)設(shè)定政策的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，如根據(jù)物價(jià)漲幅或企業(yè)效益定期普調(diào)基本薪酬，另一方面，要及時(shí)吸收員工的合理化建議。確保制度的合理合規(guī)合情。

3.3 浮動(dòng)薪酬的比例設(shè)置

企業(yè)中各崗位基本薪酬與浮動(dòng)薪酬比例確定一直是薪酬設(shè)計(jì)中的難點(diǎn)。筆者結(jié)合企業(yè)多年人力資源管理實(shí)踐，推薦按崗位類(lèi)別進(jìn)行區(qū)分，如，行政職能類(lèi)二線(xiàn)崗位，基本薪酬占總薪酬的比例適當(dāng)多些，如60%-70%。因該類(lèi)別崗位工作性質(zhì)平穩(wěn)連貫，員工更多期望工資穩(wěn)定，因此，該類(lèi)崗位的工資固定部分應(yīng)占多數(shù)，給員工穩(wěn)定感，同時(shí)，該類(lèi)崗位的工資調(diào)整要和企業(yè)的效益成弱相關(guān)，企業(yè)效益增長(zhǎng)多，該類(lèi)崗位工資增長(zhǎng)少，企業(yè)效益下降，該類(lèi)崗位工資下降少或不下降。

對(duì)于一線(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)崗位，基本薪酬占總薪酬的比例則不超50%，該類(lèi)崗位的薪酬與個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值和企業(yè)效益應(yīng)緊密聯(lián)系，體現(xiàn)更多激勵(lì)。

3.4 績(jī)效考核指標(biāo)的制定與考核流程

績(jī)效考核指標(biāo)的制定應(yīng)科學(xué)、公開(kāi)和公平，一般企業(yè)可以把指標(biāo)分為經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和管理指標(biāo)2大類(lèi)，經(jīng)營(yíng)指標(biāo)主要考核生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線(xiàn)部門(mén)，管理指標(biāo)主要考核行政職能二線(xiàn)部門(mén)，指標(biāo)設(shè)定要以部門(mén)主要工作為基礎(chǔ)，截取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），并確定相應(yīng)的權(quán)重，對(duì)于直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、質(zhì)量安全等部門(mén)還應(yīng)設(shè)有一票否決指標(biāo)?？己藢?duì)象一般應(yīng)分為對(duì)部門(mén)的考核和對(duì)人的考核，部門(mén)的考核結(jié)果影響員工的考核成績(jī)，考核的方式一般為打分制，由被考核部門(mén)(個(gè)人)的上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)對(duì)其進(jìn)行打分，人力資源部收集打分結(jié)果并匯總計(jì)算。

3.5 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核的結(jié)果要和崗位晉升、先進(jìn)評(píng)選及績(jī)效獎(jiǎng)金核算等直接掛鉤，通過(guò)薪酬福利對(duì)部門(mén)和員工的切身利益產(chǎn)生直接或間接的影響，同時(shí)在執(zhí)行過(guò)程中要注意考核的公平和透明，及時(shí)聽(tīng)取員工的改進(jìn)意見(jiàn)，不斷集合實(shí)際對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行調(diào)整。

以上是筆者對(duì)于企業(yè)實(shí)行薪酬與績(jī)效考核管理中的一些分析和看法，由于本人理論水平和研究能力有限，在許多方面有待完善和改進(jìn)，在以后的工作中，筆者會(huì)進(jìn)一步結(jié)合工作實(shí)踐進(jìn)行持續(xù)的研究。