文/龍治璇，云南建投鋼結(jié)構(gòu)股份有限公司

隨著經(jīng)濟(jì)和社會的不斷發(fā)展進(jìn)步，優(yōu)勝劣汰的法則在企業(yè)的生存競爭中已是越來越明顯，面臨當(dāng)今巨大的競爭壓力，要想在激烈的市場競爭中生存并發(fā)展下去，企業(yè)的管理模式必須隨著潮流進(jìn)行更新改變，要加強(qiáng)自身建設(shè)，建立并完善人力資源管理體系，對于提高企業(yè)競爭能力不可或缺，而其核心，績效管理則成為了讓眾多管理者及HR頭痛的問題。現(xiàn)就企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的一些問題進(jìn)行分析討論，并提出相應(yīng)策略。

1 績效管理的內(nèi)容及其重要性

績效管理是企業(yè)的一種管理思想，是企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考，滲透在企業(yè)管理的各個方面，涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、企業(yè)文化、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)激勵機(jī)制等各領(lǐng)域。企業(yè)明確其目標(biāo)，找到衡量目標(biāo)完成情況的標(biāo)準(zhǔn)，通過管理者與員工互動溝通將目標(biāo)層層傳遞，對員工進(jìn)行定期考核并對其行為與產(chǎn)出做出客觀、公平、綜合的評價，對做得好的員工進(jìn)行獎勵，做不好的員工進(jìn)行處罰，并通過分析找到問題所在，從而進(jìn)行改正。

無論企業(yè)發(fā)展到什么規(guī)模，處于何種發(fā)展階段，績效管理對于持續(xù)提升企業(yè)的競爭力具有巨大推動作用，沒有有效的績效管理體系，就不能使企業(yè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢，無法激發(fā)員工的工作潛能和工作熱情，最終導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在殘酷的市場競爭中被淘汰。由此可見，績效管理對于企業(yè)的生存發(fā)展非常重要。但在實際應(yīng)用中，很多企業(yè)存在著或多或少的問題，無法抓住績效管理的核心，缺乏管理理念和管理經(jīng)驗，建立的績效考核體系只是簡單與業(yè)績、目標(biāo)、薪酬相關(guān)，沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行制訂修改，缺乏對員工的人性化思考，使得績效管理沒有充分發(fā)揮出相應(yīng)作用。

2 企業(yè)人力資源管理中的績效管理存在的問題及對策分析

2.1 管理理念和管理經(jīng)驗的缺乏

很多企業(yè)中認(rèn)為績效管理的責(zé)任人是HR，因為在很多企業(yè)中，績效管理和員工招聘、薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展等職能一起，都?xì)w于人力資源部管轄，這就導(dǎo)致在績效考核的實際應(yīng)用中，可能導(dǎo)致人力資源的工作不到位，沒有專業(yè)的績效考核人員，對員工的工作內(nèi)容和業(yè)績成果了解不夠詳細(xì)；或者這一權(quán)利變?yōu)槿肆Y源部門中的利器，按照部門領(lǐng)導(dǎo)的喜好，采取和諧平均或相互打壓的手段進(jìn)行評估，從而影響部門之間的正常工作，使考核結(jié)果有失偏頗，難以做到公平公正、全面公開。

對策分析：對于這一問題根據(jù)績效管理的定義，首先要解決領(lǐng)導(dǎo)者的意識問題，要明白績效管理的責(zé)任人是HR是一種誤解、是觀念的錯誤，要認(rèn)識到績效管理的第一責(zé)任人是管理者，因為業(yè)務(wù)管理者對組織的業(yè)務(wù)結(jié)果負(fù)直接責(zé)任，而HR主要對管理者起支持作用，幫助管理者設(shè)計績效管理的制度、流程、制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)和推進(jìn)績效結(jié)果應(yīng)用。其次，績效管理者需要接受培訓(xùn)、溝通與反饋。不要停留在舊的觀念中，要不斷接受新的管理理念和新思想，要對各級管理者進(jìn)行定期的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，使其了解績效考核的內(nèi)容、流程及評定標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)習(xí)如何與員工進(jìn)行溝通、訂制改進(jìn)計劃，而不是只注重績效考核的結(jié)果，讓績效管理流于形式化，沒有必要的溝通與反饋，導(dǎo)致績效管理失去其存在的意義。最后，要正確引導(dǎo)員工理解績效管理的相關(guān)工作，要求管理人員進(jìn)行積極宣傳，糾正員工的錯誤觀念，讓員工意識到績效考核評定不只是領(lǐng)導(dǎo)們的事情，自己也要參與其中，重視在績效管理工作中員工的地位和作用，這對于發(fā)揮績效管理的作用、提高員工工作積極性、增加考核的公平性具有重要意義。

2.2 考核目的、指標(biāo)設(shè)計不合理，考核過程缺乏公平性

由于很多企業(yè)管理者的觀念陳舊，缺乏相關(guān)理論學(xué)習(xí)，未能充分了解績效管理的目的，把績效考核認(rèn)為是績效管理的全部內(nèi)容，并且把績效考核只當(dāng)做是一種束縛、管理員工的手段，很多考核指標(biāo)只停留在員工的出勤率等表面現(xiàn)象上，未能認(rèn)識到其真正價值，產(chǎn)生了很多無效的績效管理，制定的考核原則混亂，缺乏科學(xué)性，甚至在很大程度上加入了非客觀因素，例如個人偏好，私下交情等，使得績效評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，人為干擾因素多，無法保持考核的公平性和合理性，導(dǎo)致被考核者產(chǎn)生抵觸情緒、挫傷工作積極性，進(jìn)而影響到團(tuán)隊的合作，降低組織績效，給企業(yè)的生存發(fā)展造成不利影響。

對策分析：一套良好的績效管理體系，應(yīng)達(dá)到內(nèi)部激勵、監(jiān)督、約束管理者與被管理者的目標(biāo)，從而提高工作質(zhì)量與工作效率，改善個人、團(tuán)隊績效水平，推進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，應(yīng)當(dāng)明確各級績效管理的職責(zé)及績效目標(biāo)，保證各個崗位員工、各個部門的價值取向、行動、與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，使各個層級的員工都積極行動起來，積極改善提升績效，行程切頁的核心競爭優(yōu)勢。其次，參考專業(yè)人員意見和建議，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對不同部門、不同崗位制定不同的、科學(xué)的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核者可以以最大程度的客觀性來開展考核工作，例如用KPI來衡量某崗位工作人員工作績效的具體指標(biāo)，設(shè)計可操作的量化指標(biāo)進(jìn)行評定；最后，建立監(jiān)督機(jī)制，避免暗箱操作，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時充分參考、吸收接納員工的建議，將考核的過程盡量做到公平，及時反饋員工質(zhì)疑，保證績效考核全過程的公平公正。

針對以上提出的問題，除了上述對策，還有很重要的一點就是企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的建設(shè)，完善健全的機(jī)制可以讓企業(yè)快速發(fā)展，但企業(yè)文化才能讓企業(yè)獲得持久的發(fā)展，文化凝聚人心，機(jī)制驅(qū)動人性，企業(yè)要想實現(xiàn)又快又好長期穩(wěn)定的發(fā)展，對于績效管理，必須強(qiáng)調(diào)機(jī)制、文化雙管齊下，要通過文化來凝聚人心，留住人才，營造積極向上，和諧共贏的工作環(huán)境，使得員工有歸屬感、參與感、真正融入到企業(yè)當(dāng)中。

3 結(jié)語

從上述問題分析和對策討論中可以看出，人力資源管理在企業(yè)的建設(shè)發(fā)展中具有重要作用，而績效管理又是人力資源管理的核心，一套完善科學(xué)的績效管理機(jī)制對企業(yè)提高生存力、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有著巨大推動作用。管理者要根據(jù)企業(yè)情況，不斷完善和調(diào)整績效管理機(jī)制，使企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地。