□高玉亮

習(xí)近平總書(shū)記強(qiáng)調(diào)：“教育興則國(guó)家興，教育強(qiáng)則國(guó)家強(qiáng)。高等教育是一個(gè)國(guó)家發(fā)展水平和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾獦?biāo)志。今天，黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展對(duì)高等教育的需要，對(duì)科學(xué)知識(shí)和優(yōu)秀人才的需要，比以往任何時(shí)候都更為迫切。我在黨的十九大報(bào)告中提出要加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展。”習(xí)近平總書(shū)記的重要講話，為我國(guó)新時(shí)代高等教育事業(yè)的發(fā)展指明了方向，提供了基本遵循。高校行政管理人才隊(duì)伍作為高校教學(xué)、科研、學(xué)生管理等日常行政管理工作的中堅(jiān)力量，這支隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量很大程度上影響著高校的建設(shè)水平。因此，根據(jù)新時(shí)代高校行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)的需要，優(yōu)化和完善現(xiàn)有考核和激勵(lì)機(jī)制對(duì)于穩(wěn)定和提升高校行政管理人才隊(duì)伍水平有著重要的意義。

一、雙因素理論

雙因素理論的提出可以追溯到20 世紀(jì)50年代，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出。赫茨伯格通過(guò)大量的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，工作本身的吸引力對(duì)于人的工作積極性和工作熱情的調(diào)動(dòng)具有重要影響。雙因素理論主張人的工作動(dòng)機(jī)受保健因素和激勵(lì)因素的影響。其中，保健因素主要的功能是消除人在工作中的不滿情緒，但無(wú)法帶給人滿意感；激勵(lì)因素的功能則是帶給人滿意感。赫茨伯格通過(guò)調(diào)查對(duì)雙因素進(jìn)行了分析，對(duì)比了員工在生產(chǎn)工作中產(chǎn)生的滿意感、不滿意感與生產(chǎn)率之間的關(guān)系，結(jié)合大量的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)和資料發(fā)現(xiàn)了影響人們工作積極性的兩種因素，即滿意因素和不滿意因素。同時(shí)，他的研究還發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工任何的需求能夠被滿足時(shí)，可以極大地調(diào)動(dòng)其工作積極性。其中，激勵(lì)因素則對(duì)員工工作積極性的影響最為主要，保健因素則能夠在一定程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性。相對(duì)于激勵(lì)因素而言，保健因素有可能調(diào)動(dòng)員工的積極性，也有可能不會(huì)，但如果沒(méi)有保健因素，則一定會(huì)引發(fā)員工的不滿情緒。激勵(lì)因素主要是在員工的工作期間發(fā)生，是以工作為核心的。

造成員工不滿的因素有很多，如組織的薪酬制度、工作環(huán)境、福利保障、考核制度等。完善保健因素?zé)o法直接讓員工產(chǎn)生“滿意”的情緒，但能夠很好地消除員工的不滿情緒，使員工能夠較好地維持工作的現(xiàn)狀，因此被稱為“保健因素”。但需要注意的是，由于保健因素最主要的功能是消除員工的不滿，因此當(dāng)一個(gè)組織已經(jīng)將保健因素改善到一個(gè)臨界點(diǎn)時(shí)，無(wú)論如何完善保健因素都無(wú)法讓員工感到滿意，也不能調(diào)動(dòng)其工作的積極性。因此，我們應(yīng)認(rèn)識(shí)到在完善保健因素時(shí)，組織的重點(diǎn)是讓員工“沒(méi)有不滿意”，而不是讓員工“滿意”。

相對(duì)于保健因素，激勵(lì)因素則能夠讓員工“滿足”，從而調(diào)動(dòng)其工作的積極性。如工作富有成效、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身的重要程度、職業(yè)的未來(lái)發(fā)展前景等。這些因素不僅能夠使員工得到滿足，還能夠很大程度上激勵(lì)員工，激發(fā)其工作的積極性。但需要注意的是，激勵(lì)因素不是員工必需的，即使管理者不給員工激勵(lì)因素，員工也不會(huì)感到不滿意。赫茨伯格將激勵(lì)因素稱為影響工作動(dòng)機(jī)和工作積極性的內(nèi)部因素，工作或者任務(wù)的成敗往往由內(nèi)部因素決定。

二、高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)和優(yōu)化路徑

（一）保健因素

從保健因素的角度考慮，高校要對(duì)行政管理人員的行政管理制度、工作環(huán)境、薪酬水平、工作強(qiáng)度、工作安全程度、人際關(guān)系、勞動(dòng)保障等方面進(jìn)行完善，可采取以下激勵(lì)措施。

1.建立公平合理的薪酬制度。高校行政管理人員的勞動(dòng)是典型的腦力勞動(dòng)，其工作成果具有長(zhǎng)期性和持續(xù)性的特征，很多工作無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)收到成效。因此，公平合理的薪酬制度能夠長(zhǎng)期消除行政管理人員不滿意的情緒，保證工作的持續(xù)穩(wěn)定進(jìn)行。當(dāng)前，高校行政人員薪酬通常由兩方面組成，即基本薪酬和績(jī)效薪酬。部分高校在績(jī)效薪酬的發(fā)放上存在滯后現(xiàn)象，尤其是在管理層換屆的階段，績(jī)效薪酬的申報(bào)通常以一個(gè)季度甚至半年為周期，對(duì)于很多年輕員工尤其是新進(jìn)管理人員來(lái)說(shuō)，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)面臨著較大的生活壓力。因此，高校在平衡基本薪酬和績(jī)效薪酬上，要考慮薪酬的平衡性以及發(fā)放的即時(shí)性，保證其正常生活，同時(shí)根據(jù)外部勞動(dòng)市場(chǎng)的比較來(lái)靈活調(diào)整，減少行政管理人員的“不滿意”情緒。

2.完善考核制度?？己酥贫仁潜＝∫蛩氐闹匾M成部分，高校對(duì)于行政管理人員的考核應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正、合理和透明的原則?？己酥贫纫獜膬煞矫孢M(jìn)行制定：一是高校日常管理工作中易于量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。在這一方面大多數(shù)高校已建立得十分完善，如對(duì)于學(xué)生管理工作從宿舍管理、就業(yè)創(chuàng)新情況、資助工作開(kāi)展情況等方面進(jìn)行量化考核。二是包括行政管理人員工作能力、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Φ确橇炕己说囊蛩亍Ｔ诖朔矫孢€有較大的改進(jìn)和完善空間，一般情況下高校非量化工作的考核是自上而下的，即領(lǐng)導(dǎo)打分制度，這種制度有時(shí)候無(wú)法全面客觀準(zhǔn)確反映其工作態(tài)度和質(zhì)量。對(duì)此，應(yīng)進(jìn)一步豐富評(píng)價(jià)主體，引入相關(guān)同事評(píng)議或者相關(guān)部門(mén)評(píng)議的方法。如對(duì)于資助工作的評(píng)議應(yīng)用各二級(jí)學(xué)院分管資助工作的輔導(dǎo)員或者教師進(jìn)行打分，進(jìn)一步增強(qiáng)考核制度的說(shuō)服力。

3.完善福利保障制度。福利保障制度是薪酬制度的補(bǔ)充，它更能夠體現(xiàn)學(xué)校對(duì)于行政管理人員的人文關(guān)懷。對(duì)此，高校應(yīng)遵循“以人文本，尊重人才”的管理理念，更加充分地了解行政管理人員的切實(shí)需求，如住房、子女入學(xué)、工作環(huán)境、衣食住行等各方面的需要。完善福利保障制度，首先要在全校范圍內(nèi)進(jìn)行縝密、科學(xué)的調(diào)查研究，通過(guò)民意調(diào)查、職工代表座談會(huì)的方式收集行政管理人員合理的、可滿足的需求，讓行政管理人員有一個(gè)安全、有保障的工作環(huán)境。同時(shí)，需進(jìn)一步充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮高校工會(huì)的作用，組織豐富多彩的文藝活動(dòng)，充實(shí)行政管理人員的業(yè)余生活，引導(dǎo)和鼓勵(lì)大家建立更加和諧的人際關(guān)系。

（二）激勵(lì)因素

從激勵(lì)因素方面來(lái)看，高校應(yīng)在除薪酬、福利、考核等保健因素外，更多地從工作本身和教師的職業(yè)發(fā)展來(lái)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而能夠激發(fā)和調(diào)動(dòng)高校行政管理人員的工作積極性和工作熱情。

1.做好行政管理人員的職業(yè)規(guī)劃。高校應(yīng)做好行政管理人員的職業(yè)規(guī)劃工作，幫助其制訂和設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。同時(shí)，協(xié)助其進(jìn)行定期的評(píng)估和考量，將行政管理人員的個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的整體發(fā)展緊密相連。當(dāng)前，高校行政管理人員的招募少部分通過(guò)社會(huì)招聘，大部分通過(guò)輔導(dǎo)員或者其他管理崗位的晉升或者調(diào)動(dòng)。對(duì)此，高校應(yīng)創(chuàng)造條件讓行政管理人員有機(jī)會(huì)接觸本工作領(lǐng)域和相關(guān)工作領(lǐng)域的專家，加強(qiáng)工作交流溝通，帶動(dòng)各個(gè)行政管理部門(mén)的發(fā)展。總之，將行政管理人員職業(yè)規(guī)劃工作制度化、常態(tài)化，通過(guò)職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)，使每一位行政管理人員增強(qiáng)歸屬感、認(rèn)同感、責(zé)任感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)行政管理人員的自我激勵(lì)。

2.建立健全行政管理人員培訓(xùn)制度。很多高校對(duì)行政管理部門(mén)人員的管理實(shí)行的是輪換制度，通?；鶎訂T工三年一輪換，管理層六年一輪換，對(duì)于新進(jìn)行政管理人員來(lái)說(shuō)，每到一個(gè)部門(mén)就意味著全新的開(kāi)始，對(duì)工作內(nèi)容的不熟悉會(huì)嚴(yán)重影響其工作積極性和工作熱情。對(duì)此，高校應(yīng)把使用和培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)和創(chuàng)造條件支持行政管理人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí)。通過(guò)培訓(xùn)，不斷提升高校行政管理人員自身素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力和水平。

3.完善情感激勵(lì)機(jī)制。情感激勵(lì)是通過(guò)建立友好和諧關(guān)系的一種激勵(lì)手段，它能夠很大程度上讓員工產(chǎn)生“滿意”的情緒，往往比物質(zhì)激勵(lì)更加有效。高校行政管理人員作為高素質(zhì)的人才，情感激勵(lì)的效果就更加明顯。高?？赏ㄟ^(guò)建立或完善職工參與管理制度，給予行政管理人員充分的信任和尊重，更加有效地調(diào)動(dòng)行政管理人員的主觀能動(dòng)性和工作水平。

三、結(jié)語(yǔ)

在管理實(shí)踐中，盡管有部分研究者通過(guò)實(shí)驗(yàn)或?qū)嵺`指出，雙因素理論缺乏可重復(fù)性、被調(diào)查對(duì)象的代表性不夠等不足與謬誤。但是，由于雙因素理論的科學(xué)價(jià)值以及較高的社會(huì)認(rèn)同，對(duì)于我們進(jìn)行考核與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)有著重要的指導(dǎo)意義。

高校行政管理人才隊(duì)伍是高校行政管理工作的中堅(jiān)力量，高校行政管理人才隊(duì)伍的素質(zhì)和水平影響著日常管理工作的水平。對(duì)此，高校應(yīng)不斷完善考核和激勵(lì)機(jī)制來(lái)推動(dòng)高校行政管理人才隊(duì)伍的高質(zhì)量發(fā)展。本文以雙因素理論為研究視角，分別從保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)方面，通過(guò)進(jìn)一步完善薪酬制度、考核制度、福利制度完善保健因素，通過(guò)做好職業(yè)規(guī)劃、強(qiáng)化培訓(xùn)制度、建立情感激勵(lì)機(jī)制完善激勵(lì)因素，給高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的制定提供參考。