□余 虎

近年來，建筑行業(yè)競爭日益激烈，各施工企業(yè)均向著技術(shù)型、創(chuàng)新型的方向發(fā)展，導致施工企業(yè)出現(xiàn)了一定的“人才荒”現(xiàn)象，部分施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才不足導致企業(yè)施工技術(shù)進步緩慢，無法與當前高速發(fā)展的建筑行業(yè)需求相匹配，在建筑行業(yè)市場中競爭力逐步下降。因此施工企業(yè)想要得到發(fā)展，必須依靠專業(yè)技術(shù)人才提供的專業(yè)能力和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，構(gòu)建一支具有較強綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，不僅可以有效提高企業(yè)的市場競爭力，還能夠增強企業(yè)對建筑專業(yè)技術(shù)人才的吸引力。因此，HS 施工企業(yè)結(jié)合當前建筑行業(yè)發(fā)展趨勢和企業(yè)現(xiàn)狀，制定了適用性較強的專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)策略，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供智慧支持和人才保障。

一、企業(yè)構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才隊伍的必要性分析

HS 施工企業(yè)是以路橋業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，鐵路、市政等業(yè)務(wù)多元化發(fā)展的大型建筑施工企業(yè)，近年來，秉承“爭科技領(lǐng)先，創(chuàng)管理一流”的企業(yè)精神，以湖北片區(qū)為中心，打造甘寧、新疆、福建等主力片區(qū)，品牌實力日益增強。面對新市場和新突破，HS 施工企業(yè)必須將構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才隊伍列為首要工作任務(wù)。通過加強專業(yè)人才隊伍建設(shè)，保證企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定高效，不斷提升施工企業(yè)在行業(yè)市場競爭中的地位，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

二、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

HS 施工企業(yè)目前有在職在崗員工952 人，其中專業(yè)技術(shù)人才453 人，分布在各施工項目部和專業(yè)化分公司，由所在單位負責管理與培養(yǎng)。

（一）缺乏專業(yè)技術(shù)人才管理意識

HS 施工企業(yè)是傳統(tǒng)建筑施工企業(yè)，對于企業(yè)人力資源管理模式，在一定程度上還沿用傳統(tǒng)人事管理制度，缺乏創(chuàng)新性的專業(yè)技術(shù)人才管理培養(yǎng)理念。 特別在專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)過程中，培養(yǎng)周期相對較長，存在著一定的不可預(yù)見性。 在人才管理和配置中，為了滿足施工現(xiàn)場人才需求，主要針對專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量需求進行考慮，忽視了專業(yè)技術(shù)人才的質(zhì)量要求，表現(xiàn)出了急功近利的現(xiàn)象。

（二）缺少專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)機制

合理化的管理機制，可以起到事半功倍的效果。 專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，想要讓其工作得到全面落實，必須通過合理化的管理機制進行指導。 目前，HS 施工企業(yè)存在專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)前重后輕的問題，比如企業(yè)在錄用高校畢業(yè)生之后，在其見習期間制定了完善的導師帶徒培養(yǎng)機制，但在完成對其見習期培養(yǎng)之后，卻明顯缺少五年規(guī)劃的培養(yǎng)機制。 而且，在HS 施工企業(yè)中，還沒有構(gòu)建一套適用性較強的專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯規(guī)劃以及激勵機制，各類別專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)連續(xù)性不強。

（三）專業(yè)技術(shù)人才穩(wěn)定性不高

目前，HS 施工企業(yè)人員流失問題突出，一是由于2012 和2013年度企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)不足，專業(yè)技術(shù)人員流失率過高，造成4-6年工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才嚴重不足，出現(xiàn)各專業(yè)人才斷層現(xiàn)象。 二是施工企業(yè)工作地點流動性大，工作人員長期在外施工，工作時間不固定，企業(yè)性質(zhì)導致人才流失難以避免。三是企業(yè)設(shè)置的薪酬體系無法滿足專業(yè)技術(shù)人才的需求，專業(yè)技術(shù)人才崗位薪酬與所付出的勞動力價值不成正比，從而無法提高人才的創(chuàng)造性與工作熱情。四是個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)不相符，許多專業(yè)技術(shù)人才另謀發(fā)展平臺展現(xiàn)個人價值。

（四）缺乏專業(yè)技術(shù)人才考核機制

完善的人才考核機制是企業(yè)選用人才的重要途徑，可以增強人才積極上進的決心和進取爭先的精神。 HS施工企業(yè)缺乏專業(yè)技術(shù)人才考核機制，專業(yè)技術(shù)人才安于現(xiàn)狀的問題凸顯。加之企業(yè)沒有將相關(guān)工作列入企業(yè)所屬單位考核體系中，缺少系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)人才考核機制。

三、解決企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)問題的幾點建議

（一）建立專業(yè)細分的專業(yè)技術(shù)人才數(shù)據(jù)庫

隨著HS 施工企業(yè)規(guī)模逐漸擴大，分部分項工程越來越豐富，目前專業(yè)技術(shù)人才綜合施工項目經(jīng)驗較多，專于某個分項工程較少。為充分發(fā)揮專業(yè)人做專業(yè)事的效用，HS 施工企業(yè)應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀進行分析，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人才自身的發(fā)展方向，對專業(yè)技術(shù)人員進行專業(yè)細分，建立從事分項工程的專業(yè)技術(shù)人才數(shù)據(jù)庫，更好地規(guī)劃專業(yè)技術(shù)人才成長渠道，幫助專業(yè)技術(shù)人才進一步挖掘自身潛在的能力，獲得更多提高和進步。

（二）構(gòu)建符合實際的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)機制

施工企業(yè)想要在市場中取得更強競爭力，需要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展方向，制訂一套適用性較強的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)方案。HS 施工企業(yè)應(yīng)采取長期與短期、在崗與脫崗培養(yǎng)相結(jié)合的方式，重點構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)機制。

1.完善導師帶徒的人才培養(yǎng)措施。 針對新員工，應(yīng)不斷優(yōu)化帶徒培養(yǎng)機制，雙方簽訂師徒合同，明確師徒關(guān)系，設(shè)定帶徒時間。帶徒過程中，導師需要對新員工進行摸底，為所帶徒弟制定個性化的培養(yǎng)計劃，制定有效的監(jiān)督考核評比機制，認真落實，形成層層傳遞的傳幫帶機制。 針對青年骨干員工，建立“1+X”導師機制，即配置1 個專項負責導師與X 個專業(yè)導師，明確培養(yǎng)目標和考核要求，加快專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)。 建立導師帶徒獎懲制度，針對帶徒過程的實際效果進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行表彰與處罰。

2.開展多元化的業(yè)務(wù)知識培訓。 針對專業(yè)技術(shù)人才工作地點分散、工作流動性大、工作時間長等特點，HS施工企業(yè)應(yīng)大力推行多元化培訓方式，以傳統(tǒng)脫產(chǎn)培訓為基礎(chǔ)，創(chuàng)新性地開展送教上門、輪崗教育、互聯(lián)網(wǎng)+、工地講堂等培訓模式。 編制統(tǒng)一培訓教材，內(nèi)容由各專業(yè)專家針對技術(shù)人才實際工作等方面進行編制。在完成培訓之后，需要組織相關(guān)人才開展技術(shù)交流活動等，通過這樣的方式，讓專業(yè)技術(shù)人才掌握更扎實的專業(yè)技能，更好地為企業(yè)提供專業(yè)技術(shù)服務(wù)。

3.激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才自主學習意識。 HS 施工企業(yè)應(yīng)積極開展競聘上崗，讓專業(yè)技術(shù)人員從思想上端正態(tài)度，并及時對專業(yè)技術(shù)進行更新，不斷提高自身的專業(yè)技術(shù)水平。 積極組織各類專業(yè)技術(shù)知識競賽，通過專業(yè)知識競賽活動，可以為相關(guān)技術(shù)專業(yè)人才提供相互交流的機會，幫助專業(yè)技術(shù)人才保持技術(shù)鉆研與創(chuàng)新意識。對獲獎?wù)哌M行榮譽表彰和宣傳推廣，塑造楷模，激勵專業(yè)技術(shù)人才多做貢獻，實現(xiàn)自我價值和企業(yè)價值的融合。

（三）完善科學化的專業(yè)技術(shù)人才考核激勵方案

HS 施工企業(yè)應(yīng)針對現(xiàn)狀重點設(shè)置兩類考核方案，一是設(shè)置專業(yè)技術(shù)人才考核方案，二是設(shè)置所屬單位專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)考核方案。 專業(yè)技術(shù)人才考核中，應(yīng)對各類別專業(yè)技術(shù)能力進行分解，設(shè)置考核指標，制定相對應(yīng)的考核原則與考核流程。 在考核中，所有專業(yè)技術(shù)人才考核成績需要劃分等級，按照不同等級給予一定的獎勵和懲罰。在完成考核之后，需要及時開展個人總結(jié)，讓專業(yè)技術(shù)人才對自己的工作能力、技術(shù)水平、工作態(tài)度等多個方面進行自我鑒定。所屬單位專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)考核中，各單位應(yīng)針對人才培養(yǎng)目標制訂考核方案，簽訂考核合同。 考核標準既要匹配企業(yè)發(fā)展需要，又要配合工作階段與考核重點，保證考核指標具有針對性、操作性，每年末通過考核分析人才培養(yǎng)目標完成情況，加強所屬單位人才培養(yǎng)的重視程度。對應(yīng)兩類考核方案設(shè)置相應(yīng)激勵辦法，與績效考核相結(jié)合，實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，提高所屬單位人才培養(yǎng)的重視程度，激勵專業(yè)技術(shù)人才不斷提高。打通專業(yè)技術(shù)人才縱向晉升及橫向發(fā)展的通道，打破人才發(fā)展瓶頸，進一步優(yōu)化各類專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，完善企業(yè)人才培養(yǎng)。

四、結(jié)語

隨著國家交通基建市場快速發(fā)展，HS 施工企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷延伸，參與建設(shè)了一批重點工程項目，HS 施工企業(yè)正面臨前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。 HS 施工企業(yè)應(yīng)積極解決專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)中出現(xiàn)的各類問題，通過建立專業(yè)技術(shù)人才數(shù)據(jù)庫，構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)機制，完善考核激勵辦法，建立專業(yè)技術(shù)人才隊伍，加強專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)，為專業(yè)技術(shù)人才營造更加優(yōu)質(zhì)的發(fā)展平臺，激勵專業(yè)技術(shù)人才不斷提高專業(yè)水平和創(chuàng)新意識，切實應(yīng)用到施工生產(chǎn)中，為HS 施工企業(yè)提供人力支持。