□姚滿林 毛 毳

建設(shè)世界一流的高校，除了一流的教師隊伍，也離不開服務(wù)于師生的一流職工隊伍。在當前形勢下，高校職工隊伍建設(shè)出現(xiàn)一些新的情況，這些新情況不利于促進建設(shè)世界一流高校。經(jīng)過科學統(tǒng)籌規(guī)劃的職工崗位輪換機制，能很好地適應新情況，打造一支一流的職工隊伍，加快促進世界一流高校的建設(shè)。

一、崗位輪換機制的含義

崗位輪換是指有計劃地按一定的期限，讓員工輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考查員工的適應性和開發(fā)員工多種技能等目的。為了培養(yǎng)高素質(zhì)的國家公務(wù)員隊伍，增強政府機關(guān)活力，提高辦事效率，促進勤政、廉政建設(shè)，1996年，原國家人事部（現(xiàn)人力資源和社會保障部）根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》，頒發(fā)了《國家公務(wù)員職位輪換（輪崗）暫行辦法》。

二、高校院系機關(guān)職工隊伍現(xiàn)狀分析

1.職工隊伍龐大。以清華大學為例，清華大學一共有20個學院、58個系，每個系的行政機關(guān)平均十幾個職工。隨著學校的發(fā)展，各種業(yè)務(wù)擴大，相對應行政人員數(shù)量也有很大的增加。新產(chǎn)生的國際交流業(yè)務(wù)、宣傳工作、校友工作、保密工作、網(wǎng)絡(luò)支持管理工作等，必須由新的職工來承擔，不可避免地需要增加職工的數(shù)量。以前傳統(tǒng)的人事、教務(wù)和科研業(yè)務(wù)管理崗的工作，也因為師生人數(shù)和業(yè)務(wù)量的增加，需要更多的人手才能承擔完成。

2.流動性呈現(xiàn)兩級分化。從幾個院系的行政機關(guān)人員組成，可以清楚地看到，由于高校近十幾年來對教師隊伍傾斜編制的名額，行政機關(guān)新進人員幾乎全是合同制。有些院系的行政機關(guān)，包括兩辦主任在內(nèi)，全都是合同制職工，一個事業(yè)編制職工都沒有。合同制職工按照勞動法簽署勞動合同，因為各種原因，隨時可能離職，合同制人員的離職率居高不下。而事編人員需要接收部門有接收事編的名額，所以在校內(nèi)流動性很小，無論是否契合當前的崗位，也往往一個崗位干到退休。兩種用工性質(zhì)職工之間的流動性對比鮮明。

3.同一高校院系之間職工的協(xié)作性較差。同一高校內(nèi)不同院系之間有很多近似業(yè)務(wù)，比如教務(wù)、人事、科研管理等，但是院系之間橫向溝通很少，職工都埋頭于自己院系的業(yè)務(wù)，院系之間的協(xié)作性比較差?，F(xiàn)在高校里實行大類招生，需要院系之間協(xié)作越來越緊密，類似的業(yè)務(wù)越來越多，職員崗位輪換，有助于此類工作的順利開展。

4.職工的主人翁意識薄弱。較高的離職率，給人“鐵打的校園，流水的職工”的印象，也從心理上影響著職工。使得安心工作的職工數(shù)量較少，對單位的主人翁意識薄弱，隨之而來的是在工作中沒有長遠的計劃，只考慮眼前的工作情況。

三、院系行政機關(guān)職工采用崗位輪換機制的優(yōu)勢

1.崗位輪換機制有助于保障工作的連續(xù)性。院系行政機關(guān)新進職工，近年來基本采用合同制的用人方式，依據(jù)的是《勞動法》進行管理，人員流動性特別大。在一人一崗的情況下，如果某崗位的員工離職之后新員工才到崗，新舊人員不能當面進行工作交接，會使得工作的連續(xù)性受到極大損害，且本院系其他崗位人員又不了解這個崗位的工作情況，不能給新人進行工作上的指導，導致新入職員工適應新崗位困難倍增。如果實行了崗位輪換機制，那么一定能迅速找到能勝任這項工作的人員臨時接替空缺的崗位工作，不至于造成工作連續(xù)性中斷，也能給新入職員工有一個傳幫帶的作用。

2.崗位輪換機制能有效消除職業(yè)倦怠現(xiàn)象。行政崗位的工作，有很多是機械性、重復性的。一個人長時間只做相同的工作，容易使工作人員產(chǎn)生厭倦的情緒，抑制了他們的工作熱情和積極性，從而泯滅人員的創(chuàng)造力，容易形成固有思維，當遇到突發(fā)事項時，往往手足無措，難于妥善處理。如果職員經(jīng)歷過多個崗位的鍛煉，解決問題就有比較好的靈活性，碰到復雜、突發(fā)的情況，也能沉著應對。

3.崗位輪換有助于增進部門內(nèi)部的溝通交流。高校的行政機構(gòu)，服務(wù)于師生科研、學習、生活的方方面面，涉及的事項五花八門。不同部門、科室所提供的服務(wù)不一樣，工作人員之間缺乏交流與溝通的機會，各部門的人員只關(guān)注自己單一的工作領(lǐng)域，慢慢喪失大局意識，造成“只掃自己門前雪，不管他人瓦上霜”，養(yǎng)成斤斤計較、患得患失的工作作風，工作中不能很好地互相配合、相互協(xié)作，其根源在于對其他崗位的工作不了解。實行工作崗位輪換的制度，能夠破除阻礙各部門之間進行交流與溝通的屏障，能夠使工作人員之間因工作需要進行及時交流與溝通，能夠使一個部門的工作人員在了解自己工作的同時了解別的部門工作人員的工作，在知曉自己工作辛苦的同時懂得別的部門工作人員的艱辛，從而消除誤解，增進合作與友誼。實行工作崗位輪換，可以使職工全面體驗不同崗位的工作，了解不同崗位的工作職責與要求，加強交流與溝通，增進信任與合作，全方位提高工作素質(zhì)和服務(wù)水平。

4.崗位輪換機制有助于人盡其才。高校院系里的行政崗位多種多樣，有需要專業(yè)技能的，有需要良好的協(xié)調(diào)溝通能力的，也有需要耐心細致性格的，工作人員最初所在的崗位，不一定能充分發(fā)揮其才能。進行崗位輪換，有助于找到合適的人員去匹配相應的崗位，有助于使職工在工作中心情愉快、提高服務(wù)質(zhì)量，也能大幅度穩(wěn)定行政人員的工作隊伍、降低行政人員的離職率。

5.崗位輪換機制有助于科學設(shè)置崗位。實行崗位輪換，讓不同的人去嘗試不同的崗位，能促進崗位設(shè)置的科學性。如果某一個崗位，大部分人都不能很好地完成該崗位規(guī)定的工作任務(wù)，每個輪換到該崗位的人都恨不得早點輪換到其他崗位，或者有的崗位，大家都特別樂意做。出現(xiàn)這樣的情況，我們有理由相信，崗位的設(shè)置有不科學、不合理的地方，所以輪崗機制反過來也可以促進對崗位進行科學設(shè)置。

四、合理實施崗位輪換機制的注意事項

1.崗位輪換需要整體規(guī)劃。崗位輪換機制的最終目的，是使崗位的設(shè)置趨向于科學化、合理化，最大優(yōu)化人員和崗位之間的匹配度。在崗位輪換實施前，應該對崗位和人員進行整體規(guī)劃，而不是為了輪崗而輪崗。如果強行將所有崗位、所有人員都進行崗位輪換，必將引發(fā)新的矛盾，所以科學地進行前期的整體規(guī)劃，是發(fā)揮輪崗機制優(yōu)勢的前提。要進行科學論證，不搞一刀切，不能將所有的崗位、所有的人員一律輪換。對新入職員工，一定要多崗位輪換，使其得到全面的鍛煉，同時發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點。

2.做好輪換崗位人員的思想工作。少數(shù)心理素質(zhì)不佳的崗位輪換職工，忽然要去面對新的業(yè)務(wù)，去做不熟悉的工作，心理負擔會比較重。還有一些職工由于當前崗位比較輕松，不愿意去從事其他任務(wù)更重、風險更大的工作。因此，要做好輪崗職工的思想工作，使其認識到實行崗位輪換不僅僅是提高服務(wù)質(zhì)量的全局需要，也是促進自身全面發(fā)展的最好方法，當能力得到提升，就可以承擔更重要的工作，獲得更好的勞動報酬。

3.做好工作交接和傳幫帶。實行崗位輪換，職工接手新業(yè)務(wù)，在新工作崗位需要一段時間適應和熟悉，短期內(nèi)工作效率肯定會下降，還會提高出錯的概率。職工害怕不能勝任新工作，容易在心理上存在不穩(wěn)定情緒，尤其是對有些適應性較低的職工，擔心應付不了新的工作而對自己的前途感到恐慌，所以應做好工作交接和傳幫帶的作用。

4.控制崗位輪換的時間。對于每位職工，去適應新崗位并對該崗位的工作產(chǎn)生深度思考，需要時間去沉淀、積累。如果輪換頻率過快，職工還達不到對本崗位的深刻體會，對崗位及工作的認知就停留于表面，不能充分達到鍛煉職工能力的作用，也不能收集到崗位設(shè)置是否科學的充分反饋。

5.及時總結(jié)崗位輪換過程中的問題，反向促進崗位的科學設(shè)置。崗位輪換的初衷是提升職工的能力，建設(shè)一支一流的職工隊伍，達到更好服務(wù)于全校師生科研、學習和生活的目的，加快促進世界一流大學的建設(shè)。在崗位的輪換過程中，需要及時總結(jié)問題，特別是對崗位的設(shè)置，要根據(jù)情況進行調(diào)整，達到崗位的科學設(shè)置目的。

總之，高校職工隊伍建設(shè)是一項長期的系統(tǒng)工程，應貫穿于高校行政工作中的每一個細節(jié)中，需要在實踐中長期堅持不斷推進。崗位輪換機制，能夠在當前形勢下，提升職工的綜合素質(zhì)和工作能力，解決當前高校職工隊伍建設(shè)中的一系列問題，促進學校和各單位工作水平全面提升，打造出一支一流的職工隊伍，更好地服務(wù)于建設(shè)世界一流大學的偉大目標。