屈 航

如今越來越多的上市公司已經(jīng)開始推出了股權激勵制度，為解決現(xiàn)代公司所有權和經(jīng)營權分離后所產(chǎn)生委托代理問題提供了政策保障，還有許多上市公司為了公司績效正打算實施股權激勵機制。

一、股權激勵實施現(xiàn)狀分析

在中國實施股權激勵，已經(jīng)取得了不錯的效果，但仍然存在不少的問題，包括宏觀結構問題和企業(yè)內部管理問題。

（一）治理結構不合理導致激勵過度

目前實施股權激勵的企業(yè)大多是國有控股企業(yè)，其特點是公司董事會成員會兼任公司高級管理人員，股權激勵制度就很容易成為高級管理人員謀求個人利益的手段。我國監(jiān)督制度的欠缺，獨立董事機制還不能達到制約公司管理層的目的，此時，股權激勵就很容易被設置為只對公司高層管理人員的一種過度激勵，同時又沒以相對應的業(yè)績目標作為激勵條件。所以，股權激勵計劃就無法對管理層起激勵作用，很可能出現(xiàn)會公司高層為了獲取自己經(jīng)濟利益，從而做出損害企業(yè)和其他小股東的利益的事情。

（二）考核指標體系不健全

經(jīng)營業(yè)績指標是我國公司對股權激勵計劃行權的考核主要指標。但對公司的小股東和員工來說，公司的經(jīng)營業(yè)績指標并不一定是完全客觀透明。公司管理層可以通過多種操作來達到對各項經(jīng)營業(yè)績的“內部控制”，然后根據(jù)股權激勵計劃所設置的時間點來隨意“調整”對自己更有利的業(yè)績表現(xiàn)。另外，公司的經(jīng)營業(yè)績還與公司長期發(fā)展結果、行業(yè)變化、宏觀經(jīng)濟、國家政策等都有一定的關系，業(yè)績增長不一定就是股權激勵計劃的激勵效果。所以股權激勵計劃的實際激勵效果無法得到有效的衡量。

（三）證券市場發(fā)展不足

股票價格能最終實現(xiàn)股權激勵計劃的激勵目標。而從股權激勵的設計理論來說，只有當股票價格能準確及時地反應企業(yè)的經(jīng)營狀況的情況下，對管理層的激勵效果才能完全體現(xiàn)，否則名義上的股權激勵計劃可能只是對激勵對象的一筆額外的短期意義的經(jīng)濟激勵，無法真正實現(xiàn)中長期的激勵效果。目前我國證券市場建立時間不長，管理層的管理水平和市場成熟度還處于較低的水平，證券市場的有效性不能達到準確及時反應企業(yè)當時經(jīng)營狀況的水平。從根本上來說阻礙了股權激勵計劃在我國的發(fā)展。以被激勵者的角度看，證券市場的低迷也使他們對企業(yè)業(yè)績在股票價格上的反應有些信心不足，因此從一定程度上制約了對股權激勵計劃的激勵效果。

（四）中國經(jīng)理人市場發(fā)展不完善

引進和留住優(yōu)秀的管理人才是股權激勵計劃的最終目標。但很多公司由于各種各樣的原因，現(xiàn)有的很多高管都是行政指派過來的，所以企業(yè)沒辦法在經(jīng)理人市場上獲得真正適合公司的管理人才。很多公司被激勵的高管根本不能達到企業(yè)管理人員的相關要求，所以企業(yè)通過股權激勵的手段來激勵管理層的意義不大。所以目前職業(yè)經(jīng)理人在中國公司發(fā)展得不是很好。

（五）法律法規(guī)的進一步完善

我國實施股權激勵時間不長，政府相關部門不斷努力對我國公司實施的股權激勵計劃進行管理和政策上的指導，希望公司的股權激勵計劃既能符合法律法規(guī)的相關的規(guī)定，同時也能取得期望的效果，避免給整個金融市場帶來不利影響。不過從實際情況來看，市場上經(jīng)常出現(xiàn)各種違規(guī)行為，比如說內部控制業(yè)績、內幕交易、操縱股價等，這些都需要法律法規(guī)來規(guī)范。另外對于企業(yè)管理者的股權激勵所得需要承擔比較高的個人所得稅，所以稅收優(yōu)惠政策也有待完善，這些都需要政府部門去完善法律法規(guī)。

二、實施股權激勵對績效的影響

（一）股權激勵對績效的有利影響

從如今股權激勵在我國的發(fā)展看來，其表現(xiàn)出來各方面的有利影響是有目共睹的，股權激勵作為企業(yè)在管理制度和分配制度方面的一次重大創(chuàng)新，我們?yōu)榱斯镜陌l(fā)展，嘗試去實施股權激勵機制，建立合理的資本結構是有益無害的。股權激勵能使股東利益和管理者利益最大程度地保持一致，有效地降低代理成本，為公司建立一個穩(wěn)定高素質的經(jīng)營團隊，為公司的長期發(fā)展奠定良好的基礎。

1.使股東利益和管理者利益最大程度地保持一致。在一般的企業(yè)中，企業(yè)股東與員工之間的利益是不完全相同的，企業(yè)的員工只關心個人的收益和工作業(yè)績，而股東作為企業(yè)的所有者往往是考慮企業(yè)的長遠發(fā)展和公司的盈利。目的的差異自然導致了兩者行為的不一致。在企業(yè)內部也可能經(jīng)常發(fā)生員工為了個人利益去損害公司利益的情況。所以公司會和公司管理者簽訂收入報酬計劃，如果因為管理不善使企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營危機，企業(yè)面臨破產(chǎn)或者被收購，作為企業(yè)管理者是失敗的，可能因此失業(yè)，因此對管理者是否以股東的利益為重進行決策形成了一種隱形的壓力，管理者在保證自身利益的同時也要保證股東利益的最大化，兩者永遠保持在同一的戰(zhàn)線上。

2.激勵業(yè)績。對于公司委托代理問是一直存在的，公司經(jīng)理可以選擇不同的方式來增加代理成本從而增加自己的收益，但也可以選擇從機構投資者制造的高額股價中獲取投資信息，從而做出好的決策獲得獎勵。所以面對公司經(jīng)理的不同選擇，必須給予公司經(jīng)理適當?shù)募?，股東才能獲得更高的回報。不難看出，股權激勵合約不僅使公司經(jīng)理的行為受股價內涵信息的指引，也使他們努力制造企業(yè)資源優(yōu)化配置的信息，更積極地挖掘具有獲利性的投資機會，從而在一定程度上降低了企業(yè)的代理成本。 經(jīng)營者成為公司的股東以后，能夠享有公司的利潤，其也會因為自己工作業(yè)績的高低獲得獎勵或者接受懲罰，這種業(yè)績目標的導向性，使經(jīng)營者更加積極和努力。員工成為股東與公司共進退也有利于激發(fā)員工的潛力，激勵經(jīng)營者大膽嘗試和創(chuàng)新，進而提高公司的核心競爭能力。

3.吸引人才和穩(wěn)定高素質的經(jīng)營團隊。股權激勵的實施，有利于吸引外界的高素質人才。進入公司讓員工有歸屬感，并對員工的積極性和創(chuàng)造性有非常好的激勵作用，使員工享受與公司共同成長所帶來的快樂。每個成功的公司背后都有一個高素質的經(jīng)營管理團隊，傳統(tǒng)的高額貨幣薪酬固然能吸引一部分人才，但貨幣薪酬的支付方式也體現(xiàn)出不能達到長期激勵的效果，如果支付過高的貨幣薪酬往往會給公司帶來沉重的財務壓力，實施股權激勵，用股份支付來代替，在減少公司現(xiàn)金支付壓力的同時也可以吸引高素質管理人才長期為公司的發(fā)展做出自己的努力，不管是虛擬股票、股票增值權還是業(yè)績股票、限制性股票都有某些規(guī)定，限制高管就要一直為企業(yè)服務，如果管理者選擇離開公司則會失去公司授予其的股份，使高素質的經(jīng)營團隊穩(wěn)定地留著企業(yè)中。

（二）股權激勵對績效的不利影響

1.提高了激勵對象操縱股價的動機。如今大部分企業(yè)以會計收益指標作為股權激勵實施的條件，年末的業(yè)績考核如果不合條件的話，則不能作為激勵對象，因此，公司的管理層就想方設法去達到公司要求的指標，這就導致了其有意去實施盈余管理，我們看看前幾年的美國安然公司事件，了解到他們就是為了滿足獲得期權激勵的條件，獲得期權激勵而有意去操縱公司的會計信息。因此，股權激勵計劃可能也導致公司高管操縱股價。國內也對高管盈余管理方面進行了調查，發(fā)現(xiàn)我們上市公司管理層為獲得期權激勵而也存在大量的盈余管理的現(xiàn)象。

2.易造成高管人員的盈余管理。高管擁有重大經(jīng)營決策權，其決定直接影響著公司未來發(fā)展方向。在重大利益誘惑下，高管的盈余管理問題也日益凸顯，所以公司在實施股權激勵時，應重點關注董事會和高管在激勵計劃中所表現(xiàn)出的情況。

我們在上述的委托代理理論中了解到，在股東、管理者和經(jīng)營者之間會存在很多的代理問題。由于各自利益問題，他們三者也會有相互斗爭。經(jīng)理層通常采用各種手段控制著董事會，而董事會也不可能完全為了股東利益最大化進行決策。所以在現(xiàn)實生活中，董事會與經(jīng)理層往往都是聯(lián)合的狀態(tài)，為他們自己而做出有損公司利益的事情。經(jīng)理層作為董事會與股東的中間環(huán)節(jié)，承擔著企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)公司利益最大化的責任。這種特殊的位置也表明經(jīng)理層是最了解公司整體情況的人員，公司內外的信息不管在發(fā)送。傳遞還是接收都不可能跳過其單獨運行。種種情況結合在一起，使公司管理人員就不可能單純地存在于公司，越高的公司管理人員，其利用自身優(yōu)勢去為自己謀利的動機就越大，自然，管理層在決策時都是考慮個人利益而不是圍繞股東利益最大化，這樣就極有可能對公司未來的發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。

不管是過高還是過低的激勵數(shù)量都不能制止盈余管理行為的產(chǎn)生。如果高管獲得過高的激勵數(shù)量，他則會想盡各種辦法去降低公司市場價值來降低自己的未來行權價格，股權激勵的實施，利潤會計政策分期去使利潤表面化，使其在行權時獲得更高的利益。如果高管獲得過低的激勵數(shù)量，則高管與董事會簽署的契約就達不到約束的作用，此時，董事會為了公司穩(wěn)定健康的發(fā)展，就算有盈余管理的風險，通常也會做出盈余調整的決定。