(中南林業(yè)科技大學 湖南 長沙 410004)

隨著人才的發(fā)展和企業(yè)的進步，人力資源的問題越來越被眾多的企業(yè)所關注，如何提升員工在工作中的積極性，如何建立企業(yè)激勵制度是現(xiàn)在人力資源管理和企業(yè)發(fā)展中的重要問題。

一、企業(yè)激勵機制概述

(一)激勵機制的概念及其特點

1.物質激勵

物質激勵表示使用物質方式促使受激勵者得到物質滿足，進而持續(xù)激發(fā)其自主性、創(chuàng)新性。物質激勵包含資金、獎品等，通過滿足其要求，激發(fā)其努力生產、工作的動機。其著手點是重視廣大民眾的現(xiàn)實效益，持續(xù)滿足民眾不斷增加的物質文化生活需求，主要涵蓋固定工資(崗位工資)、變動工資(業(yè)績績效)。

2.非物質激勵

非物質激勵表示公司使用貨幣與物質之外的手段激勵職員、依照馬斯洛的層次需求從低到高來看，當職員的物質需求需要滿足以后就開始出現(xiàn)非物質需求，因此滿足非物質需求前提是需要滿足物質需要。非物質激勵主要包含福利舉措、長期激勵、精神激勵、培訓激勵、安全激勵等多個部分。

(二)有關激勵機制的基本理論

1.期望理論

期望理論對如何有效地調動經營管理者、人才、員工的積極性，具有啟發(fā)和借鑒作用。在實踐中，應很好地把握在什么情況下，他們的期望等于現(xiàn)實；在什么情況下，期望應該大于現(xiàn)實，從而有針對性地調動積極性和創(chuàng)造性。期望理論的應用還應體現(xiàn)在激勵方面，不要制定一般的激勵措施，而應制定多數(shù)干部、人才和員工認為效價最大的激勵措施，并且制定激勵目標時應盡可能加大效價。在激勵過程中，加強對期望心理的疏導，既不因為期望過大而產生挫折，也不因為期望過小而減小激勵力量。

2.公平理論

公平理論最早在1965年被達西·亞當斯提出來。公平理論以人的知覺和感覺為基礎，讓人在心理學基礎上產生一定的動機，提出員工除了會受到其應得的報酬影響之外還會被自己和他人所得公平程度所影響。亞當斯提及，人們獲取薪酬的大小，是人們滿意度形成的重要條件，其中關鍵的內容是報酬分配的公平性。不少人喜歡薪酬比較，繼而做出主觀的判斷。

二、我國企業(yè)激勵機制構建的總體狀況分析

(一)我國企業(yè)激勵機制的產生及其演進

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，人力和管理已經成為企業(yè)之間最為激烈的競爭了。成功的企業(yè)知道應該如何去管理企業(yè)的人才，知道怎樣做能激勵員工的動力，更知道怎樣為企業(yè)留住人才、吸引人才。因此，企業(yè)人力管理最重要的就是抓住、了解員工的自身特點和具體需求，根據(jù)每個人的具體需求，制定相關的激勵政策、激勵機制來留住人才，并為公司做出貢獻，是每個企業(yè)現(xiàn)在最為關鍵的問題。

(二)當前我國企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀

“以人為本”是大多數(shù)企業(yè)在管理過程中最為關注的焦點，在管理概念中，管理的主體是人，管理的核心概念是激勵。

一般企業(yè)中員工進行的培訓機會少，在對企業(yè)員工流失進行調查時，許多人提出大部分企業(yè)為普通職員提供的培育效果不好，目前培訓大部分只關注形式。有些企業(yè)給予基層職員的培育，僅僅是讓職員可以上崗，剩余的大部分是思想培育，讓職員怎樣更加積極的雞湯式培育。即使是采取了一些榮譽激勵，但由于其評價的標準缺乏科學性，讓員工可望而不可即。

公司現(xiàn)在的審查基本上關注結論以及成本管控，對過程管理并不關注。大部分中層管理者指出績效審查的結論一般用來明確獎金、職位調動、職務升職以及加薪，進而審查就表現(xiàn)出形式化，很少用在職員職業(yè)生涯規(guī)劃和培育上，導致職員對績效工作的不認可，最后造成職員工作積極性的降低。

三、我國企業(yè)激勵機制存在的主要問題

(一)重資歷輕能力考核晉升機制突出

就目前情況而言，企業(yè)按照職務的高低和級別的大小獲取相應的勞動報酬，這樣的薪酬制度在理論上并無缺陷，然而在實際運行中，仍存在問題。大部分的職工都處于基層，又因晉升空間狹小，晉升難度大，大多數(shù)員工無法享受因職位帶來的各種待遇，從而出現(xiàn)消極怠工等問題。現(xiàn)在就業(yè)的大多數(shù)是青年人，很多是剛從學校出來就進入企業(yè)工作，此類職員需要了解職業(yè)此后的發(fā)展空間，也需要企業(yè)協(xié)助其確定職業(yè)規(guī)劃。

(二)薪酬激勵制度不完善

很多企業(yè)為了節(jié)約人力成本，經常讓員工加班加點，但是卻不給相應的加班工資或者調休，造成員工對企業(yè)的不信任、失望等負面情緒出現(xiàn)。一些企業(yè)甚至連最基本的社保等福利也不給予員工，使員工工作沒有歸屬感。鑒于生活的壓力，員工拿到手的薪酬福利比較少，對企業(yè)的負面情緒也因為對薪酬福利的不滿意而增加，因此，當有更好的機會出現(xiàn)在面前時，員工會毫不猶豫地離職，造成企業(yè)人員的流失。

(三)激勵沒有與業(yè)績評價掛鉤

有的管理者覺得只要創(chuàng)建考核體制就可以得到良好的激勵效果。這必須企業(yè)創(chuàng)建完善的公平、公正、科學的績效評價系統(tǒng)，讓高績效的職員得到相應的回報。認為只要給職員高工資就可以得到最佳激勵成效。在特定層面上，高效益對員工具備相應的激勵影響，然而上述激勵作用表現(xiàn)出邊際效應遞減特點。因為管理者對價值觀與職員的需求理解出現(xiàn)失誤，并未關注到職員對自身能力的提升、對結構的歸屬感、他人與社會對個人尊重、自我實現(xiàn)等其余部分的需求。

四、科學構建我國企業(yè)激勵機制的若干思考與建議

(一)對不同的員工應采取不同的激勵手段

全新的薪酬體制需要全面表現(xiàn)出對內部職員的公平性、對外具備顯著的競爭性，此外伴隨企業(yè)內外部環(huán)境變化需要準備相應的可調節(jié)空間與彈性，也要表現(xiàn)出現(xiàn)有的可執(zhí)行性，主要包含集體福利比如住宿補貼、假期福利等。在崗位責任與工資明確之后，科學的薪酬制度要符合職員的福利需求，可以高效提升職員的工作積極性與服務水平。大部分超市的職員依賴工作生活，科學的薪資系統(tǒng)需要把職員自身能力和績效結合起來，滿足他們的日常生活需求，最終完成激勵目標。

(二)準備充足的晉升空間

對企業(yè)來說，企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展需要大量的人才，在控制流出和全面引進的時候，內部培育也是重點。創(chuàng)建科學的晉升制度，不僅能為企業(yè)儲存人才，還能提高職員的工作自主性，發(fā)揮良性競爭的積極影響。企業(yè)內部晉升渠道需要創(chuàng)建合理制度，所有職位的晉升渠道要對職員公開，讓職員了解到企業(yè)對所有職員平等對待。企業(yè)晉升最好使用考核方式，具體內容包含個人表現(xiàn)、業(yè)務考試與現(xiàn)實操作。目標是人盡其用，全面激發(fā)職員的潛能。主要原則是德才兼?zhèn)涞娜藘?yōu)先獲得晉升機會。所有部門的晉升都需要管理者管控，中高層崗位的晉升資格需要上交給總經理或者董事會確定。

(三)確定人力資源目標，推動“人才興企”戰(zhàn)略

根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模及時決定人力資源開發(fā)目標，定期儲備管理人員，以目標崗位標準進行培養(yǎng)，不斷提升全員能力。對在職員工，通過各種管理培訓及拓展訓練提升管理能力和團隊意識，不斷挖掘潛力，幫助每個人建立正確的職業(yè)觀及發(fā)展方向，營造學習氛圍，從而建立以不斷培養(yǎng)人才來振興企業(yè)的優(yōu)化戰(zhàn)略。

創(chuàng)建職業(yè)生涯的規(guī)劃空間，定期選拔優(yōu)秀人才，以公平競聘的方式加入管理隊伍。不能覺得給職員準備物質就能留存人才，銷售類職員的帶薪休假等節(jié)假日福利大部分時間被占據(jù)，所以不能高效地開展激勵，公司需要依照銷售類職員的銷售業(yè)績和不同級別來設置對應的帶薪休假，讓職員可以和家人共同出去旅游等，達到此類人群的多種非物質性需求。然而假如只關注非經濟性福利就會造成職員不認可公司福利，打擊職員積極性，無法高效激勵職員。所以需要將物質激勵與非物質激勵全面融合起來。

五、結論

企業(yè)只有從人員的根本需求出發(fā)，發(fā)現(xiàn)管理中的問題，以及激勵過程中的漏洞，以此作為根據(jù)來建立與現(xiàn)實相符的激勵機制。激勵機制不是憑空建立的，只有切實地滿足了人員的需求，激勵機制才能發(fā)揮其根本的作用，企業(yè)也才能良好的發(fā)展。我國在建立合理、公平、科學的企業(yè)激勵機制上還有很長一段路要走，如何使企業(yè)發(fā)展與人員激勵相符合，是我國企業(yè)現(xiàn)階段應該思考的問題。