溫錦明

（龍巖市公路工程處，福建 龍巖 364000）

前言

隨著我國科學(xué)技術(shù)和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步和穩(wěn)步提高，人才競爭成為其競爭的主要內(nèi)容，競爭也更加的激烈。人力資源管理作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成，為了對員工工作進(jìn)行激勵，使其可以在公平的環(huán)境中進(jìn)行工作，績效考核成為人力資源管理工作開展的主要方式，在一定程度上調(diào)動了員工的工作熱情，使其可以為發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量。

一、績效考核在人力資源管理中的作用

（一）體現(xiàn)公平

在我國人力資源管理原有的分配制度基礎(chǔ)上，按照一級分配，在保證公平原則的基礎(chǔ)上，需要對效率進(jìn)行強(qiáng)化，按照工作量的多少決定薪酬水平，對報(bào)酬進(jìn)行科學(xué)的管理[1]。人力資源管理工作內(nèi)容比較繁瑣，在未實(shí)行績效考核之前，許多的工作人員對自身工作存在錯誤認(rèn)識，認(rèn)為無論做多少工作，工資都不會有任何改變。努力工作的員工與工作較為懶散的員工在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，處于同等位置，嚴(yán)重影響了工作人員的工作情緒，使工作人員喪失了工作信心。而采取績效考核制度進(jìn)行人力資源管理，可以對發(fā)展過程中現(xiàn)有的分配問題進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，使工作人員充分感受到公平性，產(chǎn)生內(nèi)在的工作動力，使整體工資分配更加科學(xué)、規(guī)范。

（二）提升人力資源的使用效率

人力資源在發(fā)展中處于非常重要的位置，但是由于不同人員之間存在一定的差異性，高效分配人力資源成為管理部門必須具備的能力。在管理過程中進(jìn)行績效考核的主要目的就是對員工的整體工作能力進(jìn)行評價(jià)，績效考核可以對不同員工的職業(yè)能力進(jìn)行綜合性的分析，并按照考核結(jié)果，充分發(fā)揮其個(gè)人優(yōu)勢，將其分配在合適的部門，使員工可以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。在對績效考核條例進(jìn)行制定時(shí)，必須結(jié)合實(shí)際，細(xì)致進(jìn)行規(guī)劃，才能充分發(fā)揮考核的作用，使員工的整體工作水平得到提升，為人力資源的發(fā)展和完善打下良好的基礎(chǔ)。[2]

（三）提升員工的歸屬感

在當(dāng)前管理發(fā)展過程中，時(shí)常會產(chǎn)生多種不同的問題，使得員工之間出現(xiàn)摩擦，員工之間的矛盾不能及時(shí)進(jìn)行調(diào)節(jié)。雖然表面比較平靜，但是內(nèi)在已經(jīng)出現(xiàn)了變化，使得員工對自身工作失去了熱情和信心，工作效率也在不斷降低。而應(yīng)用績效考核制度，可以為員工創(chuàng)造良好的競爭平臺，使員工可以堅(jiān)定工作的信心，產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)在動力，為人力資源管理的合理運(yùn)用，打下良好的基礎(chǔ)。

（四）激發(fā)員工潛在能力

人力資源管理最鮮明的特點(diǎn)就是，所有的工作都需要符合同一工作原則。然而在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)時(shí)，往往需要很長的時(shí)間。因此，員工在日常開展工作時(shí)，很容易產(chǎn)生疲倦，缺乏明確的工作目標(biāo)，甚至對工作產(chǎn)生了抗拒心理。而績效考核的出現(xiàn)，對所有的工作內(nèi)容進(jìn)行了嚴(yán)格的劃分，為不同的員工設(shè)置符合其工作實(shí)際的短期工作目標(biāo)，對員工進(jìn)行激勵，使其可以通過個(gè)人努力獲得應(yīng)有的回報(bào)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和晉升。[3]

二、充分發(fā)揮績效考核作用的方法

（一）對績效考核觀念進(jìn)行革新

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，績效管理的重要性不斷強(qiáng)化，只有加強(qiáng)對其的重視，才能使管理人員在發(fā)展過程中及時(shí)轉(zhuǎn)變職能。同時(shí)，管理人員還應(yīng)該及時(shí)創(chuàng)新思想，對工作作風(fēng)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，將績效管理工作妥善進(jìn)行落實(shí)，從根本提升員工的工作效率。所有職工應(yīng)該充分意識到績效管理的重要性，不斷強(qiáng)化績效意識，扎實(shí)開展人力資源管理建設(shè)。

（二）明確績效考核管理的目標(biāo)

二級績效考評在應(yīng)用的過程中取得了顯著的成效。為了使人力資源管理工作更加具有實(shí)用性，充分發(fā)揮其作用，需要結(jié)合具體實(shí)際制定科學(xué)、規(guī)范的管理目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要調(diào)節(jié)好員工具體工作實(shí)際與硬性指標(biāo)間的關(guān)系。在開展績效考核時(shí)，需要對基礎(chǔ)的工作效率進(jìn)行明確，為各項(xiàng)工作的開展提供穩(wěn)定的前提，使員工可以在有限的時(shí)間內(nèi)順利完成工作。在進(jìn)行績效考核目標(biāo)制定時(shí)，需要結(jié)合目前的現(xiàn)有指標(biāo)，以公平原則發(fā)揮績效考核的真正價(jià)值。同時(shí)績效考核的目標(biāo)不是一成不變的，需要結(jié)合形勢變化進(jìn)行更新和優(yōu)化，從根本提升員工的工作效率。

（三）建立統(tǒng)一的績效考核體系

我國人力資源管理績效考核體系建立時(shí)間比較短，剛剛走向正規(guī)，還需要在實(shí)踐的過程中不斷補(bǔ)充和優(yōu)化。為了從根本提升人力資源管理水平，需要在穩(wěn)定的管理體系基礎(chǔ)上，開展人力資源管理工作。在績效考核實(shí)施的過程中，需要按照具體的考核內(nèi)容，對員工工作進(jìn)行全方位的監(jiān)督，使其可以對自身的工作行為進(jìn)行約束，提升個(gè)人道德修養(yǎng)?？己藭r(shí)間需要進(jìn)行間隔，同時(shí)在考核結(jié)束后需要對考核進(jìn)行總結(jié)和反思，使績效考核體系逐漸完善。在管理人員履職到位、考核稱職的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位分工、承擔(dān)任務(wù)、工作強(qiáng)度不同，建立科學(xué)、合理的績效考評體系，激勵敢于擔(dān)當(dāng)、樂于奉獻(xiàn)、成績突出的干部，充分調(diào)動人員工作積極性。定性指標(biāo)突出重點(diǎn)工作，注重實(shí)績實(shí)效。

（四）重視績效考核結(jié)果

考核結(jié)果是績效考核的關(guān)鍵。從整體績效考核進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果可以對當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀準(zhǔn)確進(jìn)行展示，同時(shí)可以對現(xiàn)有的問題進(jìn)行總結(jié)，并采取切實(shí)有效的措施進(jìn)行改進(jìn)和處理，根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果對績效考核的細(xì)節(jié)問題，進(jìn)行優(yōu)化和完善，使所有的員工都能對績效考核更加認(rèn)可，深刻體會到績效考核的重要性，使管理工作可以在穩(wěn)定環(huán)境中持續(xù)運(yùn)行，營造良好工作氛圍。并將工作責(zé)任落實(shí)到每一個(gè)人，共同推動落實(shí)各項(xiàng)績效管理目標(biāo)任務(wù)。[4]

（五）明確績效管理的工作要求

建立常態(tài)化點(diǎn)評創(chuàng)先爭優(yōu)工作制度，對機(jī)制進(jìn)行有效的創(chuàng)新，落實(shí)重點(diǎn)工作，在面對突發(fā)事件可以采用不明顯成效的措施進(jìn)行處理，及時(shí)予以總結(jié)、表揚(yáng)，履行工作崗位職責(zé)，對于出現(xiàn)差錯的人員，需要及時(shí)批評糾正整改，做到平時(shí)有跟蹤、有檢查、有考評、年終算總帳。力求公正。堅(jiān)持民主集中制原則，實(shí)行自我評估和民主測評研究相結(jié)合，實(shí)事求是、力求與實(shí)際情況基本相符。

結(jié)合具體實(shí)際及時(shí)制定本工作人員年度二級績效考評方案，并在本年度績效方案，經(jīng)確認(rèn)后30日內(nèi)報(bào)績效辦審核后實(shí)施，2017年度內(nèi)部二級績效考評方案應(yīng)在本意見發(fā)文后30日內(nèi)報(bào)市績效辦審核后由所在發(fā)文實(shí)施。注意把握內(nèi)部二級績效考評方向，突出關(guān)鍵性業(yè)績，做到考評科學(xué)化、精準(zhǔn)化。充分發(fā)揮內(nèi)部二級績效考評積極作用[5]

（六）實(shí)施二級績效獎勵

按年度績效考評獎金總額的20%作為內(nèi)部二級績效考評資金，進(jìn)行再分配。二級績效再次分配獎金發(fā)放方式：先求出人均二級績效獎金＝(年度績效考評獎金總額/總?cè)藬?shù))×20%，再按照考核等次發(fā)放，即一檔等次獎金＝人均二級績效獎金×1.2；二檔等次獎金＝人均二級績效獎金×1.0；三檔等次獎金＝平均二級績效獎金×0.8。

取消個(gè)人年度績效獎金的情形應(yīng)參照績效考評方案中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

當(dāng)年度調(diào)出、退休人員按二檔績效考評獎金（按實(shí)際工作月數(shù)發(fā)放）；當(dāng)年度調(diào)入人員參加年度二級績效考評，獎金按實(shí)際工作月數(shù)發(fā)放；選派、駐村等人員依據(jù)年度考核結(jié)果，確定考評等次。

三、結(jié)束語

綜上所述，在知識時(shí)代的影響下，人力資源管理的地位逐漸強(qiáng)化。而績效考核作為激勵員工工作主動性的重要方式，只有使員工產(chǎn)生內(nèi)在的動力，才能為發(fā)展創(chuàng)造更加優(yōu)異的成績。因此，在發(fā)展過程中，必須加強(qiáng)對考核制度的重視，建立科學(xué)、完善的考核體系，促進(jìn)管理的發(fā)展和完善。