周寅寅 王妍

（中國人民大學(xué)，北京 100000）

當(dāng)下的互聯(lián)網(wǎng)時代也是知識經(jīng)濟(jì)時代，智力資源已經(jīng)成為企業(yè)之間競爭的重要砝碼。掌握一定知識和技能，并能夠以此進(jìn)行工作、產(chǎn)生價值的知識型員工，也就順理成章地成為企業(yè)的核心人力資源。一方面，知識型員工可以利用掌握的知識，生產(chǎn)智力產(chǎn)品，是企業(yè)在市場競爭中立足的根本；另一方面，可以利用知識創(chuàng)新能力不斷提升企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量水平，從而提升企業(yè)在市場中的競爭力。由此看來，知識型員工對企業(yè)生存與發(fā)展具有不可忽視的作用。知識型員工具有自身的特點，他們掌握某一方面的專業(yè)技能，在職業(yè)發(fā)展方面追求個人進(jìn)步，薪酬福利方面的要求較高。知識型員工的專業(yè)技能在不同企業(yè)都具有適應(yīng)性，因此，一旦發(fā)現(xiàn)環(huán)境不適合自己發(fā)展，或者無法令自己滿意的時候，知識型員工往往會選擇主動離職。

一、知識型員工離職風(fēng)險防范

員工離職尤其是知識型員工的離職，會不可避免地對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來影響，增加企業(yè)的人力資源成本，同時還會對在職員工帶來心理波動，影響工作效率。在知識型員工離職管理方面，人力資源主管部門首先要做好風(fēng)險防范，構(gòu)建長期有效的人才保持戰(zhàn)略，不斷降低知識型員工的離職率，或者把離職率控制在一個合理的區(qū)間。

（一）關(guān)注績效工資，強(qiáng)調(diào)薪酬公平

知識型員工通常具備較高的知識文化素養(yǎng)，行為更加趨于理性，遵循利益最大化的原則進(jìn)行決策。由此可見，知識型員工做出離職的決策，往往是在成本與收益之間權(quán)衡之后得到的結(jié)果。如果收益與成本失衡，或者其他企業(yè)提供的收益與成本比更具吸引力，那么員工很容易就會做出離職的決定。薪酬是員工的最主要收益之一，在構(gòu)建合理薪酬提升與階梯空間的同時，要關(guān)注薪酬的平衡問題。從公平理論來看，知識型員工不僅關(guān)心自己的報酬，還會將自己的報酬與近似崗位、級別的人進(jìn)行比較。如果自己的收入與付出比率小于其他人的，就會令員工感覺受到不公平的待遇。薪酬分配是對勞動者勞動與價值的認(rèn)可方式，是員工自我實現(xiàn)的一種外在表現(xiàn)。當(dāng)知識型員工發(fā)現(xiàn)薪酬分配存在不公平時，會激起他們的離職意向。合理的績效工資能夠有效激發(fā)知識型員工的積極性，其意義不僅在于激勵在職員工努力地工作，為企業(yè)提供價值，還是企業(yè)留住員工的必要手段。因此企業(yè)要確?？冃гu估合理到位，保證程序與結(jié)果的公平性，給予知識型員工相對滿意的待遇。

（二）關(guān)注心理需求，重視情感管理

隨著社會的發(fā)展，各級員工尤其是知識型員工對非物質(zhì)方面的要求越來越高，采用合適的情感管理方式，是對知識型員工物質(zhì)報酬的必要補(bǔ)充。企業(yè)可以通過員工關(guān)系管理的方式，加強(qiáng)與員工的雙向有效溝通，努力形成融洽的工作氛圍。同時，根據(jù)社會交換理論，企業(yè)在追求高績效的時會承諾給予員工更多的發(fā)展機(jī)會，企業(yè)人力資源管理部門可以通過培訓(xùn)等方式落實對員工的組織承諾，使其達(dá)到內(nèi)化的效果。通過員工心理與情感管理，將有助于降低知識型員工的離職率。

（三）關(guān)注員工成長，促進(jìn)共同發(fā)展

專業(yè)知識技能的提升空間是無限的，并且知識型員工能夠在工作中不斷提升自己的專業(yè)技能水平。因此，知識型員工具有較強(qiáng)的個人成長需要，對自己在企業(yè)的成長空間有著較高的期待與要求。針對知識型員工注重長遠(yuǎn)發(fā)展的心態(tài)，要向員工明確傳遞企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，增強(qiáng)知識型員工對企業(yè)的信心。要盡可能做到了解每名員工的個性化需求，為他們提供合適的工作崗位，確定相應(yīng)的工作內(nèi)容。企業(yè)為員工提供成長的平臺也是形成與員工的合作關(guān)系，既幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)，也在這個過程中確保員工與企業(yè)共同成長實現(xiàn)到雙贏的效果。

（四）開發(fā)招聘指標(biāo)，完善招聘體系

城市快速路和高速公路，交通標(biāo)志的設(shè)置主要有指路標(biāo)志、預(yù)告標(biāo)志、距離標(biāo)志牌和視距標(biāo)志牌，在特殊路段為了保證安全，需增設(shè)限速、限重和限高等禁令標(biāo)志。城市道路較為平整，主要連接城市中各區(qū)域之間或各小區(qū)之間道路，交叉口較多，為了使交通參與者盡快到達(dá)目的地，每個路口均需設(shè)置相應(yīng)的車道指示牌和指路牌，每隔一段距離還需設(shè)置限速標(biāo)志，標(biāo)志牌設(shè)置較為密集。而公路由于交叉口較少，只需在交叉口處設(shè)置指路標(biāo)志和指示行車方向的警告標(biāo)志就行，在靠近村莊的地方需增設(shè)村莊路名牌，標(biāo)志牌相對較少。低等級公路由于線性指標(biāo)較差，需增設(shè)其他一些警告和禁令標(biāo)志，這是城市道路很少見到的。

測試結(jié)果顯示，根據(jù)陀螺奇偶輸出的相關(guān)性進(jìn)行零偏抵消之后，其零偏及穩(wěn)定性得到改善.相比于同等條件下的傳統(tǒng)陀螺，本實驗中光程倍增光纖陀螺本身已經(jīng)有較好的精度，并根據(jù)其奇偶輸出表現(xiàn)出的負(fù)相關(guān)性，進(jìn)一步進(jìn)行零偏抵消，能夠進(jìn)一步把零偏穩(wěn)定性控制在0.005°/h內(nèi).

計算結(jié)果與實測值對比，發(fā)現(xiàn)通過室內(nèi)單線法測得的數(shù)據(jù)與實測值差距較大，且實測值介于計算值與規(guī)范值之間，實測值與室內(nèi)試驗所測誤差較大原因為室內(nèi)無法加載室外場地復(fù)雜的條件，且室外試驗受滲流的影響較大，室內(nèi)試驗無法準(zhǔn)確的加載該情況，而規(guī)范值往往趨于保守，可能會在處理濕陷性黃土?xí)r造成一定的資源浪費(fèi)，固作者提出使用ABAQUS在加載滲流情況下對其進(jìn)行模擬，并與實測值和規(guī)范值進(jìn)行對比。

（五）加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，避免集體離職

知識型員工的工作往往是團(tuán)隊作業(yè)，因此在離職時有可能會出現(xiàn)集體離職的情況，這會對企業(yè)產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。因此，企業(yè)在員工團(tuán)隊建設(shè)的過程中不僅要促成團(tuán)隊內(nèi)部的凝聚力提升，更要把團(tuán)隊目標(biāo)與企業(yè)遠(yuǎn)景的一致性放在首位。要做好知識型員工團(tuán)隊集體離職的風(fēng)險監(jiān)控工作，如果發(fā)現(xiàn)某一名員工具有較高的離職傾向，要提高警惕，搞清楚這種傾向是否是團(tuán)隊中的普遍意愿。要做好防微杜漸，做好矛盾化解工作，避免集體離職的情況發(fā)生。

搜集離職員工信息、建立信息庫的方法，除了平時積累，主要是在離職面談時集中獲取。離職面談時要做好記錄，面談結(jié)束后，離職員工關(guān)系管理人員要整理面談內(nèi)容，整合提煉有價值的信息，及時報告上級主管領(lǐng)導(dǎo)并錄入離職員工關(guān)系管理信息庫。其中，對離職的知識型員工信息的梳理，要著重了解他們的個性化喜好，提煉他們的個人需求特征，為制定個性化跟進(jìn)策略提供依據(jù)。知識型員工的專業(yè)技能在不斷變化發(fā)展的過程中，要及時掌握了解他們的個人信息，做好對離職知識型員工信息的動態(tài)維護(hù)。

二、知識型員工的離職管理

離職員工關(guān)系管理崗位工作人員應(yīng)該著重建立離職員工關(guān)系管理信息庫，收集、梳理、分析離職員工信息，包括姓名、聯(lián)系方式、離職原因、離職去向、職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容。要重視離職員工關(guān)系管理的時效性，及時錄入新離職員工情況，了解、掌握、更新已離職員工的有關(guān)信息。通過上述信息維護(hù)工作，可以追蹤知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r，及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才回聘機(jī)會。

（一）誠懇的離職面談

離職員工雖然與企業(yè)之間沒有了聘用關(guān)系，但仍然可以與企業(yè)維持雙向價值交換?；趦烧咧g的心理契約，企業(yè)如果想獲得離職員工的最新信息，相應(yīng)的自身也要滿足離職員工對企業(yè)的期望。在知識型員工離職后，企業(yè)與其由勞資雙方變成了“伙伴”式關(guān)系，離職員工關(guān)系管理部門要時常與其聯(lián)系，把企業(yè)的最新發(fā)展情況信息及時告知離職員工，通過合適的方式向其傳遞企業(yè)的公開資料、發(fā)展動態(tài)，傳達(dá)出兼容并蓄的企業(yè)文化態(tài)度，使他們?nèi)院孟裆碓趫F(tuán)隊中一樣?？梢栽诠?jié)假日或員工生日時，以企業(yè)名義向他們送上祝福。當(dāng)?shù)弥x職的知識型員工在家庭生活中遇到困難需要幫助時，企業(yè)可以進(jìn)行問候，在尊重員工意愿的前提下，提供適當(dāng)?shù)膸椭?。?dāng)企業(yè)舉辦大型活動，如聯(lián)歡會、茶敘會、慶功宴時，要充分考慮到離職的知識型員工在過去工作中的付出與價值，向他們發(fā)出誠摯的邀請。當(dāng)企業(yè)組織業(yè)務(wù)交流或技術(shù)培訓(xùn)時，可以在維護(hù)本企業(yè)商業(yè)利益的前提下，邀請離職的知識型員工參加。通過這些多種多樣的聯(lián)絡(luò)方式，企業(yè)可以保持與離職員工的情感溝通，加強(qiáng)與離職員工的聯(lián)系，還能夠在一定程度上獲得離職員工對企業(yè)的意見建議，以及同業(yè)企業(yè)的相關(guān)信息，并為離職的知識型員工返聘創(chuàng)造機(jī)會。

談及返聘，有研究表明，雇傭新員工從錄用、考察、培訓(xùn)到融入團(tuán)隊，付出的人力資源成本是返聘老員工的1.5倍。在知識型員工方面，相應(yīng)的成本將更大。離職員工比新員工、甚至比某些在職員工更了解企業(yè)文化也業(yè)務(wù)工作，能夠更有效率地投入到工作崗位中去。此外，由于返聘的知識型員工有在外工作的經(jīng)歷，能夠在一定程度上為企業(yè)注入新的活力，帶來新的理念與經(jīng)驗，豐富企業(yè)的智力資源儲備。因此，離職員工關(guān)系管理部門應(yīng)建立起離職員工返聘制度，形成相關(guān)的工作機(jī)制。

對離職員工而言，通過離職談話，讓他們感受到組織的溫暖，讓他們知道自己仍然是組織的一部分，還存在回到組織的可能性，消除他們的后顧之憂。同時，也讓企業(yè)與離職員工建立起新的聯(lián)系，知道企業(yè)有與他們保持持續(xù)溝通的期望，自己也可以繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值。面談要為雙方構(gòu)建起合理的期待，離職員工關(guān)系管理人員要表現(xiàn)地足夠誠懇。在面談之后，人力資源管理部門要積極主動地對接離職員工，幫助他們辦理離職手續(xù)，體現(xiàn)出組織的關(guān)懷。

（二）建立離職員工關(guān)系管理信息庫

除了常規(guī)的離職手續(xù)辦理、勞動關(guān)系與社保交接、簽訂行業(yè)保密規(guī)定等工作之外，人力資源管理部門需要開展更系統(tǒng)深入的離職管理。企業(yè)在期望得到離職員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的同時，首先要滿足離職員工對于企業(yè)的期望和要求，在雙方互相滿足、互惠互利的基礎(chǔ)之上才能更好地發(fā)展與離職員工的關(guān)系，從而獲取離職員工的價值。企業(yè)為獲取離職員工的價值而進(jìn)行離職員工管理，必須要延續(xù)心理契約。企業(yè)應(yīng)意識到心理契約不僅是組織和個人之間懷有的期望，也要求雙方具有提供相應(yīng)的責(zé)任的自覺。為了對離職員工進(jìn)行有效的管理，有能力的企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理部門設(shè)立專門的“離職員工關(guān)系管理主管”崗位，對離職員工持續(xù)管理。這個崗位不僅有利于離職員工管理工作有針對性地、高效地展開，更有利于有效地挖掘和利用離職員工帶來的后續(xù)價值，同時也可以通過工作中獲得的數(shù)據(jù)和信息，幫助企業(yè)對知識型員工進(jìn)行管理，在選人、育人、用人和留人四個階段提供有效的建議，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理制度，進(jìn)而提高知識型員工的成就動機(jī)和專業(yè)興趣，降低知識型員工的流動率，減少離職率。

除此之外，在結(jié)親周活動中，第一師醫(yī)院的結(jié)親干部們充分發(fā)揮專業(yè)特長，在走訪入戶時為親戚送醫(yī)、送藥、送健康，開展各類健康宣教，真心實意為親戚解決實際困難，受到親戚和各族群眾的好評。□

招聘是企業(yè)提升實力的重要途徑，也是企業(yè)文化培育的基礎(chǔ)。聘用的人員如果與企業(yè)的價值觀相符，他們離職的可能性就相對較低。知識型員工群體具有比較明顯的個體特征，而且這些特征往往與離職的因素具有關(guān)聯(lián)性。企業(yè)可以根據(jù)實際情況總結(jié)出某些特性中具有較高離職傾向的因素，針對這些因素在招聘過程中進(jìn)行考量，確立相應(yīng)的指標(biāo)作為選人用人的重要參考依據(jù)。

（三）加強(qiáng)與離職員工的聯(lián)系

在員工離職前，企業(yè)負(fù)責(zé)離職員工關(guān)系管理的工作人員應(yīng)于其進(jìn)行誠懇的溝通，一方面看是否能夠挽留，另一方面了解員工離職的真實原因。如果員工決定離開，要代表企業(yè)表示對員工選擇的尊重。通過離職面談，可以讓離職員工感受到企業(yè)對自己的重視和尊重，意識到自己對企業(yè)的價值和重要性，在一定程度上滿足知識型員工的成就欲望。離職面談要在“以人為本”的理念下，營造輕松、和諧的氛圍，降低員工的戒備心，減輕他們的顧慮，奠定深入溝通交流的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，離職面談要把握幾個目標(biāo)，一是掌握離職人員離職的真實原因或影響離職行為的決定性事件。二是獲得離職人員對企業(yè)組織層面改進(jìn)的意見建議。三是了解離職人員對團(tuán)隊人際關(guān)系和工作環(huán)境氛圍的看法。四是了解離職人員下一步的工作打算和個人工作生涯規(guī)劃。人力資源管理部門要認(rèn)識到，從離職人員處獲得的信息，可能是很難從在職員工處獲得的，對改進(jìn)人力資源管理工作、提升人力資源管理水平大有裨益。

（四）建立離職員工返聘制度

通水，不是簡單的引水下山、接水入戶，必須思慮周遠(yuǎn)，質(zhì)效兼顧。在解決貧困地區(qū)農(nóng)村安全飲水問題上，我省以管理制度改革為重點，不斷探索。

在返聘知識型員工前，不能只著眼于他的專業(yè)技術(shù)能力，相比新錄用人員更要注重評估他對于企業(yè)的期待和責(zé)任感等態(tài)度因素。要根據(jù)之前在離職員工關(guān)系管理信息庫中積累的信息進(jìn)行分析，結(jié)合此次返聘時有關(guān)人員的心理狀態(tài)與動機(jī)，評估他再次離職的可能性。要了解這些員工在離職后的工作經(jīng)歷，評估他們對企業(yè)的期待，審慎評估企業(yè)是否能再次滿足他們的期待。企業(yè)雖然張開雙臂歡迎游子回家，但任何一家企業(yè)都不會是某名員工托底的選擇，如果雙方的期待難以契合，責(zé)任感無法建立，那么企業(yè)終究還是留不下返聘的員工。對知識型員工來說，他們對自己的職業(yè)生涯有相對清晰的規(guī)劃，對職業(yè)發(fā)展有較為明確的認(rèn)知，經(jīng)歷過一次離職選擇，在其他企業(yè)工作的經(jīng)驗，他們往往更能夠合理慎重地做出回歸的決定，回歸的理由更有跡可循。人力資源部門一定要做到理性客觀看待返聘一事，做出對企業(yè)和返聘員工雙方都負(fù)責(zé)的選擇。

在返聘后續(xù)的工作中，要建立科學(xué)合理、公平公正的人事制度。如，要按照人事勞動規(guī)定，做好工齡延續(xù)計算等；在薪酬福利方面，在遵循內(nèi)部公平原則的基礎(chǔ)上，為返聘員工提供合理的待遇；在職務(wù)晉升方面，要確保返聘員工也能得到公平的發(fā)展空間和晉升機(jī)會；針對知識型員工，尤其要利用好返聘員工準(zhǔn)備重新樹立自我形象的心態(tài)，在條件保障方面給予支持，鼓勵返聘人員拿出成績，也為今后長期穩(wěn)定工作奠定良好基礎(chǔ)。

（五）效果評估

離職員工關(guān)系管理工作同樣需要做好效果評估。人力資源主管部門要做好離職員工關(guān)系管理工作的檢查與評估，及時調(diào)整完善有關(guān)工作機(jī)制。相應(yīng)的評估內(nèi)容應(yīng)包括離職員工與企業(yè)的互動情況、為企業(yè)創(chuàng)造的間接價值等。具體操作層面，可以統(tǒng)計分析離職員工的意見建議數(shù)量、回聘率、人才推薦數(shù)量、行業(yè)信息數(shù)量，以及訪問企業(yè)網(wǎng)站的次數(shù)、與企業(yè)員工直接聯(lián)系的頻次與內(nèi)容、參加企業(yè)集體活動的次數(shù)等等。在評估中，要結(jié)合企業(yè)和離職員工的實際情況，進(jìn)行合理分析，以確定離職員工關(guān)系管理工作的效果。

三、結(jié)語

在當(dāng)前的市場競爭環(huán)境下，專業(yè)知識技能是寶貴的市場競爭資源，擁有專業(yè)知識技能的知識型員工必然成為各企業(yè)競爭與追求的對象。知識型人才的價值已經(jīng)獲得市場的認(rèn)可，在此基礎(chǔ)上，他們還會有更高層次的追求：受到尊重、開拓事業(yè)、體現(xiàn)價值。由此可見，在以人為本管理哲學(xué)基礎(chǔ)上樹立的企業(yè)文化，對知識型員工的吸引力更強(qiáng)。

面對較高的知識型員工離職率，企業(yè)的經(jīng)營管理者應(yīng)該認(rèn)識到自己的管理方式有可能無法知識型員工的需要，甚至一些錯誤的決策有可能傷害到知識型員工的感情。要在企業(yè)管理中充分尊重知識型員工，注重他們的心理感受，在涉及個人利益方面的決策中更加謹(jǐn)慎。盡管知識型員工離職與否的決策權(quán)掌握在他們自己手中，但是作為企業(yè)管理者，還是能夠掌握員工離職的主動權(quán)。企業(yè)要不斷提升人力資源管理水平，把以人為本的管理哲學(xué)滲透到企業(yè)管理的每個具體環(huán)節(jié)，把知識型員工離職率降低到合理區(qū)間，并努力做到讓知識型員工即使離職，也能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。