(北京工商大學(xué) 北京 100048)

一、引言

2015年8月，國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》中明確提出國有企業(yè)要進(jìn)行深化改革，“以管資本為主推進(jìn)國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)職能轉(zhuǎn)變”，實(shí)行“分類改革、分類發(fā)展、分類監(jiān)管、分類定責(zé)、分類考核”?；诖?，改善國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系已經(jīng)成為大勢所趨。因此，本文著重研究國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系如何能夠更好地適應(yīng)新變化和新要求，使其能夠更好地為國有企業(yè)健康持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展服務(wù)，以及為加強(qiáng)國資監(jiān)管發(fā)揮更大的激勵(lì)作用。

二、文獻(xiàn)綜述

Byoung Kwon Choi等(2013)認(rèn)為道德氛圍對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新和財(cái)務(wù)表現(xiàn)至關(guān)重要。Salvador Carmona等(2014)認(rèn)為財(cái)務(wù)固化思維、自相似性和受歡迎程度是影響績效評(píng)價(jià)的主觀因素。Geoffrey Bartlett等(2014年)研究得出企業(yè)的責(zé)任與角色效應(yīng)，可幫助企業(yè)決策者實(shí)施績效評(píng)價(jià)。

陸正飛(2013)基于EVA考核體系，研究了集團(tuán)企業(yè)戰(zhàn)略績效管理與價(jià)值創(chuàng)造，探討了如何利用EVA對(duì)集團(tuán)下屬企業(yè)的經(jīng)營行為進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)。楊玉龍、潘飛(2014)等探討中國企業(yè)的業(yè)績評(píng)價(jià)系統(tǒng)，回答了關(guān)于企業(yè)內(nèi)部績效評(píng)價(jià)的若干問題。周學(xué)軍(2015)發(fā)現(xiàn)利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)可提升績效評(píng)價(jià)體系的協(xié)同效應(yīng)。

縱觀國內(nèi)外學(xué)者的研究，企業(yè)的績效評(píng)價(jià)體系不應(yīng)該僅僅圍繞著財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)展開，而是應(yīng)基于多方面、多角度、多層次來考察管理者的績效水平。

對(duì)于我國國有企業(yè)來說，中國社會(huì)正面臨GDP增速放緩、制造業(yè)企業(yè)產(chǎn)能過剩等諸多挑戰(zhàn)，也有“大數(shù)據(jù)”“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的興起等各種機(jī)遇，國有企業(yè)處在挑戰(zhàn)和機(jī)遇并存的新時(shí)代，要想實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，進(jìn)行國有企業(yè)深化改革勢在必行。而在國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)這個(gè)領(lǐng)域，原有的績效評(píng)價(jià)體系已經(jīng)成為國有企業(yè)發(fā)展的絆腳石。打破原有的單一績效評(píng)價(jià)體系，建立高質(zhì)量的績效評(píng)價(jià)體系，必須作為國有企業(yè)深化改革的重要一環(huán)。

三、國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的不足

(一)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系有待完善

現(xiàn)行績效指標(biāo)的選取內(nèi)容較為簡單，僅僅將財(cái)務(wù)指標(biāo)作為重點(diǎn)考察對(duì)象，未將諸多的非財(cái)務(wù)性指標(biāo)納入考評(píng)體系，未對(duì)影響績效考核水平的其他因素進(jìn)行全面綜合的考慮，不利于管理者業(yè)務(wù)能力的體現(xiàn)，也不利于國有企業(yè)整體經(jīng)營效果的反映。

(二)績效管理執(zhí)行不規(guī)范

國有企業(yè)的部分管理者未對(duì)績效管理進(jìn)行充分細(xì)致的了解，只是對(duì)績效管理的內(nèi)容有著大概的認(rèn)識(shí)，沒有意識(shí)到績效管理的重要性，導(dǎo)致國有企業(yè)在執(zhí)行績效管理過程中存在很多不規(guī)范的地方，沒有發(fā)揮好績效管理應(yīng)有的作用，導(dǎo)致國有企業(yè)運(yùn)行效率低下。

(三)績效評(píng)價(jià)中的戰(zhàn)略目標(biāo)成分不清晰

企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)未來的發(fā)展方向，是企業(yè)前行的“指南針”。國有企業(yè)目前的績效考評(píng)體系，還沒能很好地將企業(yè)戰(zhàn)略與績效考核結(jié)合到一起。脫離了企業(yè)戰(zhàn)略的績效評(píng)價(jià)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)只看到短期的利益而忽視了長遠(yuǎn)的發(fā)展，從而“因小失大”“得不償失”。

(四)缺乏對(duì)智力因素的衡量

在各地已經(jīng)陸續(xù)開展的“搶人大戰(zhàn)”中，充分表明人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一軟實(shí)力。然而目前的績效考評(píng)體系中，還未將“智力因素”納入其中。缺乏“人力資本”的衡量和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有顯示出員工自身的價(jià)值及其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，沒有體現(xiàn)出人才資源的優(yōu)越性。長此以往，員工會(huì)因自身的努力沒有得到應(yīng)有的回報(bào)而產(chǎn)生失望心理，打消員工的熱情和積極性，這不利于員工的成長，也不利于企業(yè)的發(fā)展。

四、國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的改進(jìn)設(shè)想

(一)評(píng)價(jià)指標(biāo)量化

在現(xiàn)行的評(píng)價(jià)體系指標(biāo)中，部分評(píng)價(jià)指標(biāo)還采用人為判斷法，不可避免地導(dǎo)致其結(jié)果存在著某種程度的主觀性和片面性。因此，應(yīng)當(dāng)將所有用于績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)進(jìn)行定性后量化處理，將不同的指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，對(duì)企業(yè)發(fā)展重要的指標(biāo)賦予較高的權(quán)重，同時(shí)也兼顧其他有利于企業(yè)發(fā)展的指標(biāo)，這樣可以使評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正、一目了然。

(二)增加指標(biāo)評(píng)價(jià)內(nèi)容

目前，在國有企業(yè)績效考評(píng)中財(cái)務(wù)指標(biāo)的優(yōu)劣占有很大比重。這種考評(píng)辦法單一且片面，不利于衡量企業(yè)的整體績效，也忽視了員工的努力程度。國有企業(yè)可以把戰(zhàn)略決策、人力資源、內(nèi)部控制、社會(huì)責(zé)任等方面的相關(guān)指標(biāo)納入績效評(píng)價(jià)體系，從多方面對(duì)績效水平進(jìn)行衡量。

(三)建立績效反饋機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制

國有企業(yè)“人浮于事”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，許多人做事存在著“不求有功、但求無過”的心理。建立績效反饋機(jī)制，改變國有企業(yè)整體碌碌無為的風(fēng)氣，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。建立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以充分的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也要對(duì)無所作為的員工實(shí)施懲戒，“賞罰分明”才能激勵(lì)和警示每一個(gè)員工。利用好“人力資本”的優(yōu)勢，將會(huì)極大地推動(dòng)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

五、結(jié)語

科學(xué)客觀的績效評(píng)價(jià)體系，不僅能體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值發(fā)揮的程度，也能推動(dòng)國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。然而，究其根源還是在于我國傳統(tǒng)產(chǎn)權(quán)制度的固有局限性，因此推動(dòng)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，還是要加快國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革。此外，在“人才爭奪”和“大數(shù)據(jù)化”的時(shí)代，國有企業(yè)必須提高對(duì)人力資源和信息獲取能力的重視程度，充分發(fā)揮“人力資本”和“數(shù)據(jù)庫”的優(yōu)勢，借助人才和數(shù)據(jù)的力量，實(shí)現(xiàn)自身的高質(zhì)量發(fā)展。