(湘潭大學(xué)商學(xué)院 湖南 湘潭 411100)

一、引言

高管作為公司戰(zhàn)略決策的主要發(fā)起者和主導(dǎo)者，對其所領(lǐng)導(dǎo)公司的所有生產(chǎn)、管理活動乃至公司績效都具有重大影響。能否選聘到符合企業(yè)需要的高管，直接決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。由于年齡、性別、學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷和信仰等背景特征方面的差異，管理者的行為選擇具有較大的差異性(姜付秀等，2009)，因此，公司在選聘高管時對其背景特征給予了較大關(guān)注。例如，近年來央企在招聘高管時強調(diào)，應(yīng)聘者須具備“年富力強，知識層次高，視野開闊”等特征，網(wǎng)絡(luò)媒體也把關(guān)注點放在高管的“年輕化”、“高學(xué)歷”特征上。而從理論層面看，自Hambrick等(1984)提出“高階梯隊理論”以來，高管背景特征對企業(yè)創(chuàng)新的重要作用被越來越多的文獻所強調(diào)。

雖然高管背景特征已經(jīng)成為了企業(yè)創(chuàng)新的重要議題之一，但國內(nèi)的研究仍未形成完整的體系，缺乏對近年研究成果的梳理。故本文著重整理了國內(nèi)外高管背景特征相關(guān)文獻，從高管背景特征的概念界定和理論發(fā)展出發(fā)，對高管背景特征的實證研究進展進行了述評，提出了近年來的研究重點，最后在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上展望了高管背景特征和企業(yè)創(chuàng)新未來的研究方向。

二、高管背景特征的研究進展

(一)高管背景特征概念的界定

自高層梯隊理論提出以來，許多學(xué)者開始關(guān)注高管團隊背景特征對企業(yè)經(jīng)營管理帶來的影響。高管的眾多特征中大概可以分為兩類，一類為傳記特征，包括高管的性別、年齡、學(xué)歷背景、職業(yè)背景等；另一類為主觀特征，包括認知、價值觀、風(fēng)險偏好等。但主觀特性特征相對比較抽象，不易測量，需采用調(diào)查報告的方式收集特征信息，而高管出于信息的保密性，不會將自身的真實情況反映出來，極有可能影響調(diào)查報告的信度。因此，高層梯隊理論重點研究高管團隊的傳記性特征，該理論認為傳記性特征一定程度上反映了高層管理者的認知水平和價值觀，同時傳記體特征也更易于應(yīng)用在實證研究中。本文參照高層梯隊等理論和相關(guān)研究文獻，將高管背景特征界定為年齡、性別、學(xué)歷、職業(yè)經(jīng)歷這四個方面。

(二)高管背景特征對企業(yè)創(chuàng)新影響的實證研究進展

由于高管及其團隊是企業(yè)的最高戰(zhàn)略決策和資源配置主體，因此高管(團隊)背景特征必然會與企業(yè)的創(chuàng)新行為和績效相關(guān)聯(lián)。

第一，年齡方面。大部分學(xué)者認為，年齡大的高管傾向于抵御冒險性強的創(chuàng)新投資活動，因此，會減少企業(yè)的創(chuàng)新投入(雷懷英和喬睿蕾，2015)。部分學(xué)者認為，年紀(jì)較大的高管人員對企業(yè)面臨的經(jīng)濟風(fēng)險有更加清晰的認識和更為深入的理解。因此，年齡較大的高管在企業(yè)創(chuàng)新活動方面會制定出更安全周到的決策。第二，性別方面。國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果表明，女性高管有更敏銳的市場洞察力，可以為企業(yè)推進企業(yè)的產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新與技術(shù)革新營造出良好的創(chuàng)新氛圍。所以，女性高管的參與可以強化企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新帶來的正面影響(曾萍，鄔綺虹，2012)。但也有學(xué)者持相反意見，雷輝和劉鵬(2013)認為，女性高管大多屬于風(fēng)險厭惡型，這在很大程度上會減少企業(yè)的創(chuàng)新支出。第三，學(xué)歷方面，研究表明，受教育水平高的管理者對創(chuàng)新的態(tài)度更加包容和接納，能夠自愿接受符合時代特征的解決方案。還有較少學(xué)者的實證研究顯示，高管團隊的學(xué)歷背景與企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)支出呈負相關(guān)關(guān)系。此外，國內(nèi)學(xué)者韋小柯(2006)認為，受教育程度與企業(yè)創(chuàng)新指出沒有顯著關(guān)系。第四，職業(yè)經(jīng)歷方面。從任職的企業(yè)數(shù)量，Chen等(2015)發(fā)現(xiàn)，在同一家企業(yè)長期任職的高管可能更偏向于穩(wěn)妥保守的創(chuàng)新決策；從任職的組織結(jié)構(gòu)，Malmendier等(2011)指出曾有過從軍經(jīng)歷的高管更有利于企業(yè)創(chuàng)新活動的開展；從任職的地域類型，Yuan和Wen(2018)研究發(fā)現(xiàn)具有海外經(jīng)歷的高管對企業(yè)創(chuàng)新有明顯的促進作用。

三、未來研究展望

近年來，高管背景特征領(lǐng)域的進展主要體現(xiàn)在發(fā)掘了高管背景特征對企業(yè)創(chuàng)新行為和績效的影響，研究角度更加全面。未來的的研究應(yīng)該從以下方面對既有研究進行擴展。

在研究方法上，進一步量化和細化高管背景特征對企業(yè)創(chuàng)新作用的影響，促進研究方法多元化。在探究高管背景特征和企業(yè)創(chuàng)新的相關(guān)關(guān)系基礎(chǔ)之上，衡量高管背景特征對企業(yè)創(chuàng)新指標(biāo)的具體影響程度，對招聘高管成本和收益進行比較，探索影響力和正效用的閾值；未來的研究還應(yīng)重視對高管背景特征影響機制的探究，促進研究方法多元化，對高管背景特征中的因果機制進行識別，進一步解決高管背景特征中存在的內(nèi)生性問題。

在研究內(nèi)容上，將制度和背景因素引入到高管背景特征的研究中。由于不同情境下的高管背景特征影響并不統(tǒng)一。因此，高管背景特征的企業(yè)創(chuàng)新研究應(yīng)在具體的政治、經(jīng)濟、法律、地域等背景下展開，另外，正式制度和環(huán)境對高管背景特征機制的調(diào)節(jié)作用也亟待探討。未來的高管背景特征研究應(yīng)該充分結(jié)合我國“關(guān)系型社會”的特點，考察宏觀經(jīng)濟對高管背景特征的影響。深入挖掘高管背景特征的信息和資源價值，將研究重點從創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)向企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)化機制上來,為公司董事會結(jié)構(gòu)優(yōu)化提供可行的建議，無疑更能體現(xiàn)研究的現(xiàn)實意義。