程永芹

引言

據(jù)美國《時代雜志周刊》預料，21世紀的世界必然是互聯(lián)網(wǎng)信息化的時代。受互聯(lián)網(wǎng)信息化的影響，如今互聯(lián)網(wǎng)信息化的數(shù)據(jù)已經(jīng)涉及到各個行業(yè)，比如：商業(yè)、工業(yè)、服務(wù)業(yè)等各個行業(yè)。我們清晰地看到，互聯(lián)網(wǎng)的到來，不僅僅給人民生活帶來了很大的改變，與此同時，互聯(lián)網(wǎng)信息化的融入也在不斷地改變著人們的消費觀念，給人民的生活帶來了一些新消費理念?；ヂ?lián)網(wǎng)以及互聯(lián)網(wǎng)信息化的應用所產(chǎn)生的成就是舉世矚目的，互聯(lián)網(wǎng)的明天也將更加美好?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展離不開高端技術(shù)和高技能人才的加入，隨著我國的在收入分配制度的不斷完善和改革，各行業(yè)，都開始實行新的績效考核的制度來不斷激勵員工的工作積極性和熱情。同實體經(jīng)濟相比，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在對于收入分配上存在獨有的特殊性，在面對市場上如何進行積極引導互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將績效考核制度納入規(guī)范化渠道需要我國相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)人才的意志統(tǒng)一，不斷地探索出符合時代發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展道路[1]。

一、當下我國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展遇到的問題

（一）互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)在規(guī)模上較小，員工人數(shù)數(shù)量較少

與國外相比，我國對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，在與存在的實體企業(yè)和公司相比，目前我國的大多數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在對于公司的規(guī)模上表現(xiàn)的是規(guī)模較小，企業(yè)內(nèi)部的員工人數(shù)數(shù)量較少。很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一般都是高校畢業(yè)生聚集在一起創(chuàng)辦的，他們會找準一個行業(yè)入口，租幾間工作室，籌集一些啟動資金，然后就開始了創(chuàng)業(yè)之路。一些發(fā)展早的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，比如，淘寶、騰訊、百度等，他們的企業(yè)已經(jīng)形成一定的規(guī)模，相關(guān)制度設(shè)施也已經(jīng)比較完備。但是對于大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司，相對其他的實體公司來說，當下互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的員工人數(shù)都不是很多，企業(yè)規(guī)模較小。在公司中，不同的員工從事不同的業(yè)務(wù)。

（二）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人員變動大、人才素質(zhì)要求高

在我國，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是一個充滿挑戰(zhàn)的行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是在不斷的改革與發(fā)展中極速前進的。除了少數(shù)規(guī)模大的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)以外，大多數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)人員變動非常頻繁、人員變動量大；不出多久，就會有新員工的加入，老員工隨之就會退出，企業(yè)與企業(yè)之間的人員來往也是非常頻繁的。這與實體經(jīng)濟有很大的差別，實體企業(yè)的員工保障制度比較完善，晉升渠道也比較完備，這也是保證實體企業(yè)人事制度相對穩(wěn)定的重要因素?；ヂ?lián)網(wǎng)是一個新興產(chǎn)業(yè)，同時，他對企業(yè)員工的技能要求非常高，這就意味著想要進入互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工，都需要組織專門的考試招錄制度，選拔出一批優(yōu)秀的企業(yè)員工。在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的新時代，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工需要善于發(fā)現(xiàn)、敢于不斷去創(chuàng)新去挑戰(zhàn)嘗試新的符合實際的理念。這就需要企業(yè)內(nèi)部的員工本身需要具備相當高的知識技能，對同行業(yè)發(fā)展的方向有著很強的領(lǐng)悟水平的人。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效管理中存在的問題

（一）企業(yè)內(nèi)部的績效考核方法系統(tǒng)不夠完善

在國內(nèi)，除了少數(shù)的經(jīng)濟能力較強，規(guī)模較大，人數(shù)較多的少數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之外。目前，大多數(shù)的中小型的互聯(lián)網(wǎng)公司在對于員工的考核方面都是存在問題，績效考核的方法和系統(tǒng)以及績效制度都是不完善的。制度的建立主要在于規(guī)范企業(yè)員工的工作行為，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，考核內(nèi)容主要包括日常表現(xiàn)、紀律考勤、工作總結(jié)和工作反饋；它主要反映了企業(yè)員工在企業(yè)關(guān)于工作的之外的表現(xiàn)；相對于公司內(nèi)部的深層次的工作任務(wù)是不能全面進行整體的考核。這就會造成企業(yè)員工真實情況反映不清，有的員工平時做了大量的工作，由于一次、兩次的遲到或早退，影響了員工業(yè)績考核；有的員工不遲到、不早退，工作能力、成績一直名列前茅，但是在高技術(shù)含量的工作上跟不上節(jié)奏。績效考核的結(jié)果兩相其反。如果單憑依靠作業(yè)成績來考核定級，那么對于從事基礎(chǔ)性工作的員工就會很不公平，久而久之，就不會有人愿意來從事這份工作。因此，績效管理制度的制定，需要每個企業(yè)認真籌備，合理謀劃政策結(jié)果，做到政策的實施真正為人民辦實事。

（二）績效管理政策缺乏前瞻性

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是一個新興產(chǎn)業(yè)，這就要求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理人員具備一定的發(fā)展眼光，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的未來具備前瞻性。對于企業(yè)內(nèi)部來說，隨時都有人員變動的發(fā)生，新員工的加入和老員工的退休，這就需要互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要根據(jù)實際的情況，來很好地制定出符合自己公司的績效考核管理制度和相一致的考核系統(tǒng)。在制定考核的制度時要充分考慮員工的在企業(yè)的狀態(tài)。要從實際的情況來出發(fā)，依據(jù)實際的情況科學的方法和評定標準來考慮公司的狀況。不能只是單純地考慮當下企業(yè)的狀況。于此之外，還有一些中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在制定企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃時，對績效考核制度的重視度不高，也為聯(lián)系到企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標，對人事安排和后期工作計劃的規(guī)劃都未體現(xiàn)出前瞻性，這樣就會導致企業(yè)發(fā)展動力不足、方向感不強，給企業(yè)的經(jīng)濟效益帶來一定的負面影響。

（三）績效管理政策指標不完善

由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的自身的特殊性，在制定企業(yè)績效管理目標時就不能像傳統(tǒng)企業(yè)那樣制定，籠統(tǒng)地制定出一張表格，對員工進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計。另外，一部分企業(yè)針對不同的人群制定出不同的評價指標，工作重點不突出，考核形式過于簡單化，不能夠激發(fā)起員工在工作之中的熱情。對于這種考核方法以及產(chǎn)生的結(jié)果就很難面對實際的工作上得到發(fā)揮作用。因為在很多的中小型互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)中不能很好做到員工的考核績效。沒有真正做到將考核的結(jié)果很好與公司的獎勵和懲罰制度結(jié)合起來。這就會在很大程度上降低員工對于工作的積極性。最終也會讓公司的管理處于混亂[3]。影響企業(yè)安全生產(chǎn)環(huán)境。最后，績效考核制度的監(jiān)督管理機制不到位，使得許多的考核過程流于形式，考核結(jié)果不真實，不能反映出員工工作的真實面貌，使得出現(xiàn)問題找不到原因，找不到解決辦法，考核制度形同虛設(shè)。這種存在弊端的考核結(jié)果違背的考核制度設(shè)計的初衷，不能發(fā)揮出績效考核制度的價值。

三、完善互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效考核制度對策研究

（一）需要建立完整的、科學的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)考核制度

相對于實體經(jīng)濟來說，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)所具有的特殊性，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工考核制度需要區(qū)別對待。管理層應當對企業(yè)內(nèi)部整體人員的各方面的工作內(nèi)容進行全面的分析，對公司員工工作的主要性質(zhì)，作業(yè)內(nèi)容，職責，崗位要求和工作結(jié)果進行全面的細化，必須考慮到全體員工的差異性，制定與之相對應的考核項目表，把員工的考核結(jié)果與員工的獎懲體系相結(jié)合，讓企業(yè)員工認識到考核制度的重要性，由此來調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。同時，加大考核力度，從原來的一季度一考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€月一考核，實時監(jiān)測每個員工的變化情況。

（二）讓企業(yè)的員工代表參與到績效管理和應用中

在一般的情況下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績效考核規(guī)章制度的設(shè)計都是通過企業(yè)高級管理層的研究來做出的，企業(yè)員工不會參加到績效制度的制定中來。這種模式久而久之帶來的弊端是企業(yè)高管幾乎壟斷了績效考核制度的制定，績效考核制度難以真正體現(xiàn)員工的意志，常此以往，企業(yè)管理層與企業(yè)員工的關(guān)系就會走向惡化[4]。作為一種新型企業(yè)模式，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效考核制度必須創(chuàng)新；互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效考核制度的籌備、審議、制定核表決階段都應該安排企業(yè)員工代表參與進去，企業(yè)管理層應當認真聆聽員工代表的意見建議，讓績效考核制度真正地反映員工的意志，激勵員工的工作積極性。

（三）加強對績效結(jié)果的管理

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應當加強對績效結(jié)果的監(jiān)督管理，重視考核程序，詳細分析考核結(jié)果，如果發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果要及時提出并改正，做到實時監(jiān)控，及時解決不拖拉?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)還應對績效考核的進行溝通與結(jié)果的反饋[5]，一般來說，一個科學嚴謹?shù)目冃Ч芾磉^程應包括以下幾個方面：績效考核目標的準確把握和最終確立；整個績效考核工作的有效開展；整個績效考核過程的溝通和反饋。因此，需要加強績效考核的溝通反饋。

結(jié)論

總之，要想很好地進行互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)績效管理制度的發(fā)展需要相關(guān)部門通力合作，共同實現(xiàn)。在實施之初，相關(guān)部門要仔細謀劃、合理布置，積極開拓創(chuàng)新發(fā)展道路；在體系建設(shè)方面，要建立完善、系統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)考核制度，讓員工代表參與到績效管理的應用之中，加強對績效結(jié)果的反饋。積極開創(chuàng)員工晉升渠道等，使之形成一個具有動態(tài)的績效管理體系，最終推動互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的又好又快發(fā)展。