李慧芬，姜連英，王 超，呂 霞

（1.山東大學齊魯醫(yī)院胃腸外科，濟南 250012；2.吉林大學中日聯誼醫(yī)院骨科，長春 130033）

轉型沖擊[1]是指個體由過往熟悉角色進入到陌生專業(yè)角色時，受角色、關系、知識及責任影響，進而出現損耗、疑問、困惑、不適應的感受和在身體、情感、思想和發(fā)展層面的沖擊 體驗。新入職護士即畢業(yè)后參加臨床工作1年以內的護士[2]，由于學校環(huán)境與工作環(huán)境的不同，再加上業(yè)務不熟練，導致她們經常面臨各種挫折、困惑和壓力，適應工作障礙[3]，如果處理不當，可能會出現轉型沖擊。國內有調查研究[4]表明新護士轉型沖擊與工作滿意度呈顯著負相關，轉型沖擊程度越重，工作滿意度越低，不利于護理服務質量的提升。

工作投入[5]是指在工作中表現出的積極的情緒與完滿的認知狀態(tài)，是個體工作潛能的發(fā)揮及工作效果優(yōu)化的重要評價指標，它與員工的工作滿意度 、工作績效顯著相關[6]。我國護士工作投入的研究起步較晚，而針對新護士這個群體有關工作投入方面的研究更為缺乏。本研究通過對新入職護士轉型沖擊與工作投入的調查，了解二者之間的關系，旨在為護理管理者采取適當措施幫助新入職護理人員降低轉型沖擊，提高工作投入提供參考依據。

1 資料與方法

1.1 一般資料 2018年4－6月，應用整群抽樣法抽取濟南市4所三級甲等綜合醫(yī)院的366名新入職護理人員為研究對象。1）納入標準：2017年7月入職的應屆護理畢業(yè)生；已獲得護士執(zhí)業(yè)證書；從事臨床護理工作且連續(xù)在同一所醫(yī)院工作時間1年以內；知情同意。2）排除標準：進修護士；實習護士。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 1）一般資料調查表。此調查表是由研究人員設計，包含年齡、性別、醫(yī)院聘任方式、學歷、是否正處于輪轉期間、是否已分配科室。2）新護士轉型沖擊評價量表。本研究采用薛友儒[7]編制的新護士轉型沖擊評價量表，包括身體方面、心理方面、知識和技能方面、社會文化與發(fā)展方面共4個維度27個條目。每個條目采用Likert 5級評分法，1分表示完全不符合，5分表示完全符合，量表總分范圍為27～135分，分值越高，表示轉型沖擊程度越強。量表Cronbach's α 系 數 為 0.918，內容效度（CVI）為0.906。3）工作投入量表。本研究采用 Schaufeli[8]等編制的應用于不同文化背景、不同民族的工作投入量表，包括活力、奉獻和專注共3個維度16個條目。每個條目采用 Likert5級評分法，0 分表示“非常不同意”，4分表示“非常同意”。量表總分范圍為0～64 分，分值越高，工作投入水平越好。總量表Cronbach'a 系數為0.90。

1.2.2 資料收集方法 本調查利用微信軟件開展4個綜合醫(yī)院的聯合調研，所調查的醫(yī)院都設有主要負責人，經統(tǒng)一培訓。此次研究采用問卷星技術，對問卷設定提交標準，如果答題不合格者，均予以拒絕提交，確?；厥諉柧淼臏蚀_率。所有答題合格的問卷進行二次人工篩選，剔除漏篩的無效問卷，最終收回有效問卷366份，問卷有效回收率為98.56%。

1.3 統(tǒng)計學方法 本研究采用SPSS23.0軟件建立數據庫并進行統(tǒng)計分析，計量資料采用均數±標準差（）描述，新入職護士轉型沖擊及工作投入得分經Kolmogorov-Smirnov正態(tài)性檢驗，服從正態(tài)分布，單因素分析兩獨立樣本采用t檢驗，多個獨立樣本采用方差分析；采用Pearson相關性分析探討轉型沖擊與工作投入之間的關系，以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 新入職護士一般資料 最終入選研究對象為366人，男35名占9.6%，女331名占90.4%；年齡：≤20歲3名占0.8%，21～23歲171名占46.72%，24～26歲173名占47.26%，≥27歲19名占5.19%；學歷：大專及以下146名占39.9%，本科205名占56%，碩士15名占1.4%；醫(yī)院聘任方式：合同333名占91%，人事代理28名占7.7%，編制5名占1.4%；244名正處于輪轉期間占66.7%，122名不處于輪轉期間占33.7%；228名護士已分科室占62.3%，138名護士沒分科室占37.7%。

2.2 新入職護士轉型沖擊與工作投入得分 見表1。

表1 新入職護士轉型沖擊及工作投入得分（ ，n = 366）

表1 新入職護士轉型沖擊及工作投入得分（ ，n = 366）

注：得分率＝各項目實際得分／理論最高分×100%

項 目 得分/分 得分率/%身體方面 22.19±4.52 73.97心理方面 25.83±6.20 64.58知識和技能方面 16.11±3.60 64.44社會文化與發(fā)展方面 23.57±6.24 58.92轉型沖擊總分 87.70±17.51 64.96活力 12.60±3.79 52.50奉獻 13.25±3.08 66.25專注 13.05±2.83 65.25工作投入總分 38.90±8.41 60.78

2.3 新入職護士轉型沖擊得分的單因素分析 不同性別、年齡、學歷、醫(yī)院聘任方式在轉型沖擊總分比較差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。是否處于輪轉期間、是否已分科室護士轉型沖擊得分比較差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表2。

2.4 新入職護士工作投入得分的單因素分析 不同性別、年齡、學歷、醫(yī)院聘任方式在工作投入總分比較差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。是否處于輪轉期間、是否已分科室護士工作投入得分比較差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表3。

2.5 新入職護士轉型沖擊與工作投入的相關性 新入職護士轉型沖擊及各維度與工作投入及各維度呈顯著負相關，見表4。

表2 是否處于輪轉期間、是否已分科室護士轉型沖擊得分比較（ ） 分

表2 是否處于輪轉期間、是否已分科室護士轉型沖擊得分比較（ ） 分

項 目 轉型沖擊總分 t值 P值是否處于輪轉期間 3.07 0.002是89.67±17.21否83.76±17.51是否已分科室 -2.42 0.016是85.99±16.69否90.54±18.50

表3 是否處于輪轉期間、是否已分科室護士轉型工作投入得分比較（ ） 分

表3 是否處于輪轉期間、是否已分科室護士轉型工作投入得分比較（ ） 分

項 目 工作投入總分 t值 P值是否處于輪轉期間 -1.98 0.048是38.28±8.78否40.12±7.49是否已分科室 2.34 0.020是39.69±8.40否37.58±8.29

表4 新入職護士轉型沖擊與工作投入的相關性（n = 366）

3 討論

3.1 新入職護士轉型沖擊情況及單因素分析 1）新入職護士轉型沖擊情況分析。表1顯示，新入職護士轉型沖擊總分為（87.70±17.51）分，得分率為64.96%，略高于明峰等[9]的調查結果（86.35±17.45）分，可能與地域文化、工作節(jié)奏、應對方式、社會支持等因素有關。 進一步分析護士轉型沖擊各維度評分，身體方面得分最高，其次是心理方面、知識和技能方面，社會文化與發(fā)展方面條目均分最低，與相關研究[10]結果一致。說明剛進入臨床的新護士身體方面的沖擊較大，分析原因可能是本研究選取的研究對象主要來自三級甲等醫(yī)院，病人較多，病情危重，長期超負荷工作導致新護士出現身體疲勞。另外，新入職護理人員在休班時也往往面臨很多院內培訓和科室講課，不能得到充分休息，導致體力和精力嚴重透支，極易產生身心具疲，為保證她們的休息時間，管理人員在針對理論學習時可以改變培訓方式，如利用多媒體進行網上培訓。社會文化與發(fā)展方面得分較低，得分率為58.92%，可能與本次研究選取的醫(yī)院等級水平較高，比較重視新護士在此方面的培養(yǎng)有關。2）新入職護士轉型沖擊單因素分析。本次研究顯示，正處于輪轉期間的護士轉型沖擊總分高于非輪轉期間的護士，見表2。分析原因可能是新入職護士在輪轉期間不能很好的融入集體之中，總感到自己像是“局外人”，影響了新護士角色轉變。已分科室新入職護士轉型沖擊得分低于沒分科室護士得分，究其原因，已分科室護士歸屬感較強，提示管理者對新入職人員應盡早分配科室，以降低其轉型沖擊。

3.2 新入職護士工作投入情況及單因素分析 1）新入職護士工作投入情況分析。表1顯示，新入職護士工作投入總分為（38.90±8.41）分，得分率為60.78%，低于王雨[11]的調查結果（40.52±9.45）分，與普通護士相比，新入職護士不能很好的投入到工作中，提示管理者應充分關注這一群體，以提高護理質量。進一步分析護士工作投入各維度評分，奉獻得分最高，得分率66.25%，活力得分最低，得分率52.5%，與郝艷青和王梅娟[12]的研究結果不一致，這可能與選取的研究對象不同有關?；盍S度得分較低，說明新入職護士不能有充沛的精力與飽滿的熱情完成工作，有學者[13]認為個體得到的團體資源與組織資源越多，工作中越能充滿活力，提示醫(yī)院和科室應給予新入職護士更多的組織上的支持。2）新入職護士轉型沖擊單因素分析。此次調查顯示，正處于輪轉期間的護士工作投入總分低于非輪轉期間的護士，見表3。護士輪轉期間工作投入較低，一方面影響護理服務質量，另一方面也使輪轉護士自己的知識和技能得不到更新和提高。管理人員應探索或建立實用型的輪轉方案，才能達到有意義的輪轉目的。另外，也應讓新入職護士自身認識到輪轉的重要性和把握住輪轉機會。

3.3 新入職護士轉型沖擊與工作投入的相關關系分析 新入職護士轉型沖擊總分及各維度與工作投入總分及各維度均呈顯著負相關，見表4。說明新入職護理人員轉型沖擊越大越不利于其工作投入。新護士參加工作后改變了原來在學校的生活模式[1]，長期高強度的工作使她們容易出現身體疲勞，頻繁的夜班，無規(guī)律的生活更加增強她們的疲憊感，影響了她們在工作中的專注以及活力，降低工作投入度。新入職護理人員由于缺乏臨床經驗，導致在工作中自信心不足，面對搶救等突發(fā)事件時更容易慌亂，以致自身經常處于高度緊張心理狀態(tài)，降低工作投入。Del Bueno[14]認為新入職護士雖已取得護士資格證書，但由于技能不熟練，理論與現實脫節(jié)，溝通技巧欠缺等還不能完全承擔起護士應承擔的責任。針對上述問題，科室可以利用每月開科會的機會，培訓新護士疾病知識、操作技能和溝通技巧，以此增加護士的工作資源。陳之頎[15]調查研究表明護士工作資源的增多，使護理工作變得更加容易，從而使護士工作投入度增高。

綜上所述，新入職護士轉型沖擊較大，工作投入有待加強，兩者均與是否處于輪轉期間及是否已分配科室有關。這提示管理人員在幫助新入職護士盡快轉變角色，適應工作崗位時應關注這些因素，針對性的進行干預。新護士轉型沖擊越小，越有利于其投入到工作中，應重視新護士在轉型過程中存在的問題并制定合理的解決方案。