柏成

（國華（射陽）風電有限公司，江蘇 鹽城 224300）

隨著科學技術的不斷發(fā)展，風電行業(yè)的新產(chǎn)品和新技術也在不斷涌現(xiàn)，目前，風力發(fā)電已經(jīng)成為全世界技術最成熟、發(fā)展前景遠大的可再生能源之一。為了應對日漸激烈的市場競爭，企業(yè)需要構建一套科學、合理、成熟的企業(yè)薪酬激勵體系，以便吸納、培養(yǎng)和管理更多的優(yōu)秀人才，并為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻。

一、崗位序列劃分

對于企業(yè)不同崗位序列的劃分與界定是企業(yè)進行差異化管理的重要手段。而不同崗位序列考核方式、指標、薪酬結構等方面的區(qū)別主要在于薪酬激勵和績效考核兩方面。

針對風電企業(yè)，一般會根據(jù)崗位內(nèi)容和性質(zhì)不同將崗位劃分為管理序列、職能序列、技術序列、營銷序列和操作序列。其中管理序列是指從事企業(yè)管理工作并且擁有一定職務的職位，例如企業(yè)基層、中層和高層管理者，將其承擔的計劃、組織、領導等職能作為其付薪依據(jù)；職能序列是指企業(yè)中從事某個方面的智能管理工作并且不具備獨立管理職能的職位，例如人力資源專員、采購專員等，將根據(jù)其指導、監(jiān)督、輔助等方面的職能作為付薪依據(jù)；技術序列是指在風電企業(yè)中從事風電技術研發(fā)、產(chǎn)品設計等工作的崗位，將其所具備的專業(yè)技能、創(chuàng)新能力和產(chǎn)品開發(fā)進度作為付薪依據(jù)；營銷序列是指從事風電銷售、企業(yè)市場開拓等工作的崗位，例如營銷專員、銷售等，主要將其銷售業(yè)績等作為付薪依據(jù)；操作序列是指從事風電產(chǎn)品生產(chǎn)作業(yè)工作的崗位，一般將工時、計件等形式作為付薪依據(jù)。

二、薪酬模式體系分析

傳統(tǒng)且單一的薪酬模式無法滿座各類業(yè)務的需求，因此風電企業(yè)應該盡量對薪酬模式進行改革，引入獎金績效、股權、期權、項目傭金制等薪酬模式，可以有效促進薪酬激勵體系效果的進一步發(fā)揮。除了對薪酬模式進行改革外，風電企業(yè)還應該引入全面薪酬體系，形成不同業(yè)務崗位的薪酬組合模式多樣化，各崗位之間的基本工作、績效工作和獎金比例皆有所不同。在薪酬體系設計時，首先需要關注薪酬體系的薪酬結構分析和設計。

（一）經(jīng)營者年薪制

經(jīng)營者年薪制主要是為企業(yè)高級管理人員以及核心人員設計，主要包括企業(yè)董事、監(jiān)事、高層管理人員、核心技術研發(fā)人員等。其薪酬構成主要為基礎年薪和績效年薪，經(jīng)營者年薪制首先將個人收入和企業(yè)總體經(jīng)營效益相結合，實現(xiàn)了企業(yè)和個人的共同進步與發(fā)展，充分發(fā)揮了薪酬體系的激勵和約束作用。其次，將核心人員與企業(yè)的業(yè)績結合，能夠有效保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）崗位績效制

崗位績效制主要是為企業(yè)的中層管理人員、經(jīng)營管理、技術質(zhì)量等職能管理序列的人員設計。其薪酬構成主要為崗位工資和效益工資，前者根據(jù)員工所在崗位確定，后者根據(jù)工作業(yè)績確定。崗位績效制首先將薪酬的發(fā)放與工作崗位的價值和員工個人的工作業(yè)績情況相結合，崗位薪酬的判定主要依據(jù)知識、技能和經(jīng)驗等方面的因素。其次，將效益工資與員工的工作績效考核聯(lián)系起來，不僅激發(fā)了員工的工作積極性，還確保了員工的工作目標的實現(xiàn)。

（三）項目薪酬制

項目薪酬制主要是為了企業(yè)以項目制運作方式而開展工作的崗位設計的。其薪酬構成為崗位工資和項目獎金。項目薪酬制首先將崗位工資作為最基本的薪酬保障，同時不同的崗位工資的設計也體現(xiàn)了崗位價值的差異化。其次，根據(jù)項目運營的考核狀況和員工的工作績效來確定項目獎金有利于保障項目目標的順利實現(xiàn)。

（四）計件薪酬制

計件薪酬制主要是為企業(yè)生產(chǎn)制造類部門生產(chǎn)操作崗位而設計。其主要薪酬構成是技能工資、工時（計件）工資和加班工資。計件薪酬制可以根據(jù)員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率或者工作量，按照預先規(guī)定的計件單價支付勞動報酬。通過計件薪酬制可以較為客觀地反映出員工實際付出的勞動量并根據(jù)員工之間的勞動產(chǎn)出差異進行量化，能夠有效調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。

（五）業(yè)績提成制

業(yè)績提成制主要是為了企業(yè)的營銷崗位而設計。其主要薪酬構成為基本工資（底薪）和銷售提成獎勵。業(yè)績提成制可以直接按照員工的營銷業(yè)績按照一定比例發(fā)放其銷售提成獎勵。這樣的薪酬結構設計不僅其目標導向明確，還可以充分調(diào)動營銷人員的工作積極性，為企業(yè)拓寬市場，打開銷路起到了關鍵性的作用。但這樣的薪酬設計制度也使得營銷人員和企業(yè)之間的關系產(chǎn)生離心力，其不可控性和風險性隨之增加。

三、員工激勵

企業(yè)的員工激勵方面首先是要考慮到人的需求變化。按照馬斯洛理論，人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。只有在滿足了低層次的需求后，才能考慮高的需求層次。對于企業(yè)員工而言，了解員工的需求是進行員工激勵的一項重要準備工作。在不同部門、不同階段、不同崗位的員工需求也都存在個體差異，這就需要企業(yè)的管理人員通過各種方式進行調(diào)研，以便獲取到員工的實際需求，并進行針對性的激勵。同時對于不同崗位、層級和年齡階段的員工的差異化需求，企業(yè)應該制定多樣化的激勵方案，實現(xiàn)員工個人需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的共同進步，達成雙贏。其次企業(yè)需要做好員工福利項目。第一是住房性補貼，包括免費單身宿舍、夜班宿舍、購房低息貸款等；第二是交通性福利，包括班車接送服務、交通費報銷、燃料補助等；第三是飲食性福利，包括免費工作餐、飲食補貼等；第四是教育培訓性福利，包括企業(yè)在職脫產(chǎn)培訓、公費進修、專業(yè)書刊購買補貼等；第五是文娛性福利，包括集體文體活動、企業(yè)自建文體設施等。