吳立華

（寧夏英力特化工股份有限公司，石嘴山 753000）

引 言

企業(yè)要做大做強(qiáng)，實現(xiàn)新一輪的發(fā)展目標(biāo)，更要堅持以人為本，真心實意地依靠全體員工埋頭苦干、踏實工作。因此，我們在任何時候，任何情況下，都必須善待長期以來與企業(yè)同甘共苦、唇齒相依的員工。員工流失問題成為影響員工隊伍穩(wěn)定的主要問題，值得我們重視和研究。

造成員工流失的原因十分復(fù)雜，這其中包括社會就業(yè)的發(fā)展趨勢和價值取向，員工個人的價值觀和擇業(yè)觀，一個企業(yè)所能帶給員工的利益及其吸引力，甚至包括社會道德，企業(yè)道德以及員工個人道德等各個方面的因素。我認(rèn)為，無論造成員工流失的原因多么復(fù)雜，但作為一個企業(yè)能否留得住人，企業(yè)自身的發(fā)展前景、內(nèi)在的體制機(jī)制以及它所能夠帶給員工的利益和吸引力，始終都是決定員工是否流失的主要因素。

員工的流失不僅會對公司目前工作的開展造成影響，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。因此，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保和諧穩(wěn)定就需要采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。

一、進(jìn)一步明晰企業(yè)人力資源的價值取向

明晰企業(yè)人力資源價值取向，樹立企業(yè)的發(fā)展，而且包括人的全面發(fā)展。明確實現(xiàn)發(fā)展需要什么樣的人，這些人在企業(yè)發(fā)展中居于什么樣的地位，發(fā)揮怎樣的作用，這些人的價值通過何種方式和途徑得以體現(xiàn)以及這些人的最終價值歸宿等等。相對于在職員工而言，通過宣傳培訓(xùn)等方式，把企業(yè)人力資源價值取向各要素傳遞到每一個員工，幫助員工明確自身的發(fā)展方向和路徑，從而達(dá)到個人價值取向與企業(yè)價值取向的融合與一致。

二、進(jìn)一步合理員工的薪酬體系

企業(yè)要達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)，以倒推的方式確定經(jīng)營成本，可壓縮的只能是可控費(fèi)用，人力資源成本被擠壓和縮減就成為可能資源成本，其結(jié)果可能會導(dǎo)致員工薪酬權(quán)益及與之關(guān)聯(lián)權(quán)益的不確定性。我們企業(yè)由于競爭的壓力，或由于產(chǎn)品市場的不確定性，或由于要兌現(xiàn)對上級、對股東的目標(biāo)承諾等，企業(yè)要達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)，可壓縮的只能是可控費(fèi)用。而員工薪酬權(quán)益及與之關(guān)聯(lián)權(quán)益的不確定性，則會帶來員工對企業(yè)忠誠度的不確定性。人力資源工作應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對理論的學(xué)習(xí)研究和實踐應(yīng)用，構(gòu)建既有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，又有利于不同層面員工激勵的薪酬體系，從而形成在薪酬方面的相對競爭力和吸引力。

三、拓寬員工發(fā)展的空間

（一）在企業(yè)建立真正意義上的動態(tài)崗位機(jī)制

在企業(yè)基層，我們目前應(yīng)當(dāng)規(guī)定管理和技術(shù)人員的上崗任期，任期屆滿則組織競聘活動，通過制度解決人的事情難辦的問題，既使有發(fā)展要求的員工看到前景和希望，形成提高自身素質(zhì)的內(nèi)在動力，同時，也可以從整體層面促進(jìn)學(xué)習(xí)提高氛圍的形成。

（二）開展員工的職業(yè)生涯設(shè)計

給員工發(fā)展提供較大的縱深空間，也給員工平等的發(fā)展機(jī)會。建立起一個先進(jìn)人力資源管理體系，進(jìn)行留用員工的定向培養(yǎng)，這樣，員工的職業(yè)生涯設(shè)計就有了堅實的依托，有利于保持員工隊伍的穩(wěn)定。

（三）進(jìn)行儲備式員工的培養(yǎng)

以往，一個人到一個崗位后很難再有接觸其他崗位的機(jī)會，這種“一崗定終身”的表征，很容易導(dǎo)致員工內(nèi)在動力缺乏和流失現(xiàn)象發(fā)生。而采取儲備式的培養(yǎng)，員工沒有了具體崗位的限制，就可以根據(jù)不同員工的潛質(zhì)和表現(xiàn)靈活培養(yǎng)方式，加快員工的成長速度。

四、注重企業(yè)與員工間心理契約的構(gòu)建

一般來說，員工與企業(yè)在法律上的契約關(guān)系是勞動合同，法律契約的特征是對雙方權(quán)利與義務(wù)的界定，這種理性的契約關(guān)系雖然構(gòu)成了員工與企業(yè)關(guān)系的基礎(chǔ)，但它并不代表員工與企業(yè)關(guān)系的全部。實踐表明，員工與企業(yè)之間的關(guān)系維系并不能僅憑一紙冷冰冰的法律關(guān)系，而雙方的心理契約關(guān)系可能會更加成為維系雙方關(guān)系的“潤滑劑”和“黏合劑”。理論上講，心理契約是員工持有的關(guān)于組織與員工之間承諾與責(zé)任的信念，即在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式勞動關(guān)系契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的，非正式的，未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。心理契約，一方面反映了組織成員加入組織的動機(jī)和目的，如期望在組織上獲得回報，提升，自我實現(xiàn)等；另一方面又反映了組織對員工的一種期望，如期望員工對組織忠誠、盡職、奉獻(xiàn)等。構(gòu)建企業(yè)與員工之間的心理契約，一個關(guān)鍵的因素是企業(yè)與員工之間的彼此信任與忠誠。企業(yè)固然希望并要求員工對企業(yè)的忠誠，但事實上忠誠不是員工對企業(yè)的單方面行為，在要求員工對企業(yè)忠誠的同時，企業(yè)也要考慮是否做到了對員工的忠誠。企業(yè)對員工的忠誠就是要對員工的工作和生活真誠負(fù)責(zé)，是對員工價值的尊重和生活質(zhì)量的改善。尊重員工的價值，就要為員工發(fā)展提供空間，努力實現(xiàn)員工的個人價值、企業(yè)價值和社會價值的共同發(fā)展，要把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)具體分解為員工的工作目標(biāo)，并同員工的個人發(fā)展設(shè)計結(jié)合起來。歸根到底，企業(yè)對員工忠誠，應(yīng)當(dāng)集中體現(xiàn)在以人為本管理理念的落實上?！罢\信”是公司企業(yè)精神的構(gòu)成之一，在以往的詮釋中，我們更多地側(cè)重于企業(yè)在對外往來關(guān)系上的原則，而少有對企業(yè)與員工關(guān)系方面的闡發(fā)。在構(gòu)建與員工的心理契約關(guān)系過程中，我們應(yīng)當(dāng)注重誠信精神在企業(yè)內(nèi)部關(guān)系上延伸，建立并形成企業(yè)與員工間牢固的心理紐帶，這種紐帶會強(qiáng)化員工對企業(yè)的忠誠、盡責(zé)和奉獻(xiàn)，更有助于員工與企業(yè)風(fēng)雨同舟、榮辱與共信念的確立。

結(jié) 語

只有加快發(fā)展步伐，才能提供給員工更好的發(fā)展空間，提高各項待遇，才能留住優(yōu)秀的員工，因為優(yōu)秀或渴望發(fā)展的員工對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注，只有企業(yè)發(fā)展了，員工才有發(fā)展機(jī)會。通過良好的機(jī)制和美好的愿景，為每一位員工提供施展才能、展示價值和成就事業(yè)的平臺。