潘國軍

一、前言

我國的事業(yè)單位與國家機(jī)構(gòu)、政府行政部門有著千絲萬縷的關(guān)系，這些單位與商業(yè)組織最大的區(qū)別在于不以自身的盈利性為目的，其創(chuàng)辦宗旨是為社會(huì)公眾提供教育、科技、文化、醫(yī)療等服務(wù)，以增加社會(huì)整體的福利。根據(jù)2014年中編辦公布的數(shù)據(jù)顯示，全國范圍內(nèi)的事業(yè)單位大約有111萬個(gè)，事業(yè)編制達(dá)3153萬人。從該數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)，政府花費(fèi)了大量的人力和物力在事業(yè)單位之中。但是目前事業(yè)單位在公共部門方面所發(fā)揮的效用還不盡人意，在2011年政府便開始對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行改革?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)管理中至關(guān)重要的一部分，績效管理在企業(yè)中的有效實(shí)施能提高企業(yè)員工、企業(yè)內(nèi)各部門的工作績效。因此，在事業(yè)單位必須重視績效管理在其內(nèi)部的應(yīng)用。

二、事業(yè)單位績效管理的問題分析

（一）事業(yè)單位對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不足

事業(yè)單位在我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起到了極大的促進(jìn)作用，但是一方面，我國事業(yè)單位與政府部門有著密切的聯(lián)系，政府部門對(duì)事業(yè)單位的管理存在一定的“越位”現(xiàn)象，比如事業(yè)單位某些管理層的任職上存在官員任職的現(xiàn)象。另一方面，績效管理在我國事業(yè)單位中的應(yīng)用時(shí)間較短，在績效管理方面沒有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。這兩方面的因素都使得事業(yè)單位對(duì)績效管理缺乏全面的認(rèn)識(shí)，這主要體現(xiàn)在以下幾方面。首先，某些事業(yè)單位的管理層既是某政府部門的官員，又是事業(yè)單位的管理者，兩重身份使得管理者沒有多余的精力用于企業(yè)管理。同時(shí)，事業(yè)單位具有由政府出資支持的屬性，而失業(yè)單位在管理中存在的問題與國有企業(yè)的在管理中存在的問題具有某些相似之處，比如失業(yè)單位的管理層也深受傳統(tǒng)管理觀念的影響，在短時(shí)期內(nèi)無法接受績效管理的理念，從而實(shí)現(xiàn)管理觀念的轉(zhuǎn)變。其次，事業(yè)單位管理者對(duì)績效管理沒有進(jìn)行深入的了解。某些事業(yè)單位的管理層認(rèn)為績效考核就只是單純地為確認(rèn)員工的工資而開展的一項(xiàng)工作，認(rèn)為不僅會(huì)增加企業(yè)員工的工作量造成不必要的人力物力浪費(fèi)，而且一旦本部門的績效管理考核的結(jié)果差距過大還會(huì)引發(fā)部門的內(nèi)部矛盾，從而引發(fā)不必要的麻煩。最后，績效管理工作人員專業(yè)知識(shí)不強(qiáng)?？冃Ч芾砉ぷ髡叩膶I(yè)知識(shí)不高，在進(jìn)行績效考核時(shí)采取的測(cè)量指標(biāo)、測(cè)量方法的科學(xué)性不足，甚至?xí)霈F(xiàn)績效管理者對(duì)績效工作不重視使該工作流于形式，沒有發(fā)揮其該有的管理作用。

（二）事業(yè)單位缺乏健全的績效管理體系

首先，在多數(shù)事業(yè)單位中存在績效管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理的現(xiàn)象，沒有單獨(dú)設(shè)立負(fù)責(zé)單位績效管理的部門，直接把績效管理的工作扔給人力資源部門，并僅由該部門負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的開展，甚至有的完全沒有負(fù)責(zé)績效管理的相關(guān)人員。其次，績效管理工作的實(shí)施缺乏科學(xué)性。第一，考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，設(shè)置的指標(biāo)不能從各方面對(duì)個(gè)人、部門、單位的績效進(jìn)行考核，從而使得績效管理的內(nèi)容不全面。第二，績效管理的崗位設(shè)置不科學(xué)，有的單位員工存在身兼數(shù)職的現(xiàn)象，在這樣的情況下使得單位的績效考核很難避免徇私的現(xiàn)象，使得考核的結(jié)果不具有公正性，從而使得考核的結(jié)果缺乏實(shí)際的參考價(jià)值。并且有的單位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果也沒有適用性，多數(shù)考核人員為了不得罪上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，直接給領(lǐng)導(dǎo)高評(píng)價(jià)。最后，事業(yè)單位沒有動(dòng)員全體員工參與到績效管理工作中。在多數(shù)事業(yè)單位的績效管理中，績效管理工作的主體與客體之間缺乏必要的溝通，被管理者沒有參與到績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

（三）事業(yè)單位績效管理缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

一方面，事業(yè)單位績效考核的結(jié)果主要應(yīng)用在員工的績效工資上，但是績效工資在總工資中占比較低，使得績效工資在事業(yè)單位中沒有發(fā)揮到激勵(lì)的作用。另一方面，某些事業(yè)單位為了單位內(nèi)部的和諧性，要求員工之間的考核分?jǐn)?shù)的差距不能過大，這完全違背了企業(yè)考核機(jī)制的原則。

三、事業(yè)單位績效管理的對(duì)策分析

（一）提高事業(yè)單位對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)

要加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的績效管理，最重要的是要使其認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，這樣才會(huì)重視績效管理工作。首先，在失業(yè)單位管理人員的任職上要盡量避免官員任職現(xiàn)象的發(fā)生，在績效管理的用人方面應(yīng)該引進(jìn)專業(yè)人員對(duì)單位進(jìn)行管理。這樣不僅能提高管理層對(duì)該單位管理的專注度，還能提高單位內(nèi)部管理的專業(yè)性，從而提高管理的效率。并且事業(yè)單位的管理層應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變管理理念，保留傳統(tǒng)管理理念中有用的部分、舍棄傳統(tǒng)管理中阻礙單位發(fā)展的管理、引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理中先進(jìn)的管理辦法。同時(shí)，事業(yè)單位的管理層應(yīng)該借鑒國外先進(jìn)的績效管理方法，并結(jié)合本單位的實(shí)際情況加以改進(jìn)。其次，事業(yè)單位管理人員應(yīng)該對(duì)績效管理進(jìn)行全面的了解。第一，管理層自覺學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理的先進(jìn)方法，應(yīng)該正確意識(shí)到績效管理的作用及實(shí)施績效管理的必要性，即事業(yè)單位在實(shí)施績效管理的過程中通過績效計(jì)劃的制定、溝通、考核以及績效結(jié)果的應(yīng)用等過程，不僅能提高各個(gè)員工的能力水平、部門的效率，還能提高整個(gè)事業(yè)單位的績效，從而增強(qiáng)事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。第二，事業(yè)單位管理層要面向全體員工進(jìn)行績效管理的宣傳和教育，要讓每一位員工都意識(shí)到績效管理的作用，并且要求全體員工投入到績效管理中，積極配合績效管理人員的工作。最后，要提高相關(guān)工作人員的工作能力?？梢詫?duì)相應(yīng)的員工進(jìn)行定期的專業(yè)培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)地去學(xué)習(xí)新的、先進(jìn)的績效管理方法。

（二）健全績效管理體系

首先，績效管理是一項(xiàng)重要的管理工作，只有單獨(dú)設(shè)立負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的部門，明確績效管理工作的責(zé)任分配才能保證績效管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施。其次，提高績效管理工作的施行水平。第一，在指標(biāo)的設(shè)置上要全面考察個(gè)人的道德、能力等多個(gè)方面。并且針對(duì)不同的部門、不同的工作品種，其指標(biāo)的選擇應(yīng)該有所差別、有所側(cè)重。因?yàn)椴煌牟块T、不同的工作性質(zhì)，對(duì)個(gè)人的品性、技能等方面的要求也不相同。第二，在考核人員崗位的設(shè)置上，要提高績效考核人員的獨(dú)立性，在任職上不應(yīng)該出現(xiàn)多重身份的現(xiàn)象，并且要對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行定期公示，這樣才能增強(qiáng)考核結(jié)果的公正性、公開性以及準(zhǔn)確性。第三，在績效考核方法的選取上，事業(yè)單位基本上采取的都是定期進(jìn)行考核，并且在考核之前還會(huì)通知相關(guān)的接受考核的部門，在這樣的情況下單位無法避免考核作弊、為應(yīng)付考核工作而臨時(shí)進(jìn)行工作的改進(jìn)。因此，在考核的方法上應(yīng)該適時(shí)采取突擊檢查，把定期考核結(jié)果與突擊檢查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，便能發(fā)現(xiàn)定期考核結(jié)果的真實(shí)性，并根據(jù)其差距對(duì)單位的考核方法做相應(yīng)的調(diào)整。

（三）健全事業(yè)單位內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

一方面，在確?？冃Э己私Y(jié)果公平、公開、準(zhǔn)確性的前提下，應(yīng)該充分利用考核結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲；提高員工績效工資在總工資中的占比，讓員工意識(shí)到績效工資的重要性，只有這樣才能起到相應(yīng)的激勵(lì)作用；并且要把考核的結(jié)果作為員工晉升、評(píng)優(yōu)的重要參考依據(jù)。另一方面，要減少對(duì)考核分?jǐn)?shù)給定的相關(guān)限制，這樣才能提高考核結(jié)果的可用性，提高考核結(jié)果的公信度。

四、結(jié)語

總之，在事業(yè)單位的績效管理中還存在很多的不足。事業(yè)單位應(yīng)該在其實(shí)際的管理工作中，增強(qiáng)績效管理的應(yīng)用，并且在實(shí)施過程中要不斷發(fā)現(xiàn)其存在的問題并進(jìn)行相應(yīng)的改善，只有這樣才能提高事業(yè)單位的公共服務(wù)效率。