潘思宇 沈錦發(fā)

【摘要】本文以廣州市中小粵式餐廳員工為研究對象，通過社會調(diào)查問卷方式進行定量分析，針對勞動關(guān)系滿意度與企業(yè)勞動關(guān)系管理、勞動關(guān)系信任之間的相關(guān)性作出初步的數(shù)據(jù)分析研究，得出三者變量及其維度之間的顯著相關(guān)性。

【關(guān)鍵詞】勞動關(guān)系滿意度 企業(yè)勞動關(guān)系管理 勞動關(guān)系信任

相關(guān)性分析

引言

中小微企業(yè)存在著大量的勞動赤字，譬如，中小微企業(yè)員工的工資收入不如意、工作強度和負荷大、工作環(huán)境較差、社會保險沒有保障、缺乏有效激勵等，企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系和諧度處于較低水平，造成員工流動率高。中小餐飲企業(yè)在勞動力管理上尤其能反映出上述問題，在人力產(chǎn)出、結(jié)構(gòu)、成本、流動等方面的管理上都出現(xiàn)了很大缺失，導(dǎo)致企業(yè)整體效益無法增長甚至有下滑不穩(wěn)的跡象。

如今餐飲業(yè)競爭非常激烈，員工的服務(wù)質(zhì)量比商品的質(zhì)量更為吸引顧客，然而服務(wù)員工的服務(wù)質(zhì)量并不是穩(wěn)定的，一般都隨著服務(wù)員工情緒的變化而變化，因而勞動關(guān)系滿意度則是影響員工情緒的關(guān)鍵因素。

中國中小企業(yè)普遍存在信任危機，這種低信任度的社會跡象會對經(jīng)濟有明顯損害，在中小餐飲企業(yè)，員工信任度低更是普遍現(xiàn)象，究其原因，多數(shù)歸結(jié)為企業(yè)管理不夠完善造成的。因此，如何通過完善企業(yè)的管理方式和措施，解決員工與企業(yè)之間的信任缺失和信任危機問題，是企業(yè)穩(wěn)定運營的前提。

一、理論基礎(chǔ)及假設(shè)

1、勞動關(guān)系滿意度與企業(yè)勞動關(guān)系管理的關(guān)系。根據(jù)于桂蘭等人提出的和諧勞動關(guān)系理論模型可知，雇員勞動關(guān)系滿意度的主要影響因素是雇主履行責(zé)任與雇員權(quán)利保障。本研究從企業(yè)勞動關(guān)系管理產(chǎn)生的主要現(xiàn)象上發(fā)現(xiàn)，企業(yè)勞動關(guān)系管理亦能表達企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)保障雇員的機構(gòu)設(shè)置、態(tài)度、能力和行為。因此，企業(yè)勞動關(guān)系管理是影響雇員勞動關(guān)系滿意度的主要因素。

2、勞動關(guān)系滿意度與勞動關(guān)系信任的關(guān)系。管理學(xué)有大量的研究表明，信任與個人的認知、情感以及行為，信任與滿意度、信任與組織承諾、信任與消費行為的動機、與企業(yè)績效、組織忠誠、合作行為等顯著相關(guān)。這些研究表明，信任與滿意度是正向的相關(guān)關(guān)系。

3、勞動關(guān)系信任與企業(yè)勞動關(guān)系管理的關(guān)系。雇傭關(guān)系基于互利互惠的原則而實現(xiàn)信任的。當(dāng)企業(yè)管理制度完善，科學(xué)合理，以人為本，在用工、規(guī)章、機制、程序、系統(tǒng)等方面有利于員工的生存與發(fā)展，則是員工建立對公司外在形象的信賴的基礎(chǔ);當(dāng)員工真正在企業(yè)工作過程中獲得企業(yè)的承諾兌現(xiàn)，并在勞動關(guān)系中獲得同事和上層領(lǐng)導(dǎo)的友好對待，人際關(guān)系的良好與信賴則更加穩(wěn)固。

根據(jù)以上理論基礎(chǔ)，本文作出三者變量的相關(guān)性假設(shè)：

H1勞動關(guān)系滿意度與企業(yè)勞動關(guān)系管理正相關(guān)

H2企業(yè)勞動關(guān)系管理與勞動關(guān)系信任正相關(guān)

H3勞動關(guān)系滿意度與勞動關(guān)系信任正相關(guān)

二、量表情況

1、勞動關(guān)系滿意度的量表。具有參考價值性的測量工具是孫瑜等（2014）開發(fā)的量表，他們經(jīng)過實證檢驗得出較好的指標(biāo)量表。本研究參考其量表，結(jié)合專家教授的意見和訪談結(jié)果，并針對本文研究對象的特殊性而調(diào)整本文的量表。量表的維度仍然是三個，包括生存需求滿意度（SCXQ）、關(guān)系需求滿意度（GXXQ）、成長需求滿意度（CZXQ）。

2、企業(yè)勞動關(guān)系管理的量表。大多學(xué)者是從勞動關(guān)系或者和諧勞動關(guān)系的角度提出評價指標(biāo)的意見，而真正能做到實證分析獲取有參考代表性的量表更是有限，那些有代表性的測量工具也大多只能從企業(yè)的高層面進行測量，與本文的個人層面測量方向有差異，因此，本文結(jié)合相關(guān)學(xué)者針對企業(yè)勞動關(guān)系管理的指標(biāo)建議，進行篩選，確定本文上述的指標(biāo)，并結(jié)合訪問調(diào)查以開發(fā)本文的量表題項。企業(yè)勞動關(guān)系量表測量的是企業(yè)勞動關(guān)系變量，共計24題目，下分維度為：用工流程管理（YGLC）、規(guī)章合同管理（GZHT）、民主參與協(xié)商管理（MZCY）、沖突爭議管理（CTZY）。

3、勞動關(guān)系信任的量表。關(guān)于勞動關(guān)系信任的測量工具并不多，多數(shù)是組織信任的量表，有針對勞動關(guān)系信任的量表是張江秉（2011）提出的，他也是參考組織信任的量表而設(shè)計，其量表主要參考的是Bulter在1991年的研究中編制出的組織信任量表，bulter量表在測量人際信任方面擁有一較高的信度和效度。他同時參考Robinson在1996年的研究中編制的組織信任量表，該量表是對整體信任程度的測量，最后他根據(jù)研究的需要進行了調(diào)整。本文則根據(jù)張江秉的量表，針對本文的需求，結(jié)合專家老師的意見和訪談結(jié)果再進行調(diào)整。該變量分為三個維度，包括人際信任（RJXR）、關(guān)系信任（GXXR）和系統(tǒng)信任（XTXR）。

根據(jù)國家在2011年6月出臺的《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定，從業(yè)人員300人以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員100人及以上的為中型企業(yè);從業(yè)人員10人及以上的為小型企業(yè);從業(yè)人員10人以下的為微型企業(yè)。本文選取的調(diào)查對象為廣州市中小粵式餐廳，這些粵式餐廳各家門店的員工數(shù)量基本在40人以上。

調(diào)查共發(fā)放問卷 271份，實際收回 271 份，有效問卷250份，問卷有效率92.25%。三個量表的克朗巴哈系數(shù)達到分別為 0.918、0.951、0.812，說明內(nèi)在信度較高。三個量表的Bartlett 檢驗統(tǒng)計量的觀測值分別為 2245.493、3798.998、549.191，相應(yīng)的概率 p 值接近 0，同時KMO值分別為0.915、0.946、0.748，可用于后續(xù)數(shù)據(jù)分析。

三、數(shù)據(jù)分析

在進行深入的數(shù)據(jù)分析之前，本文先進行相關(guān)性分析，采用了Pearson 相關(guān)系數(shù)進行相關(guān)關(guān)系的度量。各維度的相關(guān)系數(shù)矩陣如表所示。

根據(jù)相關(guān)系數(shù)的規(guī)則，相關(guān)系數(shù)在0.8-1.0極強相關(guān);0.6-0.8強相關(guān);0.4-0.6中等程度相關(guān);0.2-0.4弱相關(guān);0.0-0.2極弱相關(guān)或無相關(guān)。根據(jù)上表的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)的值為正，說明企業(yè)勞動關(guān)系管理、勞動關(guān)系滿意度、勞動關(guān)系信任各維度之間是正相關(guān)關(guān)系。從相關(guān)性的結(jié)果上來看，符合本文的預(yù)期，對變量間影響的假設(shè)而言，可以進行后續(xù)的數(shù)據(jù)分析。

四、分析結(jié)論

通過相關(guān)性分析可見，無論是三個變量之間還是單個變量內(nèi)維度之間，甚至是各變量維度與維度之間都顯示是在0.01的水平上顯著相關(guān)。具體發(fā)現(xiàn)，企業(yè)勞動關(guān)系管理與勞動關(guān)系滿意度的相關(guān)程度（0.708）和企業(yè)勞動關(guān)系管理與勞動關(guān)系信任的相關(guān)程度（0.702）的相關(guān)程度是非常接近的，而勞動關(guān)系滿意度與勞動關(guān)系信任的相關(guān)程度則更高（0.77），這個結(jié)果與許多學(xué)者的論證和本文的預(yù)期是一致的。

在變量與其自身維度的相關(guān)性上看，企業(yè)勞動關(guān)系管理與用工流程管理的相關(guān)性最高（0.934）;勞動關(guān)系滿意度與生存需求滿意度的相關(guān)性最高（0.954）;勞動關(guān)系滿意度與人際信任最高（0.895）。而這可初步體現(xiàn)出各變量更偏向于哪種內(nèi)涵。

在企業(yè)勞動關(guān)系管理的維度內(nèi)，呈現(xiàn)高度相關(guān)的是民主參與協(xié)商管理與用工流程管理（0.80），以及沖突爭議管理與民主參與協(xié)商管理（0.812）。在勞動關(guān)系滿意度的維度內(nèi)，生存需求滿意度與關(guān)系需求滿意度（0.834）、生存需求滿意度與成長需求滿意度（0.832）、關(guān)系需求滿意度與成長需求滿意度（0.846）更是呈現(xiàn)更高的相關(guān)性。而在勞動關(guān)系信任中，人際信任與系統(tǒng)信任的相關(guān)性（0.595）則相對低些。

在各變量維度之間，呈現(xiàn)高度相關(guān)性的有：生存需求滿意度與企業(yè)勞動關(guān)系管理（0.71），生存需求滿意度與勞動關(guān)系信任（0.760），成長需求滿意度與勞動關(guān)系信任（0.716），人際信任與勞動關(guān)系滿意度（0.692）。

根據(jù)以上理論和數(shù)據(jù)分析結(jié)果，本文三者變量的相關(guān)性假設(shè)H1、H2、H3均成立。

參考文獻：

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[3]孫瑜、梁瀟杰、于桂蘭.基于扎根理論的企業(yè)和諧勞動關(guān)系質(zhì)性研究.管理學(xué)報，2016.13（10），1446-1455.

作者簡介：潘思宇（1986年10月-），女，漢族，廣東廣寧人，博士學(xué)歷，專任教師，任職于廣東科技學(xué)院管理學(xué)院，畢業(yè)于澳門城市大學(xué)，主要研究方向：人力資源管理。沈錦發(fā)，男，臺灣臺南人，哲學(xué)博士，助理教授，任職于澳門城市大學(xué)商學(xué)院，研究方向：中國傳統(tǒng)文化與管理。