(湘潭大學(xué) 湖南 湘潭 411105)

我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)眾多企業(yè)的齊心聚力，同時(shí)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展將正向推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，二者相互成就。其中至關(guān)重要的是，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，為社會(huì)資源配置及人力的分配都起到了很好的協(xié)調(diào)作用。但是，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源分配的問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，人員流失、人員分配不合理、薪酬不匹配等問(wèn)題愈演愈烈。總的來(lái)說(shuō)，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源在管理過(guò)程中主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

一、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

(一)大數(shù)據(jù)意識(shí)的缺乏與招聘思想的偏差

放眼望去，現(xiàn)如今，各大企業(yè)在員工招聘及人才選擇過(guò)程中仍主要通過(guò)傳統(tǒng)的廣告及校招等成本風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低的方式進(jìn)行，這就意味著在HR的潛意識(shí)中大數(shù)據(jù)理念仍很薄弱，以至于沒(méi)有將其更好的運(yùn)用到員工招聘中來(lái)。其實(shí)，隨著每年就業(yè)人數(shù)的與日俱增，各渠道的海投信息都為企業(yè)的人才選擇提供了很好的指引作用。招聘者可以借此機(jī)會(huì)，對(duì)眾多的招聘信息進(jìn)行篩查和分析，發(fā)掘其潛在的價(jià)值，積極招聘，更為精準(zhǔn)、高效的找出每個(gè)崗位最合適的人才選擇，為我所用。當(dāng)前狀況缺恰恰相反，由于海量數(shù)據(jù)的繁雜，企業(yè)寧愿將更多的經(jīng)歷投入到固有的模式中去，缺乏數(shù)據(jù)意識(shí)的突破。

再者，崗位匹配度較低的問(wèn)題，不僅表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的了解度不夠這方面，還表現(xiàn)在企業(yè)所招聘的各方面都相對(duì)優(yōu)秀的員工與崗位需要不一致，長(zhǎng)此以往激化員工與企業(yè)之間的矛盾，造成人員的流產(chǎn)和企業(yè)自身人員成本的增加。

(二)對(duì)培訓(xùn)工作存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)

該方面的問(wèn)題主要體現(xiàn)在規(guī)模較小、相對(duì)不夠成熟的中小企業(yè)當(dāng)中來(lái)，其對(duì)自身所招聘的員工入職后，沒(méi)有一個(gè)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)模式及晉升渠道和規(guī)劃。員工的培訓(xùn)大多采用老員工帶教的方式，加之自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的運(yùn)用和學(xué)習(xí)，使得員工在對(duì)職業(yè)和人生規(guī)劃過(guò)程中比較盲目。

據(jù)可靠數(shù)據(jù)顯示，大型的央企、國(guó)有企業(yè)無(wú)論是在員工招聘、培訓(xùn)還是在以后員工的晉升渠道的打通等方面付諸的資金投入和精力都比中小企業(yè)多很多，顯而易見(jiàn)，獲得的成效也更高。對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)講，他們普遍認(rèn)為，如果將有限的資金高比例投入到培訓(xùn)當(dāng)中去，員工的忠誠(chéng)度也不一定高，人員流失現(xiàn)象亦很?chē)?yán)重。如此惡性循環(huán)，這也是導(dǎo)致中小企業(yè)無(wú)法長(zhǎng)期生存下來(lái)的原因。因此，相比大型企業(yè)來(lái)講，中小企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)的需求理應(yīng)更為迫切。

(三)薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)用方式傳統(tǒng)

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)則就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的為薪酬、個(gè)人發(fā)展之間的競(jìng)爭(zhēng)，如果企業(yè)想在薪酬體系建設(shè)的過(guò)程中獲得優(yōu)勢(shì)和機(jī)會(huì)，大數(shù)據(jù)的存在至關(guān)重要。因?yàn)樾匠牦w系的設(shè)置不是一成不變的，需要統(tǒng)籌各方，迎合市場(chǎng)，不斷的調(diào)整和更新。眾多企業(yè)薪酬體系的設(shè)置相對(duì)老套不夠機(jī)動(dòng)，薪酬的漲幅一直處于被動(dòng)狀態(tài)。同時(shí)，我們可以發(fā)現(xiàn)，薪酬體系的設(shè)置與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)。薪酬體系的高度直觀的反應(yīng)了企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)度。薪酬的被動(dòng)調(diào)整，不適于任何一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期、可持續(xù)的發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化

(一)人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃

人力資源管理作為每個(gè)企業(yè)的核心發(fā)展部門(mén)，起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)所有的資源中，人力資源是唯一有意識(shí)行為能力、主觀能動(dòng)性最強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿ψ顬闊o(wú)限的一種稀缺資源，做好人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃最為重要。人才目標(biāo)的設(shè)置、人員的調(diào)動(dòng)、人員的分配協(xié)調(diào)都牢牢牽引著企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃。但是由于對(duì)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法很多，往往存在著預(yù)測(cè)不夠精準(zhǔn)、差異化嚴(yán)重等問(wèn)題。所以，迫切需要企業(yè)自身利用大數(shù)據(jù)在企業(yè)內(nèi)建立人力資源信息庫(kù)，對(duì)每個(gè)進(jìn)入企業(yè)的員工的基本信息、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、績(jī)效結(jié)果、管理能力等各方面進(jìn)行記錄，然后運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)的分析、預(yù)測(cè)。

(二)員工招聘與開(kāi)發(fā)管理

這個(gè)過(guò)程中的企業(yè)成本付出相對(duì)較高，但是獲得的收益必將是可觀的。首先，我們要對(duì)海量的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行篩查，將求職者進(jìn)行篩選和區(qū)分，并通過(guò)數(shù)據(jù)方程、線性代數(shù)等思維方式對(duì)其進(jìn)行分析，主要包括工作效率、能力、抗壓、思維活躍等幾個(gè)維度。在此基礎(chǔ)上將崗位及每個(gè)崗位的特點(diǎn)、所需技能等一一呈列，將其與求職者個(gè)體進(jìn)行匹配，找出最為契合的人員進(jìn)行匹配，做到效益最大化。

(三)優(yōu)化培訓(xùn)與人才保留

對(duì)待培訓(xùn)，我們要一分為二的看待。首先不僅要關(guān)注企業(yè)自身的發(fā)展需求，還要關(guān)注員工自身的需求及職業(yè)規(guī)劃，求同存異，進(jìn)而制定相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)方案，而不是一味的參照既往，毫無(wú)創(chuàng)新?；诖酥贫ǖ呐嘤?xùn)方案針對(duì)性也會(huì)更強(qiáng)，力圖達(dá)到1+1>2的效果。同時(shí)，培訓(xùn)的過(guò)程也離不開(kāi)數(shù)據(jù)的支持，我們需要對(duì)各學(xué)員各個(gè)階段取得的成績(jī)記錄、呈現(xiàn)，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)分析，如果效果不理想，還可以隨時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方案。同時(shí)，相關(guān)數(shù)據(jù)的積累也可以為未來(lái)企業(yè)人才的保留提供參考。

(四)績(jī)效考核與薪酬管理

績(jī)效考核，顧名思義，主要是對(duì)員工在工作過(guò)程中所取得的成效進(jìn)行考核，是對(duì)員工工作能力認(rèn)定的一個(gè)相對(duì)準(zhǔn)確的指標(biāo)。針對(duì)這部分的調(diào)整，我們可以不僅僅停留在分析不同員工個(gè)體之間的差距及薪酬等的規(guī)定，而應(yīng)該將員工自己的績(jī)效考核維度也納入進(jìn)去，拉長(zhǎng)時(shí)間軸，用橫向的思維方式對(duì)員工的發(fā)展左一個(gè)比較。

一旦績(jī)效考核更為合理的化，薪酬的管理也會(huì)隨之進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，擴(kuò)大維度，兼顧經(jīng)濟(jì)與公平。由于在對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、薪酬預(yù)算、市場(chǎng)薪酬水平等各方面的數(shù)據(jù)分析時(shí)，均離不開(kāi)大數(shù)據(jù)，因此我們用動(dòng)態(tài)的眼光看待企業(yè)的薪酬，用數(shù)據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)總體的薪酬趨勢(shì)。讓員工看到自身的進(jìn)步與發(fā)展空間，鉚足動(dòng)力，加油干！

(五)勞動(dòng)關(guān)系的深入嵌套

勞動(dòng)關(guān)系是相對(duì)復(fù)雜的一個(gè)環(huán)節(jié)，他可以將文章前面提到的績(jī)效考核、薪酬、培訓(xùn)及員工的招聘幾個(gè)環(huán)節(jié)都納入到一個(gè)體系當(dāng)中去。同時(shí)還包括員工的流失率、企業(yè)糾紛等相對(duì)敏感的數(shù)據(jù)。對(duì)于這部分的數(shù)據(jù)我們要用統(tǒng)籌的眼觀對(duì)其進(jìn)行綜合的分析，不能單獨(dú)的分析其中一個(gè)獨(dú)立個(gè)體。

同時(shí)，本研究通過(guò)提出在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化建議，明確了公司在后續(xù)工作中的人力資源管理的工作重心，可以提升員工在企業(yè)工作的滿意感、忠誠(chéng)度與成就感，支撐公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，提升公司競(jìng)爭(zhēng)力。