鄭云龍

摘要：電對人們的生產(chǎn)生活非常重要，各個行業(yè)的發(fā)展都離不開電力能源的支持。電力企業(yè)的現(xiàn)代化管理對保障電力能源持續(xù)、穩(wěn)定、安全供應(yīng)具有積極的作用?？冃Э己耸请娏ζ髽I(yè)管理的重要內(nèi)容，直接影響員工的工作積極性和能動性。鑒于此，本文對電力企業(yè)員工績效考核問題進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);績效考核;現(xiàn)代化管理

電力行業(yè)是基礎(chǔ)能源產(chǎn)業(yè)，直接關(guān)系到國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民的安定生活。隨著我國電力制度改革的不斷深入，電力企業(yè)越來越重視現(xiàn)代化管理理念在企業(yè)的應(yīng)用。我國一直以來非常重視電力制度的改革，尤其是在近年來更是提出要打破電力企業(yè)行業(yè)壟斷性、降低電價、提升電力服務(wù)質(zhì)量、提高電力企業(yè)資源利用率。未來，我國電力行業(yè)的改革也必然會向著透明化、公開化和開放化的方向發(fā)展。因此，對電力企業(yè)來說，如何提高資源利用率、降低經(jīng)營成本、提高員工工作效率等顯得尤為重要。因此，電力企業(yè)要以績效考核為切入點，通過績效考核調(diào)動員工的工作積極性和能動性，提升企業(yè)的工作效率和資源利用率，提高電力企業(yè)的綜合競爭能力。

一、電力企業(yè)員工績效考核存在的主要問題

（一）績效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展方向的具體體現(xiàn)。企業(yè)績效考核的目的就是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。但是很多員工認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)管理層需要考慮的問題，和他們的關(guān)系不大。而績效考核則直接關(guān)系到自身的利益，員工的關(guān)注度較高。這說明電力企業(yè)當(dāng)前的績效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的現(xiàn)象比較突出，很多員工對企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向并不了解。

（二）績效考核指標(biāo)以業(yè)績考核為主

電力企業(yè)當(dāng)前的績效考核指標(biāo)以經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)為主，考核內(nèi)容過于單一，比較少考慮到其他的內(nèi)容。不可否認(rèn)，業(yè)績在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的運營情況，但是除了業(yè)績以外企業(yè)還有很多的隱形價值，比如說企業(yè)的品牌影響力，客戶滿意度等等，這些都對企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展具有非常重要的作用。單一的業(yè)績考核不但不能準(zhǔn)確反映員工的工作情況和綜合能力，而且不利于員工企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)，甚至?xí)斐蓡T工之間的惡性競爭，嚴(yán)重影響員工工作的積極性。這也與電力行業(yè)的改善服務(wù)、提高效益的電力制度改革方向不相符。

（三）績效考核溝通性有待加強

電力企業(yè)當(dāng)前的績效考核溝通道路不暢通。一方面很多電力企業(yè)沒有建立績效考核反饋申訴機制。企業(yè)對員工的績效考核是單項的，員工只能被動接受，沒有可以申訴的途徑。當(dāng)員工對績效考核結(jié)果存在異議時，員工沒有良好的申訴途徑，問題也得不到良好的解決，長期積累下去必然會讓員工產(chǎn)生抵觸、不滿情況;另一方面，效考核結(jié)束之后，主管對考核結(jié)果進(jìn)行簽字，實際執(zhí)行時一般不要求員工簽字，基本也沒有應(yīng)用績效考核反饋機制。對于考核周期內(nèi)被考核者哪些地方做得好，哪些地方做得不好需要改進(jìn)，還存在哪些困難和問題等等，幾乎都沒有相應(yīng)的反饋。

（四）績效考核激勵性不足

受電力企業(yè)自身體制影響，企業(yè)在員工績效考核設(shè)計時往往過度強調(diào)均衡性，強調(diào)所有員工待遇的統(tǒng)一性，反而導(dǎo)致企業(yè)績效考核的激勵性不足。對員工來說，企業(yè)內(nèi)部采用均衡分配指標(biāo)，員工吃大鍋飯現(xiàn)象較為普遍，認(rèn)為做好做壞都是一個樣。所以這種做法也必然會激起一些積極上進(jìn)員工的不滿，造成員工整體績效滿意度偏低。

二、電力企業(yè)績效考核優(yōu)化建議

（一）明確績效考核目標(biāo)

電力企業(yè)績效考核負(fù)責(zé)人要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃對企業(yè)的績效考核目標(biāo)進(jìn)行確定。平衡計分卡是一種以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效考核方法。所以，電力企業(yè)可以考慮將平衡計分卡應(yīng)用于企業(yè)的績效考核工作中。根據(jù)平衡計分卡的特點，電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)可以財務(wù)層、客戶層、流程層、學(xué)習(xí)與成長層四個層面進(jìn)行。

在財務(wù)層，企業(yè)一方面可以通過提高市場競爭力來提高企業(yè)的市場占有率、提高企業(yè)市場份額，進(jìn)而達(dá)到創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的目的;另一方面，企業(yè)可以通過降低成本來提高企業(yè)的盈利能力;

在客戶層面上，要為客戶提供更好的服務(wù)體驗。一是提高客戶的服務(wù)滿意度，全方位為客戶提供優(yōu)質(zhì)的電力服務(wù);二是提高客戶的服務(wù)體驗，通過統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)、良好的環(huán)境提高客戶的服務(wù)體驗。

在內(nèi)部流程層面上，通過各種措施優(yōu)化電力企業(yè)內(nèi)部工作流程，提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率。

在學(xué)習(xí)與成長層面上，企業(yè)要重視員工的培養(yǎng)和能力提升工作。

（二）多元化績效考核主體

績效考核主體過于單一就會造成員工績效考核角度的單一性。所以，電力企業(yè)應(yīng)采取多元化績效考核主體策略。企業(yè)在進(jìn)行員工績效考核主體設(shè)計時要避免單一考核主體問題的發(fā)生。本文采用多元化績效考核主體策略，設(shè)立上級、同級、客戶和個人四個層級。不同考核主體考核指標(biāo)權(quán)重分配具體見表1。

（三）合理設(shè)計績效考核周期

在電力企業(yè)員工績效考核周期設(shè)計上，考核周期時間過長，不能及時反映市場環(huán)境變化情況，也不能根據(jù)市場環(huán)境變化對企業(yè)的經(jīng)營進(jìn)行調(diào)整;考核周期過短，雖然可以隨時把握市場環(huán)境變化，但是過于繁瑣，加大不必要的工作量。所以，綜合考慮，電力企業(yè)員工績效考核周期設(shè)定為月，以月度績效考核方式為主。

（四）建立績效考核反饋機制

1.績效考核申訴機制

績效考核申訴是在績效考核實施以后進(jìn)行的。如果員工對績效考核結(jié)果不滿，可以進(jìn)一步向相關(guān)部門提出績效考核申訴申請?？冃Э己松暝V由人力資源部門負(fù)責(zé)。員工在績效考核結(jié)果公布三天內(nèi)可以向人力資源部門提出績效考核申訴書面申請，人力資源部門在收到員工書面申請之后，五個工作日內(nèi)給出申訴處理反饋，要結(jié)合員工所提出的申訴要求進(jìn)行具體的調(diào)查，分析員工申訴的原因，了解員工的根本訴求，并將調(diào)查結(jié)果反饋給相關(guān)部門，具體如圖1：

2.績效考核面談機制

績效考核結(jié)果出來之后，主管領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源部門工作人員要針對考核結(jié)果與員工進(jìn)行面對面的交談，了解員工當(dāng)前工作中的難點和問題，分析造成這些問題的原因，并針對這些問題給予一定的建議，為員工下一個階段的工作開展提供參考，具體考核面談表如表2所示：

（五）重視績效考核結(jié)果應(yīng)用

1.績效考核等級劃分

電力企業(yè)員工績效考核滿分為100分，按10%、30%、50%、10%四個比例將其劃分為優(yōu)秀員工、穩(wěn)固型員工、邊緣型員工和淘汰型員工四個等級，具體見表3。

2.績效考核與薪酬分配

企業(yè)員工的績效考核結(jié)果還可以用于員工薪酬分配。員工的薪酬計算公式如下：

應(yīng)發(fā)薪酬=績效考核系數(shù)*薪酬基數(shù)

薪酬分配主要通過績效考核系數(shù)來確定。根據(jù)前文分析，員工的績效考核等級評價標(biāo)準(zhǔn)分為A+、A、B、C四個等級，那么員工的績效考核系數(shù)對應(yīng)的分別為1.2、1.1、1.0和0.9。

員工月度工資=績效系數(shù)*績效工資

3.績效考核與獎金分配

月度績效考核累計還可以作為電力企業(yè)年終獎的發(fā)放依據(jù)。在年終獎發(fā)放時，可以根據(jù)員工每個月的績效評價結(jié)果合理確定員工的年終績效比例。同時，電力企業(yè)可以根據(jù)實際情況設(shè)立資深員工獎、特別貢獻(xiàn)獎、年終獎等不同的獎項，針對不同類型的員工給予一定的激勵和表揚。

4.績效考核與職務(wù)晉升和崗位調(diào)整

績效考核結(jié)果還可以作為電力企業(yè)員工職務(wù)晉升與崗位調(diào)整的依據(jù)。對連續(xù)評定等級為優(yōu)秀的員工，在職務(wù)晉升上優(yōu)先考慮;同樣的，對連續(xù)評定等級為淘汰型的員工考慮進(jìn)行崗位調(diào)整或者做出退出處理。

5.績效考核與教育培訓(xùn)

根據(jù)員工績效考核結(jié)果確定員工的薄弱環(huán)節(jié)，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，開展相應(yīng)培訓(xùn)活動，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的快速提升。

三、結(jié)論

隨著時代的發(fā)展，績效管理在電力企業(yè)管理中的作用也越來越重要。電力企業(yè)管理者要對電力行業(yè)的特殊性具有深刻的認(rèn)識，在追求企業(yè)經(jīng)營績效的同時也要重視企業(yè)社會服務(wù)作用的發(fā)揮，建立能綜合考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會服務(wù)效益的績效管理體系。只有這樣，才能促進(jìn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，才能不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

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