劉興偉

《勞動合同法》推行以來，一直流傳著一些誤讀，這些誤讀有些是因為對法律中強調(diào)企業(yè)社會責任的性質(zhì)理解得不夠透徹，有一些卻是因為用人單位試圖用自己的小聰明鉆法律的漏洞。

最具有代表性的就是在第三次簽訂勞動合同或者簽約快到10年的時候，對勞動合同突然“剎車”。往往在這個時候用人單位便煞有介事地對《勞動合同法》斷章取義，說只有簽三次才能形成無固定期限勞動合同。加上勞動爭議案件在司法審判實踐中存在裁判標準不統(tǒng)一的情況，斷章取義偶爾也會獲得法院支持，就更加助長了這種誤讀。以至于在用人單位那里，合同只簽兩次，到10年就不再續(xù)簽成為一種“簽約技巧”，甚至潛規(guī)則。

在勞動合同的簽訂過程中，勞動者無疑屬于弱勢群體，在簽訂中缺乏議價權(quán)，對法律的了解程度也不及專業(yè)的人力資源主管，這就尤其需要在司法審判中切實保障勞動者的合法權(quán)益。

本期案例是近期在勞動法領(lǐng)域比較知名的一個案例，這個案例基于對《勞動合同法》的透徹理解，通過司法審判解決了一個社會普遍存在的現(xiàn)實問題，是司法審判對勞動者權(quán)益的現(xiàn)實關(guān)照。

正如高院判決所論述的，對《勞動合同法》應當進行整體性的理解?！秳趧雍贤ā返谵D(zhuǎn)十四條第三項規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

其中的“應當訂立”屬于強制性的要求，不訂立就屬于“違反本法”，應當承擔相應的法律后果，這在《勞動合同法》第四十八條也規(guī)定得很明確：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條（二倍賠償條款）規(guī)定支付賠償金。

嚴格地講，用人單位具有法定續(xù)訂義務而不續(xù)訂，應該是屬于一種對勞動合同違法終止的情形，但因為相關(guān)的條款經(jīng)常被簡稱為違法解除，很容易讓人忽視用人單位在勞動終止時的法律義務。

當然，用人單位可能不會喜歡這樣的一個案例。在《勞動合同法》的實踐過程中，經(jīng)常有用人單位抱怨，在《勞動合同法》面前用人單位才是真正的“弱勢群體”。

確實，《勞動合同法》給用人單位附加了不少法律義務，這也正是一個企業(yè)應該勇于擔當?shù)纳鐣熑?。很多企業(yè)在對外宣傳時，都會把自己很有社會責任心放在第一位，可事實上，讓自己的員工有安全感，讓自己員工的日子過得越來越好，才是一家企業(yè)最大的社會責任和基本使命。