彭曉燕

北京萬商天勤(杭州)律師事務所，浙江 杭州 310000

經濟補償金源于用人單位所承擔的社會責任，通常來說，經濟補償金適用于用人單位主動與勞動者解除勞動關系的情形，但是，在一些特殊情況下，勞動者被迫與用人單位主動解除勞動關系時，依然需要向勞動者支付經濟補償金。

一、解除視角下經濟補償金的適用范圍

現行法律當中，有關經濟補償金使用的法律規(guī)定主要體現在《勞動合同法》和《勞動法》的相關條款當中，雖然在司法實踐當中也會參照其他行政法規(guī)及相關司法解釋的規(guī)定，但主要依據卻是《勞動合同法》第四十條，及《勞動法》第二十八條、第九十一條內容的規(guī)定，包括用人單位主動與勞動者解除勞動關系的多種情形，以及特殊情況下勞動者提出解除勞動關系的情形。

(一)用人單位主動解除勞動關系的情形

1.協議解除

用人單位與勞動者達成解除勞動關系的合意，經雙方協商一致，用人單位在解除勞動合同后，須給予勞動者一定金額的貨幣補償。

2.主動解除

首先，用人單位主動與勞動者解除勞動關系的，須按法律的規(guī)定根據勞動者的工作年限給付一定比例的貨幣補償。

其次，根據相關法律的規(guī)定，勞動者因工傷、患病，無法繼續(xù)勝任原工作崗位，調配工作崗位以后仍無法勝任的，用人單位可以解除雙方的勞動關系。在此種情況下，用人單位需對解聘的勞動者給予一定數額的貨幣補貼。

再次，用人單位因效率或其他經濟方面的原因裁員，主動與勞動者終止勞動關系的，用人單位須給付一定數額的經濟補償。

最后，當勞動合同的期限屆滿時，在維護或提升原有待遇的情況下，除卻勞動者本人意愿以外，用人單位須給予一定金額的補償方可不再與勞動者續(xù)簽勞動合同。

(二)勞動者主動解除勞動關系的部分情形

勞動者主動解除與用人單位之間的勞動關系，通常情況下用人單位沒有發(fā)放經濟補償金的義務，但是在用人單位有過錯的情況下，即使是勞動者主動提出解除勞動關系，用人單位仍然需要支付相應的經濟補償金。

1.用人單位存在克扣、拖欠勞動報酬的過錯

勞動者在用人單位無故克扣工作報酬、拖欠工資發(fā)放的情況下，勞動者以此為由提出解除勞動關系的，用人單位除了足額發(fā)放勞動報酬以外，還需要給予適當的經濟補償，現行標準是按工資報酬25%的比例發(fā)放。

2.用人單位延長工作時間卻拒付報酬

勞動者在用人單位延長勞動時間卻未支付報酬的，勞動者也可以主動提出解除勞動關系，用人單位也需要按25%的比例支付經濟補償金。

3.用人單位給付的報酬低于法定標準

最低工資標準是勞動者在法定工作時間或根據勞動合同約定的勞動時間內完成了工作任務時，獲得勞動報酬收入的最低標準。最低工資標準并不統一，由于地區(qū)經濟差異，全國各城市多有不同。若用人單位支付的工資待遇低于該地區(qū)的最低工資水平，勞動者提出解除勞動關系的，用人單位需要額外支付差額部分25%比例的經濟補償金。

二、解除合同時適用經濟補償金存在的不足

(一)特殊時期強行適用經濟補償金制度有待商榷

經營不善、產業(yè)更替、市場經濟興衰、虧損等原因，都有可能遭遇破產危機。根據現行法律的規(guī)定，用人單位在重整時與勞動者解除勞動關系，也需要向勞動者支付經濟補償金，這項規(guī)定對用人單位來說，難免有“落井下石”之嫌，使處于破產邊緣的用人單位的困難處境雪上加霜。首先，用人單位只有在陷入破產邊緣、嚴重虧損，或者是面臨無力償還巨額到期債務等危急情況下時，才會進行破產整頓，在這種特殊的時刻，用人單位的首要任務是通過重整活動避免破產的危機，減員增效是一種常見的自救措施，若是強行適用經濟補償金制度地為用人單位增加了額外的負擔，這對債權人的利益是一種侵害。

其次，從用人單位支付經濟補償金的性質來看，這種義務來自于用人單位對勞動者的幫助和扶持，然而這種幫助和扶持并非沒有限制，尤其是在用人單位本身都處于破產的危險境地時，強行要求用人單位向離職的勞動者支付經濟補償金，無疑有“剜肉補瘡”之嫌。

最后，從公平、公正的角度分析，用人單位雇傭勞動者從事生產活動，創(chuàng)造收益以后需要承擔法律規(guī)定比例的稅賦，那么在保險以外，用人單位無須在承擔額外的補償義務，這部分補償金由勞動保險來向勞動者支付更為合適。

(二)協議解除合同時強制適用經濟補償金有爭議

若解除勞動關系是用人單位和勞動者雙方一致的意思表示，那么強行適用經濟補償金則有矯枉過正的可能。

首先，在調整民事法律社會關系的司法實踐當中，“有約定從約定，無約定從法定”的司法適用原則具備廣泛的社會基礎，但是在用人單位與勞動者協議解除勞動合同時，這一原則并沒有得以體現。

其次，雖然用人單位和勞動者的社會地位有高有低，但是兩者的法律地位是完全平等的，強制要求用人單位向勞動者支付經濟補償金使得用人單位和勞動者之間的天平過于傾向了勞動者。

最后，雖然絕大多數勞動者趨于自身利益的考慮，在用人單位解除勞動合同時會向用人單位提出經濟補償金的要求，但是并非所有的勞動者都是同樣的考慮。依然有部分勞動者出于感恩、個人情感、自身處事態(tài)度、以及其他方面的原因，在解除勞動關系時并沒有提出相關要求，強行施行經濟補償金有可能過度干涉勞動者個人意志，同時，也違背了用人單位和勞動者雙方當事人的自由意愿，也有可能侵害到雙方契約自由的權利。

(三)對非全職的勞動者合法權益的保護存在空白

現行經濟補償金制度對非全職勞動者合法權益的保護出現了空檔。一方面，我國現行勞動法律當中，不管是《勞動法》，還是《勞動合同法》，以及一些相關法律中，對于非全職的勞動者的勞動權益保護較弱，在經濟補償金方面，基本上沒有任何法律有明確的規(guī)定；另一方面，非全職勞動者的各項勞動權益均低于簽訂有勞動合同的勞動者，在司法實踐當中，如果非全職勞動者與用人單位發(fā)生了勞動爭議，由于缺乏明確的法律規(guī)定，即使勞動者提出了經濟補償的請求，該合理請求也難以獲得人民法院的支持。

三、完善經濟補償金制度的措施

(一)免除用人單位破產整頓需要支付經濟補償金的內容

特殊時間強行適用經濟補償金制度并不合理，所以需要進行必要的調整。一方面，在破產整頓這一特殊時期，用人單位缺乏對勞動者提供幫助和扶持的經濟基礎，若強行要求用人單位向勞動者支付經濟補償金，很可能導致用人單位最終破產，所以，可以參照相關法律關于裁員后半年內優(yōu)先返聘的規(guī)定，將即時經濟補償改為一定期限以后的返聘或經濟扶助；另一方面，用人單位破產整頓的最終目的是為了避免債權人的合法利益遭受損失，在這一特殊時期，為避免用人單位的負擔過重，虧損進一步擴大，需要及時止損并盡快扭虧為盈。

(二)協議解除勞動關系時選擇適用經濟補償金制度

由于在勞動者和用人單位達成解除勞動關系的情況下仍然強行適用經濟補償金的規(guī)定有矯枉過正和干涉雙方自主意愿之嫌，出于公平、公平及充分尊重用人單位和勞動者自由意志的考慮，可以規(guī)定在協議解除勞動關系時選擇性適用經濟補償金的規(guī)定。一方面，可以增加協議解除勞動合同時，是否適用經濟補償制度可以由雙方自行選擇；另一方面，若用人單位與勞動者在經濟補償方面未能達成一致時，則規(guī)定強制適用，避免勞動者的合法權益遭受侵害。

(三)增加非全職勞動者合法權益的保護

非合職勞動者相對于簽有勞動合同的勞動者而言，其合法權益的保護更加困難，在社會經濟多元化的背景下，不管是出于公平、公正的立場，還是補足勞動權益保護法律制度空白的考慮，都應該將對非全職勞動者的保護涵概進來，可以參照非全職勞動者的勞動時間、工作強度、工作環(huán)境、對用人單位的依附關系等多方面的因素考慮，適當規(guī)定一定數額的經濟補償。

四、結語

綜上所述，解除視角下的經濟補償金適用，需要視用人單位當時所處的具體情形而定，對勞動者的幫助和扶持并非不加限制，除了考慮到債權的利益外，還要考慮到用人單位和勞動者本身的自主意愿。除此以外，還要注意適當增加非全職勞動者的經濟補償。