陳 琳

（210000 南京師范大學(xué) 江蘇 南京）

一、女性就業(yè)性別歧視問題現(xiàn)象

現(xiàn)實中就業(yè)性別歧視屢見不鮮。在就業(yè)機會方面，有學(xué)者的研究數(shù)據(jù)表明僅要求男性的工作職位在市場上仍占據(jù)不小份額。[1]女性職工也常被問及是否結(jié)婚了等與工作無關(guān)的個人隱私問題。同時，職工待遇方面，“形式平等”但“實質(zhì)不平等”狀況依然存在。而男女職工的退休年齡的不同也被一部分學(xué)者認為是“以‘照顧’為名的制度性歧視”。[2]

與此同時，就業(yè)性別歧視的界限模糊，仲裁或者訴訟中舉證較為困難，而隨著法律制度的完善，許多顯性性別歧視轉(zhuǎn)為了隱性性別歧視。此外，此類爭議還存在著救濟不暢的問題，當(dāng)下就業(yè)歧視并不屬于直接的勞動仲裁直接受理范圍，勞動者只能采取“曲線救國”的方式提起仲裁。婦女權(quán)益組織雖然起著一定的作用，但作用也不十分大，其他的非政府組織的作用更是微乎其微。

二、域外相關(guān)經(jīng)驗借鑒

面對就業(yè)性別歧視問題，許多國家及地區(qū)都有著多重救濟機制，且基本上以非訟處置為主，輔之以相關(guān)的訴訟程序。本文選取了下列幾個國家及地區(qū)作為典型進行分析：

（一）美國

美國的平等雇傭機會委員會（EEOC）在實施公民的就業(yè)平等權(quán)利保障方面起到了獨一無二的作用。EEOC不僅受理和調(diào)查歧視指控，而且會通過發(fā)動委員會訴訟來貫徹就業(yè)平等權(quán)方面的法律。EEOC的核心任務(wù)是非訟執(zhí)法——指控受理。[3]EEOC的處理方式，不僅是在一定程度上彌補了制度漏洞，更為制度的進一步完善指引了方向。此外，美國還提供了多種非訟救濟途徑來解決此類問題，如談判、咨商性非訟公斷、仲裁、相關(guān)的行政程序等。

（二）日本

日本在反就業(yè)歧視方面的法律法規(guī)及相關(guān)制度方面的建立，有著明顯的行政指導(dǎo)為主的特征。[4]日本的《男女雇傭機會平等法》細致地規(guī)定了在就業(yè)中的平等權(quán)利應(yīng)當(dāng)如何保障，如對于符合法律規(guī)定的育兒休假或者護理休假，雇主有義務(wù)予以批準(zhǔn)。在實施與權(quán)利救濟方面，平等就業(yè)、兒童和家庭事務(wù)局、勞動局雇用平等室成了《反歧視法》貫徹落實的主要機構(gòu)。但《男女雇傭機會平等法》自身所設(shè)置的法律責(zé)任對違法者的威懾不足，受害者提起訴訟時，只能依據(jù)民法和民事訴訟法的相關(guān)條例請求救濟。此外，日本民法典并不承認懲罰性賠償，因此，受害人根本無法獲得充分的賠償與救濟

（三）歐盟

2004年的《歐盟憲法條約》將性別平等提升到了歐洲普遍價值的憲法高度。除了條約以外，至今歐盟還制定了16個與性別歧視直接相關(guān)的指令。如在促進就業(yè)性別方面，歐洲的非政府組織起著十分亮眼的推動作用，特別是20世紀(jì)90年代以后。這些非政府組織大多保持著運作的獨立性。歐盟政府以及各個成員國不僅聆聽非政府組織的意見與呼聲，同時還在政策、立法以及財政上給予了這些非政府組織巨大的支持。

三、完善我國女性平等就業(yè)權(quán)利救濟非訟制度

（一）擴大相應(yīng)權(quán)利救濟途徑

無法否認的是，制定一部“專法”有一定的科學(xué)性。但是從日本的經(jīng)驗來看，較為完善法律在實施的過程中仍然會出現(xiàn)了許多問題，制定“專法”不是一勞永逸的。

面對勞動爭議，仲裁仍為主流方式，相應(yīng)的非訟程序較為有限。本文認為，我國可以結(jié)合具體國情，擴大、完善相應(yīng)的非訟程序，如從行政程序上解決問題。同時，我國當(dāng)前缺乏此類問題的專門實施機構(gòu)。美國的平等雇傭機會委員會（EEOC）與中國香港地區(qū)的平等機會委員會（EOC）都是很好的借鑒模式，此類專職委員會在調(diào)查就業(yè)歧視方面起到了相當(dāng)大的作用，如果能夠賦予此類專職委員會提起訴訟的權(quán)利，這必然能夠大大減輕法院與仲裁機構(gòu)的負擔(dān)，提高效率，并且能夠較為妥善地解決就業(yè)性別歧視問題。

（二）完善舉證責(zé)任分配制度

關(guān)于性別歧視難以界定的問題，可以參照域外有關(guān)經(jīng)驗，完善相應(yīng)的舉證責(zé)任分配制度。如日本的《男女雇傭機會平等法》中沒有系統(tǒng)地規(guī)定歧視的舉證責(zé)任，但是對在懷孕中和產(chǎn)后1年內(nèi)解雇的情形下，勞動者只要證明解雇事實發(fā)生的時間點在適用法律的范圍內(nèi)，而其他的證明責(zé)任，即該解雇與懷孕、休產(chǎn)假以及其他行政法規(guī)禁止的事由無關(guān)，則倒置于雇主。該責(zé)任倒置制度也適用于男女同工同酬問題[4]。歐洲最高法院裁判的具有指導(dǎo)性的案例中也有此類舉證責(zé)任倒置的情況。這些都對完善我國在就業(yè)性別歧視的案件中舉證責(zé)任分配制度起到了積極的借鑒作用。

（三）形成與非政府組織的良性互動與合作

從歐盟的經(jīng)驗中我們可總結(jié)出，非政府組織在男女就業(yè)平等上有著巨大的推動作用。當(dāng)前，我國相關(guān)女性權(quán)益保障的非政府組織，如中國婦女發(fā)展基金會等，對此類問題的解決起到了一定的推動促進作用，但見效甚微。與歐洲相比，我國有關(guān)女性職工權(quán)益保障的非政府組織仍然數(shù)量較少、作用較小。本文認為，支持、鼓勵非政府組織為保障女性職工的權(quán)益作出貢獻，并且與政府形成良性互動與合作，將會是推動緩解就業(yè)性別歧視問題的良策之一。

四、結(jié)語

婦女權(quán)益保障，特別是女性職工合法權(quán)益的保障是一個長期性、綜合性的系統(tǒng)工程。[5]這是一個復(fù)雜的社會大問題。與其說這是各種配套制度與配套設(shè)施的構(gòu)建，不如說是實現(xiàn)整個社會觀念轉(zhuǎn)變的浩大工程。而增加女性就業(yè)平等權(quán)的權(quán)利救濟途徑則為一重要課題。只有把女性權(quán)益的保障落到實處，才能實現(xiàn)社會的長遠發(fā)展，也才會贏得世界更多贊譽。