左右圓

（100120 北京華宇中選潔凈煤工程技術(shù)有限公司 北京）

在現(xiàn)如今的階段，企業(yè)人力資源管理水平的高低在一定程度上決定著企業(yè)在市場(chǎng)的生存狀況，因此，務(wù)必要對(duì)其保持足夠的關(guān)注。在當(dāng)前全面深化改革的背景和趨勢(shì)下，在企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)投入更多的時(shí)間和精力，進(jìn)而降低企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)，是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全方位的發(fā)展必由之路，因此，對(duì)企業(yè)人力資源管理過程之中存在著的問題進(jìn)行研究，并有針對(duì)性的進(jìn)行應(yīng)對(duì)，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性分析

基于企業(yè)人力資源管理工作自身的特點(diǎn)，人力資源管理工作水平的高低，在某種程度上深刻影響著企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)能力。雖然，當(dāng)前我們國(guó)家企業(yè)的人力資源管理水平同以往相比較，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了重大的進(jìn)步和轉(zhuǎn)變，但是這并不是說人力資源管理工作不存在任何問題，相反，其依舊存在著極大的進(jìn)步空間，需要相關(guān)的工作人員通過工作不斷的彌補(bǔ)差距。另外，企業(yè)相關(guān)的工作人員通過制定科學(xué)有效的人力資源管理手段，能夠讓企業(yè)充分的適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而提高企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在目前的時(shí)代，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力一方面能夠在技術(shù)環(huán)節(jié)得到充分的體現(xiàn)，另外，在管理模式上也發(fā)揮著不可替代的作用。通過學(xué)習(xí)和引進(jìn)最為先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，不僅可以提升企業(yè)的向心力和凝聚力，對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，也具有至關(guān)重要的基礎(chǔ)作用。除此之外，通過增強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理水平，還能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)降低難度，人力資源管理工作的作用和目的就是為了能夠在開展各項(xiàng)工作的時(shí)候更加有計(jì)劃和有組織，因此，良好的人力資源管理工作，對(duì)于提升企業(yè)的工作效率，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全方位的發(fā)展，能夠帶來十分積極的影響。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）勞動(dòng)合同簽訂率低，勞動(dòng)者權(quán)益得不到有效保護(hù)

在當(dāng)前的情況下，勞動(dòng)合同的簽訂率低是勞動(dòng)人員的合法權(quán)益得不到有效保障的一個(gè)十分重要的因素。雖然在2013年，我們國(guó)家通過并實(shí)施了全新的《勞動(dòng)合同法》，使得勞動(dòng)合同簽訂率低的情況實(shí)現(xiàn)了一定程度的轉(zhuǎn)變，但是，通過對(duì)實(shí)務(wù)進(jìn)行分析，為簽訂勞動(dòng)合同而進(jìn)行勞動(dòng)仲裁的現(xiàn)象依舊十分普遍。若是勞動(dòng)者在工作之前沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，會(huì)對(duì)后期的維權(quán)工作帶來十分嚴(yán)重的負(fù)面影響。在用人單位和勞動(dòng)者之間，勞動(dòng)人員往往處于劣勢(shì)地位，因此在仲裁的過程之中，難以提供有效的證據(jù)和證明材料，面對(duì)這樣的情況，就在一定程度上使得其合法權(quán)益的維護(hù)工作變得越來越困難。

（二）勞動(dòng)合同關(guān)系短期化，企業(yè)持續(xù)發(fā)展難以滿足

經(jīng)過相關(guān)的工作人員調(diào)查研究我們可以發(fā)現(xiàn)，我們國(guó)家的用人單位在于員工簽訂的勞動(dòng)合作之中，簽訂時(shí)間不足三年的合同數(shù)量十分繁多，導(dǎo)致這種情況的主要因素就是由于勞動(dòng)密集型領(lǐng)域的影響。盡管新的勞動(dòng)法合同法已經(jīng)出臺(tái)并生效，對(duì)簽訂合作的期限做出了相應(yīng)的規(guī)定，但是在實(shí)際簽訂和履行合同過程之中，依舊存在著諸多不合法的情況。比如，企業(yè)與員工簽訂短期合作導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)沒能夠產(chǎn)生足夠的歸屬感，以至于在工作的時(shí)候不能全身心的投入進(jìn)去，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。另外，在現(xiàn)如今的企業(yè)發(fā)展過程之中，人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，在這樣的情況下，不僅僅是對(duì)員工造成了不利影響，也在一定程度上給雇主帶來了嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)。

（三）用人單位利用強(qiáng)勢(shì)地位侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益

基于我們國(guó)家發(fā)展的實(shí)際特點(diǎn)，勞動(dòng)力過剩這樣的情況在未來很長(zhǎng)一段時(shí)間都可能存在?；谝陨系脑?，雇主在和員工進(jìn)行談判的過程之中，其主導(dǎo)地位更加明顯，并且雇主可能在此種不平等的情形下對(duì)勞動(dòng)人員的合法權(quán)益造成一定的影響和侵害。比如，有些企業(yè)的雇主在招聘員工的時(shí)候，濫用試用期，無視法律和規(guī)章的規(guī)則，安排企業(yè)的員工去進(jìn)行超負(fù)荷的工作，對(duì)于員工的工資和獎(jiǎng)金任意克扣等等。甚至一些企業(yè)在招聘的時(shí)候，不給員工繳納比較的社會(huì)保障金，這些情況的出現(xiàn)，給勞動(dòng)者的合法權(quán)益蒙上了一層陰影。

（四）用人單位濫用勞動(dòng)合同違約金

根據(jù)最新頒布的《勞動(dòng)合同法》，明確規(guī)定不得收違約金，然而，在實(shí)際簽訂合同的時(shí)候，許多企業(yè)對(duì)這個(gè)規(guī)定視為不見，沒有嚴(yán)格的執(zhí)行這項(xiàng)規(guī)定。比如，一些企業(yè)試圖通過收取違約金的方式來阻止員工離職，特別是對(duì)于那些企業(yè)的高管人員和核心技術(shù)人員，通過這樣的方式來，在一定程度上嚴(yán)重的損害了勞動(dòng)人員自由選擇自己職業(yè)的權(quán)利。

三、人力資源管理中所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）用人單位招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)

在用人單位進(jìn)行招聘的時(shí)候，只有給應(yīng)聘人員提供真實(shí)有效的信息材料，才能夠讓應(yīng)聘者對(duì)于企業(yè)的了解更加徹底，并評(píng)估自己是不是和企業(yè)所提供的崗位相匹配。然而，許多企業(yè)給應(yīng)聘人員提供的招聘材料之中都存在著違反法律規(guī)定的內(nèi)容，比如，一些企業(yè)的招聘廣告之中存在著暗示性的歧視條款，這種情況的出現(xiàn)，不僅嚴(yán)重的損害了應(yīng)聘人員的合法權(quán)益，還在一定程度上給企業(yè)的聲譽(yù)造成了嚴(yán)重的影響。根據(jù)我們國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定，工人不因種族、民族或宗教信仰而受到歧視。并且在實(shí)際生活之中，發(fā)生的許多案例都給企業(yè)敲醒了警鐘，禁止企業(yè)在招聘員工的時(shí)候設(shè)置歧視性的政策和條款。若是企業(yè)嚴(yán)重的違背上述規(guī)定，不僅會(huì)給企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展帶來惡劣的影響，嚴(yán)重的情況下企業(yè)還面臨著承擔(dān)法律責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）不規(guī)范約定試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)

許多企業(yè)在招聘工作人員的時(shí)候，都存在著這樣的誤區(qū)，他們認(rèn)為員工的試用期可以隨意規(guī)定。甚至一些企業(yè)在試用期不給員工提供工資。這樣的情況是對(duì)員工合法權(quán)益的嚴(yán)重踐踏，是為法律所不容許的。根據(jù)相關(guān)法律條款的明確規(guī)定，試用期應(yīng)當(dāng)包括在簽訂的勞務(wù)合同的聘期之中。另外，在試用期之中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工支付不低于正式工資的百分之八十，若是企業(yè)不遵守這樣的規(guī)則，將會(huì)面臨嚴(yán)重的懲罰。

（三）企業(yè)管理過程中所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)為了能夠獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，使自身獲得更加廣闊的發(fā)展空間，在通常的情況下可能會(huì)構(gòu)建企業(yè)目標(biāo)管理體系，通過這樣的方式，來保證企業(yè)的發(fā)展途徑和預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)最大限度的實(shí)現(xiàn)契合。然而，在這個(gè)階段，若是企業(yè)的相關(guān)管理措施違反了法律的某種規(guī)定，勢(shì)必會(huì)受到法律的嚴(yán)厲制裁。

第一，員工考核的法律風(fēng)險(xiǎn)。在現(xiàn)如今的階段，企業(yè)進(jìn)行員工考核的主要目標(biāo)是為了能夠最大限度的激發(fā)員工的潛能，釋放員工的工作積極性，為企業(yè)帶來的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量?；谄髽I(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系受到法律的限制和約束，因此，在評(píng)價(jià)的過程之中，可能會(huì)在不經(jīng)意間觸犯相關(guān)的法律問題，帶來一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。

第二，企業(yè)在進(jìn)行改革的時(shí)候，許多措施同和企業(yè)的員工有著千絲萬縷的聯(lián)系，深刻的影響著員工的自身利益，然而，有的企業(yè)在對(duì)各種方案進(jìn)行制定的時(shí)候，沒能集思廣益，做好企業(yè)的民主制度建設(shè)，因此，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)進(jìn)行民主管理成為空談。

第三，合理的薪酬分配機(jī)制是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，也是企業(yè)提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)關(guān)鍵舉措，企業(yè)通過制定系統(tǒng)全面的薪酬管理體制，能夠吸引更多的專業(yè)化人才加入到企業(yè)之中。然而，伴隨著全新的《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)，薪酬出現(xiàn)糾紛的概率呈現(xiàn)出明顯的提升趨勢(shì)，各種各樣的問題層出不窮，比如，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不合理，法定節(jié)假日加班等等事項(xiàng)都會(huì)在無形之中帶給企業(yè)一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)的日常管理工作帶來嚴(yán)重的阻礙。

四、企業(yè)人力資源管理中法律風(fēng)險(xiǎn)成因分析

企業(yè)人力資源管理過程之中各種法律風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的原因可以歸納概括為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個(gè)層面，因此，現(xiàn)就相關(guān)因素進(jìn)行論述：

（一）法律環(huán)境的變化

在當(dāng)前的情況下，伴隨著我們國(guó)家綜合國(guó)力的顯著提升，我們國(guó)家的法律系統(tǒng)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了快速的發(fā)展，變得越來越完善，比如，全國(guó)性的勞動(dòng)法律法規(guī)多達(dá)40部。但是，為了盡可能的避免企業(yè)在人力資源管理過程之中出現(xiàn)這樣或者那樣的問題，外部環(huán)境的適當(dāng)變化就顯得十分重要。企業(yè)在對(duì)法律進(jìn)行理解的時(shí)候，如果隨意的歪曲法律原有的意義和內(nèi)涵，勢(shì)必會(huì)加大企業(yè)遭受法律風(fēng)險(xiǎn)的概率。另外，基于法律本身所具有的特點(diǎn)，在一定程度上可能會(huì)同快速發(fā)展的現(xiàn)實(shí)社會(huì)存在一定的脫節(jié)，在這樣的情況下，相關(guān)的法律法規(guī)務(wù)必要不斷的進(jìn)行調(diào)試和整合，通過這樣的方式，使其能夠使用經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和變化。在變化的過程之中，企業(yè)一些行為在法律發(fā)生變化以前可能是符合法律規(guī)范的，但是在變化以后，可能就同法律的規(guī)定出現(xiàn)了抵觸，這樣的情況也是企業(yè)人力資源管理工作出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)的原因之一。許多企業(yè)為了從源頭上避免出現(xiàn)違法違規(guī)的情況，因此始終致力于最新法律法規(guī)的學(xué)習(xí)。但是，基于人力資源管理工作自身所具有的特性，其運(yùn)轉(zhuǎn)有著自身獨(dú)特的規(guī)律，法律自身所具有的局限性導(dǎo)致法律不能在最短的時(shí)間內(nèi)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的失當(dāng)行為進(jìn)行糾正，進(jìn)而使企業(yè)陷入法律風(fēng)險(xiǎn)的漩渦之中。

（二）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行為

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也是平等競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，然而，一些企業(yè)為了能夠獲得更大的利潤(rùn)，在利益的驅(qū)動(dòng)下，可能會(huì)使用不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)手段，從而使企業(yè)可能面臨法律問題的困擾。在一般的情況下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者的不當(dāng)行為可以體現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者的不當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為。我們國(guó)家的《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》之中明確規(guī)定，不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，一些企業(yè)為了能夠?qū)Ω?jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行打壓，常常采取惡劣的手段引進(jìn)其他企業(yè)的人才，這種情況不僅導(dǎo)致對(duì)方企業(yè)出現(xiàn)人才流失的局面，還可能導(dǎo)致對(duì)方的商業(yè)秘密出現(xiàn)泄漏的情況，這種情況的頻頻發(fā)生，增加了法律糾紛發(fā)生的次數(shù)。

五、企業(yè)人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)防范路徑

（一）提升人力資源管理的法律意識(shí)

為了能夠從源頭上避免上述法律風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的概率，相關(guān)的人力資源管理人員務(wù)必要不斷的補(bǔ)充和拓展自身的法律觀念，在實(shí)際工作的過程之中，要把遵守法律的各項(xiàng)規(guī)定擺在最重要的位置上。比如，企業(yè)可以引起法律顧問來對(duì)企業(yè)的發(fā)展提供良好的法律保障。除此之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化人力資源管理建設(shè)，對(duì)招聘人才的全過程不斷進(jìn)行優(yōu)化和完善，使各個(gè)環(huán)節(jié)都能夠?qū)崿F(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一，進(jìn)而讓人力資源管理制度化和科學(xué)化轉(zhuǎn)化成為現(xiàn)實(shí)。

（二）創(chuàng)新管理機(jī)制，降低管理風(fēng)險(xiǎn)

由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)到了全新的階段，因此，企業(yè)只有強(qiáng)化自身的人力資源管理體制，才能夠更好的應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化。企業(yè)人力資源管理部門在日常工作環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)對(duì)休假，薪酬等制度進(jìn)行補(bǔ)充和完善，并且，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)以這些制度作為開展工作的著力點(diǎn)，對(duì)一些存有缺陷的制度進(jìn)行有針對(duì)性的彌補(bǔ)漏洞。只有各項(xiàng)制度變得更加健全，才能夠給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)奠定一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)作用。