摘 要：新常態(tài)下我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展由高速發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，面對(duì)高質(zhì)量發(fā)展要求，積極深化改革，全面參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，有利于我國(guó)優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、培育具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)，文章立足于國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，從薪酬制度改革角度，梳理目前國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題和面臨的困境，并根據(jù)國(guó)家高質(zhì)量發(fā)展要求，提出促進(jìn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的薪酬制度改革策略。

關(guān)鍵詞：高質(zhì)量發(fā)展;國(guó)有企業(yè);薪酬制度改革

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。這一酬勞不僅僅是貨幣層面的工資，還包括獲得的精神層面的酬勞。薪酬制度是指組織的工資制度，是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，它是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬。目前，由于國(guó)企本身在薪酬制度模式上有其特殊性，其工資一般追求穩(wěn)定，不會(huì)發(fā)生大的變化，對(duì)其在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的發(fā)展有一定的影響，同時(shí)，國(guó)有企業(yè)多以崗位和工齡定工資，員工之間工資水平相差不大，且員工個(gè)人工資水平長(zhǎng)時(shí)間變化不明顯，導(dǎo)致員工工作積極性不高，進(jìn)而影響整體工作效率。面對(duì)高質(zhì)量發(fā)展新要求，國(guó)有企業(yè)應(yīng)緊跟國(guó)家發(fā)展要求，順應(yīng)市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展基本規(guī)律，轉(zhuǎn)變觀念，打破傳統(tǒng)模式，探索薪酬制度改革，發(fā)揮國(guó)有企業(yè)優(yōu)勢(shì)，吸引人才，保證核心技術(shù)隊(duì)伍穩(wěn)定，提升效能，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展要求，確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

一、文獻(xiàn)綜述

目前，專家學(xué)者針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的研究主要聚焦在目前薪酬制度存在的問(wèn)題與相關(guān)措施、薪酬制度改革面臨的困難及解決方案，梁波，周秀園通過(guò)對(duì)企業(yè)高管薪酬制度存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對(duì)存在的問(wèn)題提出對(duì)應(yīng)策略;張銀平根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要，對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度理論進(jìn)行分析;現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題及其改革研究奠定了很好的基礎(chǔ)，但對(duì)目前改革發(fā)展思路與國(guó)家高質(zhì)量發(fā)展要求的結(jié)合有待深入研究，本文立足國(guó)家高質(zhì)量發(fā)展需要，結(jié)合國(guó)有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)存問(wèn)題及改革面臨的困難進(jìn)行分析，并針對(duì)這些問(wèn)題和困難提出對(duì)策建議。

二、現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題

1.薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

標(biāo)準(zhǔn)是薪酬制度的基礎(chǔ)，只有標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)明確，薪酬制度才能真正發(fā)揮作用。目前，國(guó)有企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定方面的問(wèn)題重點(diǎn)為以下兩點(diǎn)：一方面是員工所作貢獻(xiàn)與其獲得的價(jià)值分配不一致，存在較大偏差，究其原因主要是員工為企業(yè)所作貢獻(xiàn)難以有效評(píng)估，傳統(tǒng)的薪酬與職位掛鉤行政模式與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律不符，隱形福利待遇占個(gè)人收入比重較大，尤其是針對(duì)績(jī)效工資缺乏完善的評(píng)價(jià)體系，致使績(jī)效評(píng)定不能發(fā)揮其員工激勵(lì)作用，與基本工資區(qū)別不明顯。另一方面是高管薪酬制定不合理，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬制度目前沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)企業(yè)都是由企業(yè)內(nèi)部自行制定發(fā)放，導(dǎo)致高管的薪酬制定缺乏外部薪酬調(diào)查，或調(diào)查覆蓋面較小導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果可靠性不強(qiáng)，因此高管薪酬制定過(guò)程中個(gè)人主觀意見(jiàn)比較強(qiáng)，高管薪酬過(guò)高，容易引起企業(yè)內(nèi)部中層管理者和普通員工的不滿情緒，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)缺乏信任，產(chǎn)生消極怠工情緒，此外，在各種網(wǎng)絡(luò)形式的傳播下，還會(huì)造成社會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生片面的認(rèn)識(shí)，這不僅對(duì)于國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生消極影響，也不符合經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)企業(yè)發(fā)展規(guī)律及企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分類粗放，激勵(lì)短期化明顯

績(jī)效考核是薪酬制度改革的重要一環(huán)，近年來(lái)，國(guó)家針對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核出具了相關(guān)辦法，國(guó)有企業(yè)也都按照相關(guān)規(guī)定要求陸續(xù)開(kāi)啟績(jī)效考核相關(guān)工作，并取得了較好的成果，但由于各企業(yè)所處的行業(yè)、監(jiān)管部門(mén)、企業(yè)規(guī)模等方面的不同，相關(guān)規(guī)定里關(guān)于績(jī)效考核的辦法缺乏細(xì)致劃分，各企業(yè)在制定薪酬績(jī)效制度過(guò)程中對(duì)不同工種、職位等績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏細(xì)致劃分，進(jìn)而使同一級(jí)別的員工績(jī)效差別不大，無(wú)法體現(xiàn)不同工作之間的價(jià)值差異，績(jī)效考核作用不能充分發(fā)揮，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性，影響國(guó)有企業(yè)整體效率。此外，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中績(jī)效所占比例不大或不發(fā)揮作用，與基礎(chǔ)工資無(wú)本質(zhì)性差別，容易使企業(yè)負(fù)責(zé)人在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中過(guò)分注重短期利益，而忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，甚至與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和使命偏離，因此，在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分及調(diào)薪系數(shù)等方面還有待改進(jìn)。

3.薪酬機(jī)制缺乏有力監(jiān)管

監(jiān)管是薪酬制度制定和實(shí)施的關(guān)鍵，但國(guó)有企業(yè)薪酬制度制定和實(shí)施都存在監(jiān)管不到位問(wèn)題。一方面，對(duì)于國(guó)有企業(yè)考核考評(píng)結(jié)果等信息不夠公開(kāi)透明，且對(duì)于相關(guān)信息的公開(kāi)透明缺乏系統(tǒng)化的制度，尤其是隱性福利的發(fā)放，加大了國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制的監(jiān)管難度。另一方面，國(guó)有企業(yè)在薪酬監(jiān)管上的重視程度不夠，現(xiàn)有監(jiān)管機(jī)制存在一定的滯后性，對(duì)薪酬機(jī)制制定和實(shí)施過(guò)程中存在的不合理問(wèn)題不能及時(shí)指出糾正，進(jìn)而導(dǎo)致監(jiān)管制度改進(jìn)緩慢，監(jiān)管機(jī)制不健全。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革面臨的困難

1.固有思維難以打破

鑒于國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定性發(fā)展的特殊性要求，以及以人為本的發(fā)展思想，國(guó)有企業(yè)整體薪酬相對(duì)平均，這也在一定程度上使國(guó)有企業(yè)存在固有思維，根據(jù)工齡或職稱決定工資多少的思想在國(guó)有企業(yè)員工中已形成固有思想。所有員工都認(rèn)為需要通過(guò)“熬”工作年限來(lái)增加工資，而不是根據(jù)個(gè)人工作價(jià)值來(lái)體現(xiàn)整體薪酬，這不僅降低了員工積極性，使員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力，還會(huì)使企業(yè)整體創(chuàng)新能力不足。另一方面，很多國(guó)有企業(yè)都實(shí)施坐班打卡制度，只要工作時(shí)間達(dá)到要求，對(duì)工作的具體要求不到位，這也使得一部分員工工作不作為，只求安穩(wěn)。若按照現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求進(jìn)行薪酬制度改革，雖然留住樂(lè)于競(jìng)爭(zhēng)、想要有所作為的員工，但也會(huì)引起一些資格較老、工齡較長(zhǎng)、追求安穩(wěn)的老員工和把國(guó)有企業(yè)工作當(dāng)作所謂的“鐵飯碗”的員工的不滿情緒，且這類員工在國(guó)有企業(yè)中占有一定的比重，導(dǎo)致薪酬制度改革較難推動(dòng)，因?yàn)闀?huì)觸動(dòng)一部分員工的利益，一旦處理不好，會(huì)使企業(yè)面臨職工的大量流失。

2.對(duì)人力資源管理重視度不足

雖然國(guó)有企業(yè)近年來(lái)一直在進(jìn)行薪酬制度改革的探索和實(shí)踐，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)薪酬制度改革的認(rèn)識(shí)還僅僅是傳統(tǒng)的人事管理的調(diào)整，對(duì)現(xiàn)代化人力資源管理的重視度不足，仍然認(rèn)為生產(chǎn)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要力量，因此與私企相比，專業(yè)人力資源管理人才在國(guó)有企業(yè)的待遇和發(fā)展空間都受到一定的限制，且隨著發(fā)展觀念的轉(zhuǎn)變，新型人才已經(jīng)不僅僅追求穩(wěn)定，而是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，因此，國(guó)有企業(yè)所謂的穩(wěn)定對(duì)人力資源管理人才的吸引力已經(jīng)不能滿足其職業(yè)發(fā)展需要，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的相關(guān)人才，薪酬制度改革的推進(jìn)也就缺少了專業(yè)動(dòng)力。

四、促進(jìn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的薪酬制度改革策略

1.建立科學(xué)薪酬體系，滿足高質(zhì)量發(fā)展需要

國(guó)有企業(yè)薪酬體系建立應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注五個(gè)原則：公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則、變動(dòng)性原則和經(jīng)濟(jì)性原則。這就要求在建立薪酬體系時(shí)要在員工的個(gè)人公平和相互之間的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)中找到平衡點(diǎn)，也要確保薪酬體系既能起到激勵(lì)作用，提高效率，留住人才，又要與企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況相適應(yīng);此外，還要針對(duì)企業(yè)在發(fā)展階段的變化調(diào)整薪酬體系，使薪酬體系與時(shí)俱進(jìn)，通過(guò)不斷地完善和調(diào)整，建立科學(xué)的薪酬體系，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

2.細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效激勵(lì)

目前，比較通用的薪酬制度為“基本工資+績(jī)效工資”，通過(guò)績(jī)效與業(yè)務(wù)掛鉤的方式，激勵(lì)員工，提升效率。為保證績(jī)效考核能夠充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，針對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部自己確定領(lǐng)導(dǎo)人薪酬的傳統(tǒng)，建立國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人績(jī)效考核專項(xiàng)小組，根據(jù)不同國(guó)有企業(yè)所屬的行業(yè)、經(jīng)營(yíng)范圍、企業(yè)類別差異進(jìn)行調(diào)研，通過(guò)與私有企業(yè)的對(duì)比分析和國(guó)有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r建立具有針對(duì)性的考核方式，細(xì)化考核具體內(nèi)容，完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并建立長(zhǎng)效機(jī)制，避免部分國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)追求短期利益的情況發(fā)生。針對(duì)中層和普通員工，應(yīng)該按照不同崗位、職級(jí)進(jìn)行分類，并進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)和測(cè)試，明確并細(xì)化不同崗位和職級(jí)的工作性質(zhì)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方式，建立符合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)員工所得薪酬與其所做的貢獻(xiàn)對(duì)等，留住真正有才能、肯吃苦的優(yōu)秀員工，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期良性發(fā)展，同時(shí)也能發(fā)揮薪酬制度的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)的每一位員工的工作方向與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向一致，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.加大人才引進(jìn)力度，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)

薪酬制度事關(guān)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的制定，也是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要手段，不能只是把薪酬制度改革當(dāng)作簡(jiǎn)單的工資調(diào)整，應(yīng)把其當(dāng)作與企業(yè)生產(chǎn)一樣重要的發(fā)展戰(zhàn)略。而實(shí)現(xiàn)薪酬制度改革，專業(yè)人才必不可少，因此應(yīng)推動(dòng)國(guó)有企業(yè)加大人力資源專業(yè)人才的引進(jìn)力度，采取多元化人才引進(jìn)方式，注重內(nèi)部培養(yǎng)，必要時(shí)可對(duì)內(nèi)部人力資源管理人進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)外部招聘也要齊頭并進(jìn)，提高專業(yè)人力資源人才待遇，吸引現(xiàn)代化人力資源管理專業(yè)人才，為國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的實(shí)現(xiàn)增加專業(yè)推動(dòng)力。

4.完善監(jiān)管制度，確保改革落實(shí)

任何一項(xiàng)制度的推行，監(jiān)管都不可或缺，只有監(jiān)管到位，才能確保落實(shí)到位。國(guó)有企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)成立專門(mén)監(jiān)督小組，根據(jù)地區(qū)或企業(yè)所屬行業(yè)、類型，做好職責(zé)劃分，深入到基層針對(duì)薪酬制度改革的各項(xiàng)要求實(shí)施情況進(jìn)行全面檢查，防止形式主義，嚴(yán)格監(jiān)管薪酬發(fā)放是否合規(guī)，保證薪酬制度改革真正落實(shí)到位，為國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供有力保障。

國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展是我國(guó)轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的“頂梁柱”，應(yīng)切實(shí)增強(qiáng)自身責(zé)任感和使命感，把薪酬制度改革作為重要手段，全面推進(jìn)，建立科學(xué)績(jī)效體系、細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)、引進(jìn)專業(yè)人才，完善監(jiān)管制度，確保薪酬制度改革落實(shí)到位，成為國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要抓手。

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作者簡(jiǎn)介：楊鈺琦（1993.01- ），女，漢族，貴州省遵義市人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)管理