郭琪琪

（621000 西南科技大學 四川 綿陽）

今年年初，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)公開實行“996”制度，隨著商業(yè)大佬公開發(fā)表“996是一種巨大的福氣”等言論，“996”工作時間制度甚囂塵上。讓筆者驚訝的是，這種言論的出現(xiàn)雖然引起熱議，卻沒有出現(xiàn)輿論一邊倒的情況，要知道在我國《勞動法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》是明確寫明了“職工每日工作8小時，平均每周工作時間不超過四十四小時”。這樣的結(jié)果是什么呢？一些互聯(lián)網(wǎng)公司強行實行996制度，一些小公司在社交平臺上發(fā)問“是否可以與員工簽訂996工時制度的勞動合同”，在法學者看來這是非?；模驗樵谶M入司法程序中，勞動者都免去了取證的過程，合同就是違法的直接證據(jù)。商業(yè)大佬發(fā)表“不強迫996，但向奮斗者致敬”的言論將超時工作包裝成了“極限奮斗就是追求幸福”的公司文化，在極具煽動性的迷霧之下，是多少勞動者疲于奔命的生活現(xiàn)狀，又將我國《勞動法》置于何地？

“996”制度的本質(zhì)，是我國處于經(jīng)濟增長速度換擋期、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛期、前期刺激政策消化期的特殊時期，而普遍爆發(fā)的“過度勞動”問題。在2017年，我國工資勞動者超時工作（凈工作時間大于8小時）就已經(jīng)相當普遍，超時工作率高達42.2%。 而國家統(tǒng)計局出具的2018年、2019年中的數(shù)據(jù)還在逐步上升?！?96”制度暴露的是一個行業(yè)的問題，是企業(yè)盲目追求短期利益的體現(xiàn)，而勞動關(guān)系和諧是社會和諧的基礎(chǔ)，過度勞動是整個社會的問題，這是一個新興的研究領(lǐng)域。法律制度層面來說，現(xiàn)行立法過于泛化空洞、難以與現(xiàn)實契合性、休假制度束之高閣、加班工資難以落地、保障制度的缺失使得過度勞動問題尤為迫切。我國對于勞動者的保護在現(xiàn)有法律之下大部分體現(xiàn)于對于用人單位加班時間的限制，是反向的一種保護。而正向的“休息權(quán)”卻體現(xiàn)在我國《憲法》的43條中和《勞動法》第三條的概念原則中。也就是我國現(xiàn)有的法律制度只限制了“過度勞動”，而沒有確立正向的“適度勞動”的標準和保護體系，所以在社會性過勞出現(xiàn)時，我們的法律恍若一紙空文，難以發(fā)揮作用。

事實上，我國當前對于過度勞動的準確概念、構(gòu)成要件、認定標準和治理規(guī)制都還沒有定論。我國現(xiàn)有法律規(guī)制主要有《勞動法》《勞動合同法》《勞動安全健康法》《工傷保險法》等法律規(guī)范，主要以事后救濟為主，但是也很少關(guān)注預(yù)防過度勞動的法律機制研究，治標難以治本。在公然實行“996”的情況下，連治標都做不到。

從法律實踐來看，在無訟裁判文書網(wǎng)搜索關(guān)鍵字“工作時間”，搜索出282082 篇，涉及工作時間、超時工作等，加班費等關(guān)鍵詞?；诓门心晗薜臄?shù)據(jù)分析也讓人咂舌，自2012年的5802篇裁判文書激增到2017年的57759，其中一審占55.61%，二審占40.45%①，這表明對于勞動時間的爭議還普遍存在。但是這個數(shù)字絕不能全面地說明過度勞動的嚴重性，現(xiàn)實中只有少部分員工單獨就加班費提起仲裁或者訴訟的，大多都是基于多種原因被迫離職時達到“撕破臉”的程度才會主張。我國工會也沒有發(fā)揮保護集體員工的利益，挺身對抗公司規(guī)章制度的作用。實踐中勞動者需要承擔證明加班時間的舉證責任，很大程度影響裁判結(jié)果。

此外，近幾年“過勞死”案例屢見不鮮，勞動者過度勞動的影響因素，可分為三方面，社會評價體系對于勞動者的束縛和就業(yè)壓力，企業(yè)業(yè)績導向和管理體制因素，個人家庭因素?！斑^勞死”沒有納入工傷認定范圍，難以認定用人單位的責任，獲得可預(yù)期的補償和賠償款。

那么以上的法律問題如何解決呢？首先我們要研究如何正向保護勞動的休息權(quán)[1]，完善現(xiàn)有法律的工時制度、休息休假制度，確立勞動定額制度，形成相應(yīng)的管理體系，硬化剛性的程序規(guī)制。值得提到的是完善工資立法，提高勞動者的基本工資，改善為獲取收益而主動加班的情形。針對現(xiàn)有法律制度的弊病，實行預(yù)防性的制度保障。其次嚴格執(zhí)法、暢通救濟機制[2]，加強對違法加班的處罰機制，企業(yè)違法成本過低，致大量違法超時工作存在，提高行政監(jiān)管力度和懲罰金額。

針對勞動者個人，建立健全勞動者健康法律保障。社會、企業(yè)定時開展心理健康培訓，引導勞動者自我疏導工作壓力，尤其強化企業(yè)內(nèi)部責任?？紤]“過勞”導致的亞健康、抑郁癥、過勞死納入工傷救濟范圍，但是不同情況的侵害程度認定需要醫(yī)學上給出更準確的標準，法律上亟待解決的是如何通過立法明確兩者之間的因果關(guān)系和責任承擔范圍、方式等，還有過度勞動工傷與侵權(quán)之間的區(qū)別。

過度勞動帶來的負面影響是很巨大的，這一點可以參考日本、韓國，但是在去年國際數(shù)據(jù)中，我國已經(jīng)一躍成為過度勞動問題最嚴重的國家。而這種情況，在我國這個特殊時期將會長期存在，現(xiàn)行相關(guān)法律已經(jīng)不能適應(yīng)中國現(xiàn)實需求了，完善甚至建立法律以求保障勞動者的適度勞動已經(jīng)刻不容緩。過度勞動是社會性問題，需要各行各業(yè)共同努力，法學學科來說，從宏觀、中觀和微觀三個視角著重探究過勞預(yù)防與規(guī)制、過勞成因、過勞的形成機制等問題，尋求具有重要的理論和現(xiàn)實指導意義的解決措施，以實現(xiàn)保證社會正常運行，提高企業(yè)生產(chǎn)效益，保障勞動者權(quán)益“三贏”。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源：無訟裁判文書網(wǎng)https：//www.itslaw.com/search