儀秀琴　周克

摘 要：企業(yè)的經(jīng)營管理模式有很多，其中績效管理模式對企業(yè)的發(fā)展更加有利，在中小企業(yè)的內(nèi)部控制中處于重要位置。分析了中小企業(yè)績效管理存在的問題，提出應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：績效管理;管理問題;對策

文章編號：1004-7026（2019）17-0157-02? ? ? ? ?中國圖書分類號：F276.3;F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

近年來，我國出臺了一系列關(guān)于支持中小企業(yè)發(fā)展的政策，為中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造了良好的環(huán)境?，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)呈現(xiàn)出數(shù)量多、集成度高、創(chuàng)新力強的特點。中小企業(yè)的壯大，優(yōu)化了我國的經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)，不僅提供了大量就業(yè)崗位，也為我國經(jīng)濟的可持續(xù)增長作出了突出貢獻(xiàn)。在當(dāng)今的時代背景下，中小企業(yè)開始將績效管理運用到企業(yè)運營中，因為企業(yè)管理者意識到自身的發(fā)展以及戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成都離不開績效管理。然而績效管理的引進和應(yīng)用卻沒有達(dá)到預(yù)期的效果，不僅制約了中小企業(yè)市場競爭力的提高，而且也無法形成積極、主動、富有活力的工作環(huán)境[1]。中小企業(yè)在內(nèi)部管理中經(jīng)常會出現(xiàn)相似的問題，例如經(jīng)營者的管理理念落后，管理模式較為傳統(tǒng)，員工的業(yè)務(wù)能力偏低。因為企業(yè)的管理層沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)和了解績效管理方面的知識，所以企業(yè)并沒有掌握績效管理的核心，也無法應(yīng)用到企業(yè)管理中。同時，我國中小企業(yè)的管理者對于績效管理并不重視，企業(yè)設(shè)定的績效評價指標(biāo)體系不具有科學(xué)性。為了中小企業(yè)的長期發(fā)展，企業(yè)需要了解績效管理的相關(guān)知識，在對企業(yè)進行全面了解后，將績效管理應(yīng)用到企業(yè)內(nèi)部管理中。

1? 績效管理的內(nèi)涵

1.1? 績效管理的概念

應(yīng)用績效管理模式是為了提高企業(yè)的核心競爭力和員工的工作積極性。要想實施績效管理，首先要建立戰(zhàn)略目標(biāo)，然后對目標(biāo)進行解讀和分解，以員工最終的工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，將日常工作的每一個環(huán)節(jié)與最終的考核結(jié)果掛鉤[2]?？冃в媱潯嵤?、評估、反饋與結(jié)果是績效管理的5個方面，這5個方面緊密連接，通過各個流程之間的自我調(diào)節(jié)和優(yōu)化，促使企業(yè)績效得到有效提升。

1.2? 績效管理的目的

在企業(yè)的運行過程中，會出現(xiàn)各種各樣的問題，員工在日常工作中也會出現(xiàn)錯誤，績效管理模式有助于員工及時糾正錯誤，且員工的個人績效關(guān)乎企業(yè)的績效，因此員工在工作中的表現(xiàn)能反映企業(yè)在市場中的表現(xiàn)。企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)的最終執(zhí)行者是企業(yè)的每一位員工，企業(yè)應(yīng)該給員工提供一個公平公正、信息公開的績效管理環(huán)境，提高員工的歸屬感，從而激發(fā)出更大的工作熱情[3]。

2? 中小企業(yè)績效管理存在的問題

2.1? 對績效管理認(rèn)知不全

中小企業(yè)的管理者多數(shù)不具備完善的管理知識，對績效管理不夠了解，也沒有對其產(chǎn)生足夠的重視，因此無法讓績效管理發(fā)揮最大作用。部分企業(yè)管理者對績效管理的認(rèn)識還停留在數(shù)據(jù)考核上，沒有更深層次的認(rèn)識[4]。這可能會使企業(yè)沒有清晰的績效規(guī)劃，從而導(dǎo)致績效監(jiān)察工作不到位，績效評價結(jié)果過于片面。而人力資源部根據(jù)片面的績效評價結(jié)果來分配員工的收入，不利于提高員工的工作熱情，甚至?xí)璧K企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2? 績效考核指標(biāo)不科學(xué)

目前，雖然多數(shù)中小企業(yè)都在使用績效考核，但并不是所有企業(yè)都能做到合理、公平、公正，在績效指標(biāo)的制定上也存在問題，例如績效考核不具備針對性，沒有展現(xiàn)出應(yīng)有的價值。有的企業(yè)因為對績效管理認(rèn)識不全面，所以考核體系概念也相對模糊，使下級部門無法有效開展工作。有的企業(yè)使用一套績效方案考核所有部門，沒有考慮不同崗位職能性質(zhì)的差異和考核目標(biāo)的階段性，這樣得出的結(jié)果會影響考核的公平、公正和合理性，不僅打擊了員工的工作熱情，也沒有達(dá)到績效考核的真正目的。

2.3? 績效考核結(jié)果流于形式

績效考核作為一個系統(tǒng)的、全面的管理方式，其主要目的是通過績效結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題。但是，部分企業(yè)對考核結(jié)果的應(yīng)用比較單一，僅將其作為發(fā)放獎金的依據(jù)，并沒有從根本上分析考核結(jié)果所反映出的問題，因此很難使員工了解自身存在的問題，彌補工作上的不足，提升企業(yè)的整體績效。

3? 中小企業(yè)加強績效管理的策略

3.1? 提高對績效管理的認(rèn)知

宣講會是企業(yè)員工學(xué)習(xí)績效管理知識的有效途徑，通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)員工可以發(fā)現(xiàn)，績效考核結(jié)果是由自身日常的工作情況決定的，這種保障自身利益不受侵害的管理模式，更能吸引員工主動參與進來，根據(jù)績效考核的規(guī)定，努力提升自身實力，同時提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

3.2? 科學(xué)制定績效管理指標(biāo)

科學(xué)的績效管理指標(biāo)是企業(yè)績效考核管理運行的核心。在制定績效考核計劃之前，需要深入了解企業(yè)的經(jīng)營管理狀況，找出運營中存在的問題，根據(jù)自身情況制定績效管理標(biāo)準(zhǔn)。建立適合企業(yè)的績效評價體系，及時糾正企業(yè)運營過程中存在的問題，優(yōu)化企業(yè)管理，更有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.3? 重視企業(yè)的績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果能反映一段時間內(nèi)企業(yè)的運營狀況，績效考核數(shù)據(jù)可以反映企業(yè)存在的問題，使管理人員及時解決存在的問題，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。同時，績效考核結(jié)果能體現(xiàn)出員工行為的改善、業(yè)務(wù)能力的提升以及企業(yè)組織管理能力的提高情況。企業(yè)的能力與前景，是通過員工的具體行為來展現(xiàn)的，簡單的數(shù)據(jù)無法全面展示一個企業(yè)的能力?？冃Э己说膬?nèi)容眾多，員工工作的各方面信息都可以反映在最終的個人績效單上，績效考評的結(jié)果也會對員工的工作狀態(tài)有所影響。員工應(yīng)該分析考核成績出現(xiàn)變化的真正原因，找出工作中遇到的問題，并逐一解決。績效考核結(jié)果的表現(xiàn)形式是多種多樣的，不僅僅是獎罰工資，還可以是崗位調(diào)整、假期安排以及進修學(xué)習(xí)等。因此，中小企業(yè)應(yīng)在考慮不同部門差異的基礎(chǔ)上優(yōu)化績效考核結(jié)果，激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

4? 結(jié)束語

將完善的績效管理與企業(yè)的人力資源和業(yè)務(wù)發(fā)展結(jié)合起來，可以為中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展能力的提高增添動力。完善的績效管理可以將企業(yè)戰(zhàn)略、考核單位和員工融為一體，進而實現(xiàn)組織與員工的共贏。中小企業(yè)可以通過設(shè)定明確的管理目標(biāo)并細(xì)化目標(biāo)，完善企業(yè)內(nèi)部的管理流程、豐富管理手段、提升業(yè)務(wù)發(fā)展水平，以此來提高員工的工作效率和企業(yè)的整體績效，使績效考核能夠真正發(fā)揮自身的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡中東.基于戰(zhàn)略的民營企業(yè)績效管理實踐淺論[J].經(jīng)濟師，2019（8）：283-284.

[2]鐘能.績效管理對企業(yè)經(jīng)營管理的影響[J].知識經(jīng)濟，2019（22）：116，118.

[3]艾麗燕，劉少華.我國中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及對策[J/OL].[2019-08-27].https：//doi.org/10.14097/j.cnki.5392/20190731.001.

[4]白露.中小企業(yè)如何開展績效管理[J].中國招標(biāo)，2019（24）：38-40.