■栗耀輝（國網(wǎng)河北省電力有限公司柏鄉(xiāng)縣供電分公司）

開展人資績效薪酬管理，可激發(fā)出電力企業(yè)人員的工作動力，最大限度的發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高崗位工作能力。另外，完善績效薪酬管理制度，還能夠為企業(yè)用人提供保障，減少人才損耗，降低人力資源浪費。本文就對電力企業(yè)人資績效薪酬管理進行論述，希望對相關(guān)從業(yè)人員有所幫助。

一、電力企業(yè)人資薪酬管理的意義

人資管理是電力企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，是電力企業(yè)實行人才引進及合理應用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，完善人資管理對于電力企業(yè)的管理工作有著顯著的促進效果。而薪酬績效管理則是電力人資管理的主要內(nèi)容，其可避免企業(yè)人才流失，調(diào)動員工工作積極性。在人資薪酬績效管理中，應堅持公平公正的基本原則，合理規(guī)劃管理制度，構(gòu)建良好的工作環(huán)境，且引入先進管理理念和模式，高效解決管理中存在的各類問題，不斷優(yōu)化人資管理水平，進而為企業(yè)各項業(yè)務的開展，經(jīng)濟效益的提升提供有力保障。

二、電力企業(yè)人資績效薪酬管理現(xiàn)狀

（一）缺乏科學有效的薪酬績效管理體系

雖然目前很多電力企業(yè)都建立了以薪酬績效為核心的人資管理體制，但由于經(jīng)驗、技術(shù)、思想意識等方面的落后，管理體制的制定還存在一些問題，影響了薪酬績效管理工作的高效落實，阻礙了電力企業(yè)的正常運營。此外，在薪酬績效管理體制建立中，受績效考核標準不明確、考核內(nèi)容不合理等因素的影響，也極大地削弱了員工工作積極性和熱情，阻礙了員工潛能的進一步發(fā)揮。

（二）缺少科學戰(zhàn)略措施

電力企業(yè)員工績效薪酬是由績效工資和技能工資兩部分構(gòu)成的，其中績效工資的占比較大。不過針對電力企業(yè)員工績效工資的考核和評定，由于缺乏科學有效的管控措施，很難達到公平劃分的目的，且部分電力企業(yè)為提高自身經(jīng)營利潤，會存在調(diào)整或消減績效工資的情況，績效工資變動頻率較大，很容易引發(fā)員工的不良情緒，進而降低工作質(zhì)量，破壞人資管理效果。

（三）存在不公平現(xiàn)象

不公平現(xiàn)象產(chǎn)生原因分為兩部分：一是科層制度的落實導致的薪酬分配不平衡。部分電力企業(yè)在薪酬績效劃分上，按照科室級別實行薪資劃分，級別高的自然薪資也較多，對于基層員工來說不公平。員工在提出相關(guān)意見時，企業(yè)也并未采納和管理，這使得電力企業(yè)的核心競爭力不斷下降，阻礙企業(yè)的整體運行，增大了電力企業(yè)運營的風險系數(shù)。

二是因為內(nèi)外部薪酬管理出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。在內(nèi)部薪酬管理中，存在員工努力與薪酬待遇不成正比的情況，這對員工工作積極性帶來了較大影響，打擊了員工的工作熱情。在外部薪酬管理上，同樣努力的員工在薪酬待遇上卻存在差異性區(qū)別，久而久之，很容易增加員工的消極情緒，削弱員工工作積極性，導致人員流失。

三、電力企業(yè)人資薪酬績效管理的具體措施

（一）健全薪酬管理體系，明確薪酬績效管理的重要性

電力企業(yè)薪酬管理體系建立中，應明確薪酬管理重要性，將其作為核心內(nèi)容開展績效管理工作，并結(jié)合崗位、職能及工作指標要求的不同有針對性的制定薪酬績效目標及考核標準，從而加強考評的合理性、科學性，減少管理中問題的產(chǎn)生，優(yōu)化人資管理水平。同時，在電力企業(yè)薪酬績效體系建立中，還應設(shè)置彈性收入環(huán)節(jié)，根據(jù)員工的實際情況進行薪酬績效發(fā)放，這樣有助于增強員工工作積極性和自主性，充分發(fā)揮自身潛能及創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展提供支持和保障，進而鞏固企業(yè)的整體發(fā)展實力。另外，還需加大管理制度落實的監(jiān)管力度，確保人資薪酬績效管理的有序開展，不斷優(yōu)化電力企業(yè)的管理水平，提高工作效率。

（二）加強薪酬績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性

薪酬績效管理與企業(yè)經(jīng)濟利潤的提高有著直接關(guān)系，不同階段內(nèi)，企業(yè)的發(fā)展目標的戰(zhàn)略規(guī)劃也會存在差異性，所以在開展薪酬績效管理工作前，先要對市場發(fā)展趨勢予以了解和調(diào)查，修正和完善企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)制定企業(yè)薪酬績效管理制度及方案，這樣才能促進薪酬績效管理工作的有序開展，提升企業(yè)管理水平，維護企業(yè)的經(jīng)濟利潤，促進企業(yè)長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)。

在企業(yè)初期創(chuàng)立階段內(nèi)，企業(yè)人資薪酬績效管理體系中，要對員工與企業(yè)一體化程度進行清晰表述，將員工與企業(yè)需要共同承擔的風險事項及收益事項予以明確說明，確保員工對自身與企業(yè)間的關(guān)系有一個明確的認知，從而提高工作效率；在電力企業(yè)運營一段時間后，規(guī)模效益都獲得明顯提升的階段內(nèi)，薪酬績效管理體系的建立需要充分滿足員工崗位及薪酬待遇的要求，維護員工自身權(quán)益，這樣才能起到很好的激勵效果，挖掘員工潛能。為將電力企業(yè)薪酬管理制度與其發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，必須創(chuàng)建一個有序溝通的途徑，做到雙向的交流與互動，有利于打造企業(yè)與員工和諧相處，共同向上的工作氛圍。同時，這一舉措也是實現(xiàn)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理不斷走向完善的關(guān)鍵措施。

（三）明確人資考核標準

電力企業(yè)薪酬績效管理的核心要求就是做到公平公正，而考核管理制度的建立及考核標準的明確正是為實現(xiàn)公平公正這一原則服務的?？冃Э己梭w系及評價標準的制定能夠有效調(diào)動員工工作積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。電力企業(yè)在建立人力資源考核機制時，應在全面了解和掌握企業(yè)薪酬管理制度的基礎(chǔ)上進行，企業(yè)不同工作崗位的員工，其薪酬水平不同。在人資績效考核標準確定上也應該根據(jù)員工崗位的實際要求及常規(guī)薪資待遇水平，實行科學分析研究，以加強薪資劃分的合理性，減少員工的負面情緒。

再者，考核內(nèi)容的科學設(shè)置也是完善考核管理，確保薪酬績效管理制度高效落實的重要措施。在考核內(nèi)容規(guī)劃上，除員工出勤率管理外，還需將工作中的表現(xiàn)及工作量、工作完成情況作為考核的重點內(nèi)容，從多方面多角度對員工實際情況予以剖析，注重考核機制的公平性、公正性。通過高效精準的電力企業(yè)人力資源考核機制的建立，能夠使企業(yè)內(nèi)部的員工具備更高的工作熱情和積極性，使其在工作崗位上發(fā)揮出自身的最大價值。且在考核中，還需對員工綜合表現(xiàn)能力進行打分，并根據(jù)考核結(jié)果實行員工薪資發(fā)放和調(diào)整。

（四）確定薪酬獎勵標準

薪酬獎勵對于激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率有著顯著效果。企業(yè)的員工獎勵有物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。物質(zhì)獎勵是通過獎金、薪酬提升等方式實現(xiàn)的，精神獎勵則可與晉升結(jié)合起來。兩種獎勵融合應用，充分調(diào)動電力企業(yè)員工工作積極性。物質(zhì)獎勵和精神獎勵互為表里，相對合理的獎勵標準和機制對企業(yè)發(fā)展大有裨益。

具體來說，物質(zhì)獎勵執(zhí)行過程中，可結(jié)合員工崗位任務要求及工作量等因素適當?shù)膶嵭姓{(diào)整，或通過福利及獎金的發(fā)放來激發(fā)員工工作熱情。精神獎勵一方面可通過職位晉升及工資調(diào)整來實現(xiàn)；另一方面可通過技能等級的提升及資質(zhì)的獲取來實現(xiàn)。通過這樣的方式，不僅解決了員工生活和工作中存在的問題，完善員工的綜合技能，也可增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，更好的發(fā)揮出自身潛能，為企業(yè)發(fā)展不斷努力，以此加快企業(yè)的前進腳步，促進其長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)。

四、結(jié)束語

綜上所述，電力企業(yè)在現(xiàn)階段發(fā)展中，要想更好的適應市場經(jīng)濟體制需求，對人資薪酬績效管理實行優(yōu)化和完善是非常必要的。通過員工薪資的科學劃分和管理，能夠有效調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤價值，實現(xiàn)自身價值的最大升華，進而達到企業(yè)、員工雙向進步的目標。