呂娟

前言：人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本，也是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的保障，更是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)?，F(xiàn)代社會企業(yè)之間的競爭，已經(jīng)成為了人才的競爭[1]。而在大數(shù)據(jù)時代下，如何對人力資源管理進行更好的變革，有著非常重要的研究意義。

一、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理變革的理念

（一）大數(shù)據(jù)時代背景的概念和特點

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，信息之間的傳遞十分迅速，這種信大量的信息交互導(dǎo)致了信息數(shù)據(jù)急劇膨脹。在對大批的數(shù)據(jù)進行整合和分析以后，往往能夠得出有利于行業(yè)和社會進步的數(shù)據(jù)。因此，就產(chǎn)生了大數(shù)據(jù)技術(shù)，大數(shù)據(jù)技術(shù)對大量的信息進行獲取、管理、分析，為人們提取出大量有用的數(shù)據(jù)，幫助人們工作的展開。目前，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)廣泛的運用到了各行各業(yè)當(dāng)中，乃至于在生活中也有著大數(shù)據(jù)技術(shù)的存在[2]。因此在企業(yè)人力資源管理的變革中，大數(shù)據(jù)的存在讓人力管理變得更加高效更加科學(xué)，有著很強的應(yīng)用意義。

（二）大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作

在大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理工作展開中，有關(guān)管理人員主要是通過大數(shù)據(jù)技術(shù)分析出人力資源的需求和管理。比如通過人力和物力的協(xié)調(diào)統(tǒng)一來對人才的培訓(xùn)進行資源分配，或者是通過大數(shù)據(jù)為借鑒讓人才與崗位之間進行協(xié)調(diào)，促使每個人才都能在自己合適的崗位上，人盡其職，調(diào)動人才的工作積極性?？梢钥闯鲞@些都是在大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，進行科學(xué)的人力資源分配和管理，讓企業(yè)能夠科學(xué)的運行。所以大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理，對于管理者的管理能力以及對大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用水平提出了更高的要求，因此在人力資源管理中，必須要進行一定的變革。從而促進企業(yè)人才的綜合素養(yǎng)提升以及企業(yè)的長遠發(fā)展[3]。

二、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理變革的策略

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的管理理念

要對人力資源管理作出變革，就必須要從上而下的進行，先對人力資源管理理念做出轉(zhuǎn)變。首先，管理者需要樹立起一個與時俱進的管理理念，將人力資源管理和現(xiàn)代信息技術(shù)結(jié)合起來，將管理規(guī)定的制定和時代特色結(jié)合起來。新型管理觀念的轉(zhuǎn)變，要求管理者不能夠只注重人才的工作能力，還要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)等對人才的發(fā)展能力看重。并且管理者可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，將企業(yè)未來的發(fā)展方向和員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，更能夠發(fā)揮出員工在工作上的工作能動性。另外，管理者還要對人力資源管理中的考核進行觀念上的轉(zhuǎn)變，注重從人才中的考核數(shù)據(jù)來挖掘出企業(yè)所需要的人才，從而為企業(yè)打下人才基礎(chǔ)。總之，人力資源管理的變革需要管理者進行理念轉(zhuǎn)變，對人才的發(fā)展能力和績效考核重視起來，將其融入到人力資源管理當(dāng)中，更有利于大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理工作的展開[4]。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方式

人力資源的變革，不僅需要管理者的管理觀念進行轉(zhuǎn)變，對于管理方式也要作出一定的改變。大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理方式，需要和時代技術(shù)結(jié)合起來，實行一種信息化的管理方式。信息化管理方式可以通過互聯(lián)網(wǎng)在線的方式對崗位之間的工作任務(wù)進行合理安排，還可以通過在線培訓(xùn)來減少企業(yè)培訓(xùn)的成本，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工實行統(tǒng)一的信息化管理，有利于人力資源管理工作的進行。另外，在管理方式要堅持一種以人為本的管理，要明白員工在企業(yè)中占有一定的主體地位，所以要實行人性化的管理?？梢酝ㄟ^信息技術(shù)收集員工的感受想法，根據(jù)企業(yè)的利益制定出科學(xué)合理的管理方式，讓人才和企業(yè)之間得到有效的融合，培養(yǎng)員工之間的工作默契，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻[5]。

（三）加強人才的甄選

在人力資源管理的變革中，對于員工的甄選是一項非常重要的內(nèi)容。甄選出何種的人才，就會促進企業(yè)何種的發(fā)展。所以在員工甄選的人力資源管理變革中，需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對于聘用人才的各項數(shù)據(jù)信息進行記錄分析，通過整合進行對比，來為企業(yè)人才甄選提供標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。這種數(shù)據(jù)不僅要包括人才的學(xué)歷專業(yè)等基本信息，還要包括一些特長。職業(yè)理念以及愛好等各種信息?？傊瑢⒏鞣N人才的信息通過大數(shù)據(jù)技術(shù)處理，就可以為人才甄選提供重要的參考依據(jù)。并且在做好甄選人才標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，還要對人才甄選方式就行變革創(chuàng)新。對于企業(yè)而言，可以通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來拓展自己的招聘途徑，將招聘變得信息化和現(xiàn)代化。制作出企業(yè)自身的招聘網(wǎng)頁信息，專門建立起企業(yè)的招聘門戶網(wǎng)站，就能夠大大提升人才的甄選效率。因此，大數(shù)據(jù)時代下需要利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人才甄選的方式和標(biāo)準(zhǔn)進行變革，能夠保證企業(yè)人才的質(zhì)量。

（四）完善人力資源管理體系

最后，大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理變革需要對整個人力資源管理體系進行完善。依照企業(yè)的具體情況，包括企業(yè)文化、核心理念以及人才的需求，制定出和企業(yè)相適合的人力資源管理體系。在這一過程中，需要利用大數(shù)據(jù)環(huán)境，憑借著企業(yè)的發(fā)展方向作為導(dǎo)向，通過數(shù)據(jù)分析將人才進行規(guī)范化管理，科學(xué)合理的在崗位任務(wù)之間進行分配，從而避免人力資源上的浪費。并且科學(xué)的人力資源管理體系還包括一種健全的人事制度，嚴(yán)格按照規(guī)定實行精細(xì)化管理，需要管理人員在工作中事無巨細(xì)，進行統(tǒng)一的信息化管理。并且一個健全的體系還需要人才的發(fā)展和培訓(xùn)，需要進行一種制度化的規(guī)范培訓(xùn)。例如一些生產(chǎn)經(jīng)營單位可以通過組織生產(chǎn)綜合應(yīng)急演練的形式，來培養(yǎng)企業(yè)單位的應(yīng)急能力。因此健全的人力資源管理體系應(yīng)該具有集合統(tǒng)一的培訓(xùn)，來提高員工的綜合能力。除此之外，企業(yè)的人力資源管理中也要完善薪酬管理制度[6]?？梢愿鶕?jù)現(xiàn)有的數(shù)據(jù)進行分析，讓管理者對于員工的表現(xiàn)和工作具體情況有著清楚的認(rèn)識，從而可以根據(jù)員工的工作能力實行相應(yīng)的獎懲，這對于員工的工作熱情有著很大的提高，有利于企業(yè)保持著旺盛的競爭力。

結(jié)語：

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理變革，首先需要管理者進行管理觀念上的轉(zhuǎn)變。然后還要對管理方式進行轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)信息化的人力資源管理方式。其次，做好對人才甄選的轉(zhuǎn)變，不僅要在人才甄選途徑上做出改變，還要結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)制定出相應(yīng)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，最后完善人力資源管理體系，就能實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的有效變革。