孫海霞

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間競爭日益激烈，打造一支素質(zhì)優(yōu)良、技術(shù)過硬、結(jié)構(gòu)合理的高技能人才隊(duì)伍，是推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要人才保障。隨著現(xiàn)代化煤炭企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對員工的素質(zhì)提出了更高、更新的要求，對高技能人才需求呈現(xiàn)出更為強(qiáng)勁的勢頭。培養(yǎng)和造就一支與煤炭行業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的高技能人才隊(duì)伍，已成為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略任務(wù)之一?；诖耍疚膶γ禾科髽I(yè)高技能人才的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行了分析探究，思考并提出了相應(yīng)的對策和措施。

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè);高技能人才培養(yǎng);研究與思考

高技能人才是指在生產(chǎn)、服務(wù)一線中，掌握專門知識和操作技能、解決工作實(shí)踐中關(guān)鍵性操作技術(shù)和工藝難題的從業(yè)人員，主要包括取得高級工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級的人員。目前，煤炭企業(yè)高技能人才隊(duì)伍無論從數(shù)量還是質(zhì)量上，都與企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益的提高，有著很大的差距。高技能人才的嚴(yán)重短缺，已成為制約經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)發(fā)展和阻礙煤炭企業(yè)外部擴(kuò)張、穩(wěn)定升級的“瓶頸”。為此，建設(shè)培育高技能人才隊(duì)伍，是當(dāng)前煤炭企業(yè)所有工作的重中之重。

1?煤礦企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)普遍存在的問題

一是煤礦生產(chǎn)條件越來越困難，需要高水平的煤礦安全生產(chǎn)技術(shù)人員來支持發(fā)展。二是煤礦主體專業(yè)人才年齡結(jié)構(gòu)不合理，特別是能獨(dú)立、創(chuàng)造性地開展工作的人才出現(xiàn)斷層;在采礦工程、機(jī)械制造、電氣工程管理以及經(jīng)營管理方面的專業(yè)人才相對缺乏。三是隨著時(shí)間的推移，職工“老齡化”問題越來越突出，制約了人才資源的開發(fā)。四是對青年技術(shù)人員的學(xué)習(xí)力、積極性和創(chuàng)造性需要培養(yǎng)提升，因?yàn)椴幌雽W(xué)技術(shù)、不愿學(xué)技術(shù)的年輕人還大有人在。五是個(gè)別年輕工程技術(shù)人員期望值過高，欠缺吃苦奉獻(xiàn)精神，工作思想情緒不夠穩(wěn)定，需要通過各方面的教育引導(dǎo)，提高年輕工程技術(shù)人員的綜合素質(zhì)。對此，落實(shí)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)與建設(shè)，不僅是當(dāng)前要?jiǎng)?wù)，也是礦井高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略之策。

2?煤炭企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的研究與思考

2.1提高認(rèn)識，更新觀念

建立和完善崗位管理制，打破身份界限，營造良好的高技能人才成長環(huán)境，全方位建設(shè)技能人才隊(duì)伍。首先，作為企業(yè)的管理者及廣大員工，必須從對技能人才培養(yǎng)的認(rèn)識根源入手，以轉(zhuǎn)變思想、更新觀念為切入點(diǎn)，不斷改善技能人才培養(yǎng)工作軟硬件環(huán)境，通過不同方式和渠道，引導(dǎo)和組織員工學(xué)技術(shù)、練本領(lǐng)、提素質(zhì)，努力創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”、“學(xué)習(xí)型員工”，積極為高技能人才培養(yǎng)工作的開展創(chuàng)造條件。其次，要打破傳統(tǒng)意義的“工干”身份界限，突出崗位管理這一企業(yè)生產(chǎn)管理的核心理念，從勞動崗位的實(shí)質(zhì)特征出發(fā)，界定技能操作人員范圍，真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的過渡。最后，要突出“以人為本”，做好員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為不同類型的員工構(gòu)建切合員工實(shí)際的、開放的發(fā)展平臺，對于那些通過各種途徑自學(xué)成才的操作員工，可競聘有關(guān)管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位。通過人才成長框架的重構(gòu)，為技能人才特別是高技能人才提供兩條成才途徑。

2.2加強(qiáng)軟硬件建設(shè)，為高技能人才培養(yǎng)打造平臺

建立高技能人才培訓(xùn)培養(yǎng)管理體系。企業(yè)與基層區(qū)科自上而下均成立高技能人才培養(yǎng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并以班組為單位建立分工種的技能培訓(xùn)小組，形成技能人才培訓(xùn)管理體系。為督導(dǎo)責(zé)任目標(biāo)的落實(shí)，企業(yè)與基層區(qū)科簽訂年度“高技能人才培養(yǎng)任務(wù)書”，并把目標(biāo)任務(wù)兌現(xiàn)情況納入對區(qū)科班子的績效考核。

2.3優(yōu)化和創(chuàng)新考核機(jī)制，注重結(jié)果運(yùn)用

考核機(jī)制的建立對于培養(yǎng)青年人才有著很好的激勵(lì)效果，在考核機(jī)制制定過程中，除了要結(jié)合企業(yè)具體情況規(guī)劃考核機(jī)制內(nèi)容外，還應(yīng)在堅(jiān)持“總體設(shè)計(jì)、分工謀劃、動態(tài)考核、循序漸進(jìn)、有所突破、注重實(shí)效”等基本原則的基礎(chǔ)上，建立動態(tài)考核機(jī)制，完善動態(tài)考核平臺的建立，對青年人才實(shí)行合理考核，明確掌握人才的整體水平，為工作劃分提供幫助。另外，在動態(tài)考核機(jī)制的建立中，應(yīng)確保配套設(shè)置的合理性，將青年人才的考核內(nèi)容和結(jié)果實(shí)行詳細(xì)記錄和分析，為后續(xù)的分析提供幫助。再者，考核機(jī)制的建立對于激發(fā)青年人才工作熱情也有著重要作用。

2.4強(qiáng)化實(shí)踐平臺建設(shè)

要突出加快科技項(xiàng)目攻關(guān)，成立科技研發(fā)室，圍繞礦井優(yōu)化生產(chǎn)設(shè)計(jì)，提高工作面采出量，發(fā)揮科技研發(fā)室的技術(shù)平臺作用，提高礦井持續(xù)創(chuàng)新能力;開展“雙百工程”（百項(xiàng)優(yōu)秀科技創(chuàng)新項(xiàng)目、百名優(yōu)秀科技創(chuàng)新人才評選活動）創(chuàng)建，強(qiáng)化科技創(chuàng)新管理，調(diào)動和提高專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性和主動性;成立“勞模創(chuàng)新工作室”，持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)的自主創(chuàng)新能力和市場競爭能力，培養(yǎng)和鍛煉人才隊(duì)伍，推動礦井的科技進(jìn)步;成立“青年英才俱樂部”，本著“盤活現(xiàn)有人才，培養(yǎng)未來人才”的宗旨，每年下指標(biāo)、壓擔(dān)子、定任務(wù)，定期舉辦集中交流、課題研發(fā)座談會，全面提升青年人才的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新創(chuàng)效的綜合能力。

3?結(jié)語

總而言之，人才是第一資源，是企業(yè)的發(fā)展之基、興旺之源、競爭之本、轉(zhuǎn)型之要。從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，煤炭企業(yè)應(yīng)建立健全了高技能人才培養(yǎng)的配套措施，完善了相關(guān)的管理組織體系，為技能人才培養(yǎng)工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化開展提供了強(qiáng)有力的保證。并且還進(jìn)一步理順管理流程，暢通反饋渠道，充分發(fā)揮好管理部門的作用，對高技能人才和重點(diǎn)培養(yǎng)對象，實(shí)施建檔、備案和跟蹤管理等措施?？傊?，在高技能人才管理方面，煤炭企業(yè)應(yīng)不斷提高員工整體隊(duì)伍素質(zhì)、積極培育高技能人才隊(duì)伍，堅(jiān)持科教興企、人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定一個(gè)堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)的做法值得借鑒。加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)顯得更為重要而又迫切。煤炭企業(yè)要將管理的視角定位在人才素質(zhì)的培養(yǎng)上，突出加強(qiáng)管理技術(shù)人員和高技能人才隊(duì)伍建設(shè)，努力為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展提供強(qiáng)有力的智力支持和人才支撐。

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