蘇薇

（作者單位：廈門市湖里區(qū)勞動人事爭議仲裁院）

我國勞動法律法規(guī)雖然賦予用人單位在特定情形下與勞動者解除勞動合同的權(quán)利，但用人單位必須依據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定行使權(quán)利，否則將被認(rèn)定為違法解除勞動合同并將承擔(dān)繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金的法律后果。因此，用人單位在作出解除勞動合同的決定時需謹(jǐn)慎。

用人單位未制定規(guī)章制度，解除勞動合同缺乏依據(jù)

［案例］張某系某公司的保安，于2015年12月1日入職，月工資3000元。張某在2019年3月1日工作期間被發(fā)現(xiàn)在值班期間睡覺的情形，次日，公司管理層開會一致決定與張某解除勞動關(guān)系并于當(dāng)日將書面通知送達(dá)張某。公司解除勞動合同的理由是張某存在在值班期間睡覺的情形，給公司造成重大損失。之后，張某提出仲裁申請，要求公司支付賠償金。張某自認(rèn)當(dāng)日確實存在值班期間睡覺的情形，但張某認(rèn)為該行為并未給公司造成重大損失。經(jīng)查，公司并未制定相關(guān)的規(guī)章制度。

［分析］《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位可以與勞動者解除勞動合同的六種情形。張某作為保安工作人員，其在值班期間睡覺的行為違反了從業(yè)人員的職業(yè)規(guī)范，但該行為是否符合勞動合同法第三十九條規(guī)定的“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的情形，是認(rèn)定本案用人單位是否違法解除勞動合同的關(guān)鍵所在。判斷員工是否構(gòu)成“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的情形，應(yīng)遵循公平合理的原則。為避免發(fā)生爭議，建議用人單位制定相關(guān)的規(guī)章制度來明確“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”以及“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的具體標(biāo)準(zhǔn)。本案中，該公司未制定相關(guān)的規(guī)章制度明確具體的標(biāo)準(zhǔn)，故不足以認(rèn)定張某的行為構(gòu)成“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的情形，因此，該公司作出與張某解除勞動合同的決定缺乏依據(jù)。根據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，該公司應(yīng)向張某支付賠償金。

法律索引：

《勞動合同法》第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條 規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。