王新寧

一、引言

筆者由于工作的需要，經(jīng)常接觸到一些非上市中小企業(yè)，他們?cè)诠镜闹卫砗桶l(fā)展上遇到種種問(wèn)題，為了更好地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，擬采取股權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革。武漢YT信息技術(shù)有限責(zé)任公司就正面臨這樣的困境和選擇。

YT公司經(jīng)過(guò)創(chuàng)業(yè)開(kāi)始階段，完成資本的原始取得后，現(xiàn)在進(jìn)入到發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，即成長(zhǎng)期。在成長(zhǎng)期間，公司進(jìn)入快速發(fā)展中，這也導(dǎo)致諸多問(wèn)題出現(xiàn)：一是員工流動(dòng)性比較大，特別是中層管理人員和技術(shù)人員的流動(dòng)性比較大；二是現(xiàn)金周轉(zhuǎn)壓力比較大，YT公司屬于軟件開(kāi)發(fā)公司，項(xiàng)目研發(fā)投入大，研發(fā)周期長(zhǎng)，成本投入回收的速度相對(duì)較慢；三是優(yōu)秀人才引進(jìn)有一定的困難，YT公司屬于非上市中小企業(yè)，剛剛度過(guò)步履艱難的初創(chuàng)期，無(wú)論是從公司規(guī)模還是薪酬體系上，和上市公司、大公司、國(guó)有企業(yè)等相比，對(duì)優(yōu)秀人才的吸引相對(duì)較弱。

而股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可以在一定程度上幫助YT公司很好地解決以上問(wèn)題。但是學(xué)術(shù)界對(duì)于非上市中小企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)理論與實(shí)踐研究較之于上市公司甚少。為了向非上市中小企業(yè)提供可行的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，筆者以武漢YT信息技術(shù)有限責(zé)任公司為例，以“自下而上”的員工視角為研究切入點(diǎn)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，從公司薪酬水平的評(píng)價(jià)、傳統(tǒng)激勵(lì)方式的評(píng)價(jià)、公司發(fā)展的看法、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的時(shí)機(jī)等方面了解員工對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的滿(mǎn)意度、對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的需求程度，以評(píng)定公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)機(jī)和群眾基礎(chǔ)是否合適；從員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的了解程度、參與意愿、機(jī)制需求偏好等方面了解員工對(duì)參與公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知度和意愿，以填補(bǔ)基于員工視角實(shí)證研究非上市中小企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的不足;通過(guò)探析武漢YT信息技術(shù)有限責(zé)任公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可行性，在一定程度上為其他同類(lèi)非上市中小企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)提供有借鑒意義的參考。①

二、YT公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

對(duì)YT公司的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行探析，可以在一定程度上了解公司員工的需求狀態(tài)，能夠很好地為將要進(jìn)行的激勵(lì)方式改革提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和參考依據(jù)。

1.YT公司基本情況

（1） YT公司經(jīng)營(yíng)狀況。自2014年至2017年，營(yíng)業(yè)額呈逐年上升趨勢(shì)，在2018年有所下降。通過(guò)下表1公司部分經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，我們可以清楚地看到Y(jié)T公司2018年相比2017年，銷(xiāo)售收入急劇下跌；從2014年開(kāi)始至2017年業(yè)務(wù)成本連續(xù)上升，2018年有所回落。銷(xiāo)售費(fèi)用在2018年?duì)I業(yè)額下降的情況下不降反升。筆者整理發(fā)現(xiàn)，2018年的銷(xiāo)售收入相比2017年，降幅達(dá)到了16.84%，利潤(rùn)降幅達(dá)到了12.98%。

表1 近五年YT公司部分經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)指標(biāo)（單位：萬(wàn)元）

（2）YT公司薪酬結(jié)構(gòu)。YT公司為了彰顯公平，并鼓勵(lì)留住最佳人才，公司為員工制定了“基本工資+附加工資+基本福利+職業(yè)福利”的薪酬結(jié)構(gòu)，其中，附加工資=加班補(bǔ)助+出差補(bǔ)助+津貼+績(jī)效+項(xiàng)目獎(jiǎng)金（年度獎(jiǎng)金）；基本福利=過(guò)節(jié)費(fèi)+交通補(bǔ)助+誤餐補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+五險(xiǎn)一金；職業(yè)福利=晉升機(jī)會(huì)+學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

（3）YT公司部門(mén)結(jié)構(gòu)。YT公司主要有行政部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)研發(fā)部（包括研發(fā)一部、研發(fā)二部和技術(shù)服務(wù)部）、銷(xiāo)售部六個(gè)部門(mén)。行政部主要負(fù)責(zé)公司的行政接待、人事、后勤等工作；財(cái)務(wù)部主要負(fù)責(zé)制定相關(guān)財(cái)務(wù)和稅收管理制度，進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算、會(huì)計(jì)核算、資產(chǎn)管理、票務(wù)管理等工作；技術(shù)研發(fā)部是工作的核心部門(mén)，主要負(fù)責(zé)技術(shù)的研發(fā)、售后跟進(jìn)等工作；銷(xiāo)售部主要負(fù)責(zé)公司的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)和外聯(lián)工作。

2.YT公司激勵(lì)現(xiàn)狀

現(xiàn)階段大多數(shù)的科技型中小企業(yè)仍然采用的是以薪金、獎(jiǎng)金等為手段的傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制。這種方式有很多弊端，不僅會(huì)使得企業(yè)家發(fā)生短期行為，而且不利于提升員工的積極性、創(chuàng)造性、穩(wěn)定性，不能滿(mǎn)足科技型企業(yè)的發(fā)展需要。

在本次研究中，筆者通過(guò)對(duì)YT公司的調(diào)查，探析其目前傳統(tǒng)激勵(lì)方式中所包含的物質(zhì)激勵(lì)方式和精神激勵(lì)方式兩個(gè)層面。

（1）物質(zhì)激勵(lì)。YT公司物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)，包括經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)、中層管理人員的薪酬激勵(lì)、技術(shù)人員的薪酬激勵(lì)以及一般員工的物質(zhì)激勵(lì)，具體如下：

YT公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制，薪酬=基本工資+崗位工資+績(jī)效+年底分紅+津貼。

總經(jīng)理收入一般在20萬(wàn)左右，副總經(jīng)理的收入在18萬(wàn)左右，技術(shù)總監(jiān)和銷(xiāo)售總監(jiān)收入一般在18萬(wàn)左右，財(cái)務(wù)總監(jiān)的收入一般在12萬(wàn)左右。

YT公司的中層管理人員薪酬=基本工資+崗位工資+津貼+績(jī)效+年終獎(jiǎng)金，年收入一般在12—15萬(wàn)，其中項(xiàng)目部門(mén)經(jīng)理的年收入相對(duì)高一點(diǎn)，大概15萬(wàn)左右。

YT公司的技術(shù)人員包括產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人員、美工、技術(shù)支持等，按職務(wù)分為項(xiàng)目經(jīng)理、前端工程師、JAVA工程師、Android開(kāi)發(fā)工程師、iOS開(kāi)發(fā)人員。他們的薪酬=基礎(chǔ)工資+崗位工資+津貼+績(jī)效+項(xiàng)目獎(jiǎng)金，年收入一般在5—8萬(wàn)左右。

YT公司的一般員工的薪酬=基礎(chǔ)工資+崗位工資+津貼+績(jī)效+年底獎(jiǎng)金（銷(xiāo)售提成），年收入一般在3—5萬(wàn)。

根據(jù)上述YT公司物質(zhì)激勵(lì)的基本情況，在本研究中，筆者將分別從薪酬、獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品、五險(xiǎn)一金、在職消費(fèi)、傭金等幾個(gè)方面進(jìn)行研究。

“獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品”的方式最符合員工的物質(zhì)激勵(lì)需求，其次是五險(xiǎn)一金、基本工資、在職消費(fèi)等?！蔼?jiǎng)金或獎(jiǎng)品”方式對(duì)公司來(lái)說(shuō)，最大的優(yōu)點(diǎn)就是簡(jiǎn)單并便于操作，不過(guò)激勵(lì)效果不理想是它的劣勢(shì)。

（2）精神激勵(lì)指的是員工自身能力的激發(fā)，包括對(duì)員工的肯定、人文關(guān)懷、成長(zhǎng)性培養(yǎng)等。在本研究中，榮譽(yù)、地位、權(quán)力、升遷等幾個(gè)方面進(jìn)行研究。

數(shù)據(jù)顯示，“升遷”最符合員工的精神激勵(lì)需求，其次是地位、基本權(quán)利、人文關(guān)懷、榮譽(yù)等。

（3）薪酬評(píng)價(jià)。筆者主要從調(diào)查對(duì)象對(duì)公司薪酬水平在同行中所處的水平和對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度兩個(gè)方面探析他們對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)。

調(diào)查表明，大部分員工認(rèn)為公司的薪酬在同行中偏低，占67.6%，其次為適中，占28.2%；較多員工對(duì)自己的薪酬比較不滿(mǎn)意，占46.5%，其次認(rèn)為一般的占21.1%，認(rèn)為比較滿(mǎn)意的占19.7%。由此可見(jiàn)，大部分員工認(rèn)為薪酬水平偏低，不滿(mǎn)意現(xiàn)有薪酬。

赫茨伯格所提出的雙因素理論對(duì)公司設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期性薪酬體系具有重要意義。但比如工資、獎(jiǎng)金這樣的激勵(lì)因素是比較短期的，從激勵(lì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)效用來(lái)看，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。以上研究結(jié)果表明多數(shù)員工認(rèn)為公司的薪酬水平偏低，對(duì)現(xiàn)有短期的報(bào)酬激勵(lì)已經(jīng)感到不滿(mǎn)意，可見(jiàn)現(xiàn)有傳統(tǒng)的激勵(lì)模式已無(wú)法滿(mǎn)足大多數(shù)員工的需求，同時(shí)也不能滿(mǎn)足公司發(fā)展需要，那么意味著具有明顯激勵(lì)效果的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施就成為當(dāng)務(wù)之急。

3.公司面臨的主要問(wèn)題

（1）現(xiàn)金周轉(zhuǎn)壓力比較大。YT公司的現(xiàn)金周轉(zhuǎn)壓力來(lái)自以下幾個(gè)方面：一是YT公司屬于軟件開(kāi)發(fā)公司，對(duì)項(xiàng)目研發(fā)的自己投入比較大，而研發(fā)周期比較長(zhǎng)，回收資金成本的速度相對(duì)較慢，這就給公司的現(xiàn)金周轉(zhuǎn)帶來(lái)一定的壓力；二是競(jìng)爭(zhēng)激烈的軟件行業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)非常重視，而優(yōu)秀人才的引進(jìn)需要優(yōu)厚的待遇來(lái)支撐；三是軟件技術(shù)的更新日新月異，為了增加公司在同行之間的競(jìng)爭(zhēng)力，公司在員工的再培訓(xùn)上需要更多地投入。

（2）員工流動(dòng)性大，尤其是中層管理人員和技術(shù)人員。YT公司內(nèi)部資料顯示，人員流動(dòng)一直存在，并且有加強(qiáng)的趨勢(shì)，特別是中層管理人員和技術(shù)人員。大部分公司員工在公司工作的時(shí)間都不長(zhǎng)，一般在2年左右。

（3）優(yōu)秀人才引進(jìn)有一定的困難。從人力資本的角度來(lái)看，優(yōu)秀人才是稀缺的人力資本，市場(chǎng)上需大于求。YT公司屬于非上市中小企業(yè)，剛剛度過(guò)步履艱難的初創(chuàng)期，無(wú)論是從公司規(guī)模還是薪酬體系上，和上市公司、大公司、國(guó)有企業(yè)等相比，對(duì)優(yōu)秀人才的吸引相對(duì)較弱。

4.對(duì)YT公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的分析

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)想，YT公司的基本構(gòu)想是制定的方案符合公司實(shí)際情況，對(duì)于公司目前所面臨的實(shí)際問(wèn)題能夠提供有效的解決方式；以制度的公平性為前提條件，即對(duì)股權(quán)授予數(shù)量、授予價(jià)格、激勵(lì)方式和周期、退出機(jī)制等作出公平合理的設(shè)計(jì)，既要規(guī)避激勵(lì)的短期效果，以避免員工產(chǎn)生只圖眼前利益的想法，又要讓股權(quán)激勵(lì)落到實(shí)處，不讓員工感覺(jué)股權(quán)的收益難以實(shí)現(xiàn)。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的試行，YT公司表達(dá)了一些比較擔(dān)憂(yōu)的情況：（1） 時(shí)機(jī)合適嗎？（2） 授予股權(quán)后，員工不努力工作怎么辦？（3）員工中途離職，股權(quán)收益如何結(jié)算？（4）員工對(duì)股權(quán)不感興趣，怎么辦？

三、員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知和需求分析

1.員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知分析

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果在一定程度上取決于公司員工對(duì)激勵(lì)方案的認(rèn)知程度，所以，在方案制訂的各個(gè)階段都應(yīng)充分了解公司員工的意見(jiàn)和建議。

（1）對(duì)股權(quán)激勵(lì)的了解度。通過(guò)“是否聽(tīng)說(shuō)過(guò)股權(quán)激勵(lì)”，對(duì)員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的了解程度進(jìn)行探析。表明，YT公司的員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的了解度呈“對(duì)半開(kāi)”的特征，即“聽(tīng)說(shuō)過(guò)”和“沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)”的人差不多各占總?cè)藬?shù)的一半。

（2）股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)劣勢(shì)認(rèn)知。以問(wèn)題“您如何看待股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢(shì)”和“您是如何看待股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的劣勢(shì)”對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，表2數(shù)據(jù)顯示，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，員工認(rèn)為有利于引進(jìn)和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，并充分激發(fā)員工的工作積極性，被選擇60次；有利于提升公司的管理效率；進(jìn)而提高公司的業(yè)績(jī)水平，被選擇58次；可以提高員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和核心競(jìng)爭(zhēng)力，被選擇50次；降低成本支出，為企業(yè)順利并購(gòu)儲(chǔ)備能量，被選擇35次；規(guī)避經(jīng)管者或員工的短視行為，被選擇32次；構(gòu)筑所有者與員工之間的利益共同體，被選擇31次。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的劣勢(shì)，員工認(rèn)為“被激勵(lì)者風(fēng)險(xiǎn)太大（存在太多被激勵(lì)者不可控因素）”，被選擇62次；“比較難保證公平”，被選擇58次；“操作困難，特別是增加公司管理層操作性困難”，共被選擇85次。

表2 股權(quán)激勵(lì)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)認(rèn)知

2.員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的需求分析

（1）員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的需求現(xiàn)狀。當(dāng)前公司員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)的需求以主觀評(píng)價(jià)的方式來(lái)表現(xiàn)，根據(jù)本研究的需要，主要包括：激勵(lì)方式變革的意愿、變革方式選擇和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制參與意愿。筆者認(rèn)為，公司員工是否具有參加股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的意愿，是確定員工對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是否存在需求的前提與首要條件。根據(jù)統(tǒng)計(jì)資料分析表3顯示，對(duì)現(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制，只有少部分員工表示可以不必要進(jìn)行改革；更多的人員傾向于選擇“采取傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合”的方式進(jìn)行改革；對(duì)于現(xiàn)階段公司實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的必要性和可行性，大部分員工持中立態(tài)度；大部分員工還是愿意參與股權(quán)激勵(lì)的，所以YT公司擬進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的群眾基礎(chǔ)還是有的。

對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，雖然目前非上市公司的外部環(huán)境并不是十分完善，具體表現(xiàn)在一方面缺乏相關(guān)法律法規(guī)的指引，另一方面股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐效果也還需檢驗(yàn)，但這些都不能影響到他們的積極性，無(wú)論是對(duì)公司而言，還是對(duì)員工而言。

非上市公司在選擇激勵(lì)方式改革的時(shí)候雖然有股權(quán)激勵(lì)的意圖，但是大部分還是認(rèn)為應(yīng)該軟推進(jìn)，即不希望直接用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制取代傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，而是希望在采取傳統(tǒng)激勵(lì)的同時(shí)吸收股權(quán)激勵(lì)的方式。

表3 是否贊成改變現(xiàn)階段公司的激勵(lì)機(jī)制

（2） 員工的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制需求偏好。本次研究，將重點(diǎn)對(duì)員工的激勵(lì)模式偏好、激勵(lì)對(duì)象偏好、股權(quán)定價(jià)偏好、員工持股的資金來(lái)源、考核指標(biāo)偏好、退出機(jī)制偏好六個(gè)方面進(jìn)行。

第一，激勵(lì)模式偏好。選擇適合公司實(shí)際情況的股權(quán)激勵(lì)模式是實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的有效性和可持續(xù)性的前提。調(diào)查顯示，多數(shù)員工傾向于“員工持股激勵(lì)模式”，占67.6%；其次是“虛擬股權(quán)激勵(lì)模式”，占16.9%，剩余其他幾種模式的選擇都不多。筆者本次調(diào)查對(duì)象是YT公司的全體員工，大多數(shù)員工都想持有公司股權(quán)?；诠緦?shí)際情況和整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境，筆者認(rèn)為現(xiàn)階段YT公司實(shí)行員工持股激勵(lì)模式的可能性不大。

虛擬股權(quán)激勵(lì)模式是指公司授予給激勵(lì)對(duì)象股權(quán)是一種“虛擬”股權(quán)，激勵(lì)對(duì)象可以依據(jù)“虛擬”股權(quán)享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和收益②。公司首先會(huì)設(shè)定一個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)，當(dāng)實(shí)現(xiàn)該業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，員工可以就所持有的虛擬股權(quán)享受一定的紅利，但是員工對(duì)該部分虛擬股權(quán)不具有所有者的權(quán)利，也不具有《公司法》中所規(guī)定的股東的權(quán)利，例如股東知情權(quán)、表決權(quán)等，那么在員工離職時(shí)，員工對(duì)虛擬股權(quán)的權(quán)利即喪失。對(duì)于持有虛擬股權(quán)的員工，當(dāng)其達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，公司可采取貨幣資金或授予等額的現(xiàn)股股權(quán)，或者二者兼具的方式來(lái)償付給員工。虛擬股權(quán)激勵(lì)模式有三類(lèi)，分別是內(nèi)部?jī)r(jià)格型、溢價(jià)收入型和股利收入型③。筆者認(rèn)為第一種更適合YT公司，因?yàn)閿M實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的主要目的在于“股權(quán)激勵(lì)”而不是“股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”。

首先，從上市情況來(lái)看，YT公司屬于非上市公司，所以缺乏相應(yīng)的股票市場(chǎng)價(jià)格作為定價(jià)的基礎(chǔ)，股價(jià)、行權(quán)價(jià)等確定難度相對(duì)大的多；從發(fā)展階段來(lái)看，YT公司屬于成長(zhǎng)期，這一階段主要任務(wù)是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的持續(xù)增長(zhǎng)，維持公司的可持續(xù)增長(zhǎng)性發(fā)展，實(shí)施員工持股計(jì)劃每年的利潤(rùn)分配會(huì)給公司帶來(lái)巨大的資金壓力，不利于公司的發(fā)展；從所屬行業(yè)來(lái)看，YT公司屬于科技創(chuàng)新型公司，公司主要人員以技術(shù)人員為主，對(duì)技術(shù)和知識(shí)的要求較高，對(duì)一般員工的要求較低；從現(xiàn)階段面臨的主要問(wèn)題來(lái)看，YT公司現(xiàn)階段主要面臨著資金周轉(zhuǎn)壓力大、中層管理人員和技術(shù)型人才流動(dòng)性大、優(yōu)秀人才的引進(jìn)比較困難，這些都決定了操作相對(duì)簡(jiǎn)單的虛擬股權(quán)激勵(lì)模式更適合現(xiàn)階段公司實(shí)際情況，員工持股計(jì)劃現(xiàn)階段不適合公司發(fā)展需求。

第二，激勵(lì)對(duì)象偏好。人力資本理論認(rèn)為，根據(jù)人力資本所有者的能力表現(xiàn)，可以粗略地將人力資本所有者劃分為三類(lèi)，分別是管理型人力資本、技能型或業(yè)務(wù)型人力資本和一般性人力資本。

筆者認(rèn)為，在確定激勵(lì)對(duì)象的時(shí)候，首先要考慮的是全員覆蓋還是差別覆蓋，其次，差別覆蓋的前提必須確定指導(dǎo)性的原則：?jiǎn)T工對(duì)公司發(fā)展的重要程度、員工的發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力、員工工作過(guò)程的隱藏信息程度。全員覆蓋的做法有一種潛在風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)造成過(guò)度的“福利性”，無(wú)法充分發(fā)揮其“激勵(lì)性”。YT公司的發(fā)展階段、企業(yè)性質(zhì)、上市情況等方面的實(shí)際情況，決定了現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵(lì)難以做到全員覆蓋。④

筆者認(rèn)為，為了不打擊員工的積極性，結(jié)合員工實(shí)際需求和公司實(shí)際情況，可采用“寬范圍、嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)、公平競(jìng)爭(zhēng)”的辦法來(lái)確定激勵(lì)對(duì)象，首先，在劃定覆蓋范圍的時(shí)候把所有或者大部分員工納入范圍之內(nèi)，這樣就滿(mǎn)足了人人想?yún)⑴c的需求；其次，被覆蓋并不代表被允許，員工要獲得參與資格，必須滿(mǎn)足一定的標(biāo)準(zhǔn)，換言之，就是必須通過(guò)公司的選拔考核。

第三，持股資金來(lái)源偏好。持股資金來(lái)源即被激勵(lì)者購(gòu)買(mǎi)股份的資金來(lái)源。大部分員工希望是公司贈(zèng)送股份，占64.8%；其次是工資的一定比例，占18.3%；然后是獎(jiǎng)勵(lì)基金，占14.1%。在調(diào)查過(guò)程中了解到，員工都希望公司能免費(fèi)贈(zèng)予他們股份，但是他們也表達(dá)了這是不切實(shí)際的。

對(duì)于YT公司的員工來(lái)講，每年的收入并不富裕，要他們?cè)诒容^短的時(shí)間里籌集一大筆現(xiàn)金拿來(lái)購(gòu)買(mǎi)股票，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，還是相當(dāng)困難的。因此筆者認(rèn)為，可以采取靈活的方式，比如被激勵(lì)者直接出資、被激勵(lì)者工資、獎(jiǎng)金和分紅按比例抵扣、技術(shù)入股以及企業(yè)資助等。這樣，一方面體現(xiàn)了公司的人文關(guān)懷，另一方面也滿(mǎn)足了員工在這一偏好上的需求，可以在一定程度上推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的順利實(shí)施。

第四，股權(quán)授予時(shí)機(jī)偏好。表4可以看出，員工對(duì)“取得重大成果”、“升職”、“受聘”時(shí)的選擇頻數(shù)都比較高，其中受聘的時(shí)候授予的選擇頻數(shù)相對(duì)低一點(diǎn)。

筆者認(rèn)為，對(duì)于前兩者的授予時(shí)機(jī)，是可行的，而對(duì)于受聘時(shí)的授予，應(yīng)該因人而異，如果是聘用的高級(jí)人才、優(yōu)秀人才或者骨干人才，為了體現(xiàn)為人才的重視或者留住人才，可以授予一定的股權(quán)，如果是一般人員可以按照之前的定人原則處理。⑤

表4 股權(quán)授予時(shí)機(jī)

第五，考核機(jī)制設(shè)計(jì)偏好。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必須建立公平、有效的績(jī)效考核機(jī)制。從宏觀上看，應(yīng)該考慮公司整體績(jī)效，從微觀上看，要考慮個(gè)人績(jī)效；從公司內(nèi)部來(lái)看，要考慮公司內(nèi)部績(jī)效，從公司外部來(lái)看，要考慮客戶(hù)滿(mǎn)意度。

利豐雅高未來(lái)仍將堅(jiān)持占領(lǐng)期刊的制高點(diǎn)，努力擴(kuò)大圖書(shū)、噴繪市場(chǎng)空間，以期成為一個(gè)集期刊、圖書(shū)、文宣、噴繪于一體的、新的一站式印刷服務(wù)商。

調(diào)查表明，員工對(duì)“公司績(jī)效”的選擇頻數(shù)最高，占94.4%；其次是“部門(mén)績(jī)效”和“個(gè)人績(jī)效”，分別占93.0%；接下來(lái)是“客戶(hù)滿(mǎn)意度”、“內(nèi)部業(yè)務(wù)流程”，分別占50.7%、40.8%；最后是“個(gè)人學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)”，僅占7.0%。

第六，退出機(jī)制偏好。對(duì)于退出機(jī)制的偏好，主要通過(guò)深入訪(fǎng)談的形式收集相關(guān)資料，筆者對(duì)收集到的資料整理如下：（1）我認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)在職員工而實(shí)行的，要是人都走了，那還有什么用。不過(guò)，在離職走的時(shí)候，他應(yīng)該交出股權(quán)，至于交出股權(quán)的方式，這就看公司領(lǐng)導(dǎo)怎么定了；（2）我現(xiàn)在比較擔(dān)心的是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施以后，人員流動(dòng)出現(xiàn)，特別是管理層和骨干層人員流動(dòng)，他們?nèi)绾瓮顺龅膯?wèn)題。我在想，可不可以通過(guò)一種方法來(lái)規(guī)定離職、離崗人員的股份必須轉(zhuǎn)讓?zhuān)?dāng)然這個(gè)不包括正常離職人員，比如退休人員、合同期滿(mǎn)人員。公司每年根據(jù)考核情況和工作表現(xiàn)也會(huì)辭退一些人，如果實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后，這樣的人的股權(quán)應(yīng)該收回來(lái)，如果是因?yàn)檫`反公司規(guī)定或者法律規(guī)定等人員，因過(guò)錯(cuò)而辭退的，不僅應(yīng)該收回股權(quán)，而且對(duì)于之前兌現(xiàn)的也應(yīng)該適度打折收回；（3）有沒(méi)有相關(guān)文件規(guī)定，如果哪天我不幸逝世，我手上又還有股權(quán)，那這個(gè)怎么處理；（4）大家都把股權(quán)激勵(lì)說(shuō)得這么好，那我想問(wèn)，我現(xiàn)在的業(yè)績(jī)很好，不代表我的業(yè)績(jī)會(huì)一直很好，到時(shí)候如果達(dá)不到公司的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，我是不是就得退出。

筆者認(rèn)為非上市中小公司應(yīng)該在股權(quán)激勵(lì)的退出機(jī)制上合理設(shè)計(jì)，全面考慮激勵(lì)對(duì)象在未知的將來(lái)可能出現(xiàn)的種種情況，有效預(yù)防各種股權(quán)糾紛。基于已有研究文獻(xiàn)和訪(fǎng)談資料，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面對(duì)退出機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)：第一，針對(duì)現(xiàn)階段公司員工流動(dòng)性強(qiáng)的現(xiàn)狀，如何約束這類(lèi)非正常離開(kāi)公司員工的退出機(jī)制；第二，YT公司在不久的將來(lái)也會(huì)面臨員工退休、因合同到期等原因正常離開(kāi)公司，這類(lèi)員工的退出機(jī)制如何設(shè)定；第三，激勵(lì)對(duì)象因刑事犯罪或在工作中違反公司規(guī)章制度而被公司解雇的員工的退出機(jī)制如何設(shè)定；第四，在工作中去世的員工退出機(jī)制如何設(shè)定；第五，沒(méi)有按照協(xié)議書(shū)完成預(yù)期目標(biāo)，達(dá)不到考核機(jī)制的員工的退出機(jī)制如何設(shè)定。⑥

3.員工認(rèn)知與需求的影響因素分析

（1）員工職位層次。本文將YT公司員工劃分為管理者、業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干、一般員工三類(lèi)，其中管理者包括公司中、高層管理者。同時(shí)為了本次研究需要，將管理者、業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干認(rèn)定為公司核心員工。⑦

本文以不同層次員工股權(quán)激勵(lì)機(jī)制需求差異性分析為中心展開(kāi)，主要從股權(quán)激勵(lì)了解度、參與意愿和機(jī)制偏好三個(gè)方面來(lái)探析。

第一，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制了解度層面的比較分析。表5顯示核心員工和一般員工在股權(quán)激勵(lì)了解度層面不存在顯著性差異，即員工的分類(lèi)不影響參與意愿，但是這種同質(zhì)性關(guān)系比較弱。核心員工中聽(tīng)說(shuō)過(guò)股權(quán)激勵(lì)的有60.9%，沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的有39.1%；一般員工中聽(tīng)說(shuō)過(guò)股權(quán)激勵(lì)的有42.6%，沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的有57.1%。

表5 股權(quán)激勵(lì)機(jī)制參與意愿差異的交互表

第二，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制參與意愿層面的比較分析。表5中，p值為0.221，大于0.05。核心員工和一般員工在股權(quán)激勵(lì)了解度層面不存在顯著性差異，即員工的分類(lèi)不影響參與意愿。核心員工中愿意參加的有56.5%，不愿意參加的有30.4%，表示不好說(shuō)的有13.0%；一般員工中愿意參加的有37.5%，不愿意參加的有33.3%，表示不好說(shuō)的有29.8%?？梢?jiàn)無(wú)論是核心員工還是一般員工，對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的需求都比較高。

表6 股權(quán)激勵(lì)模式差異的交互表

第三，股權(quán)激勵(lì)模式選擇層面的比較分析。表6中，p值為0.005，小于0.05。核心員工和一般員工在股權(quán)激勵(lì)模式選擇層面存在顯著性差異，即員工的分類(lèi)影響參與意愿。核心員工選擇員工持股模式的有45.5%，選擇虛擬股權(quán)模式的有40.9%，而一般員工主要集中選擇的是員工持股模式，占82.6%，由此可見(jiàn)，核心員工傾向于員工持股模式和虛擬股權(quán)兩種模式，而一般員工主要傾向于員工持股模式。

（2）員工個(gè)人特征。

第一，個(gè)人生理特征因素。個(gè)人生理特征包括性別和年齡，筆者將分別從這兩個(gè)方面進(jìn)行探析。

表7顯示，性別與參與意愿的顯著性檢驗(yàn)p值為0.001，小于0.05，兩者之間存在顯著性差異，員工性別影響了股權(quán)激勵(lì)的參與意愿，男性的參與意愿高于女性；年齡參與意愿的顯著性檢驗(yàn)p值為0.085，大于0.05，兩者之間存在不顯著性差異，但是由于P值在0.05附近，兩者之間的關(guān)系值得進(jìn)一步關(guān)注。

表7 個(gè)人生理特征和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制參與意愿差異的交互表

公司的員工在年齡上呈現(xiàn)年輕化的特質(zhì)，長(zhǎng)期激勵(lì)的股權(quán)激勵(lì)更適合他們。結(jié)合雙因素理論、人力資本理論和需求理論，筆者認(rèn)為公司可以為核心員工（管理層和技術(shù)層）提供股權(quán)激勵(lì)，一方面有助于最大限度的挖掘人力資本的潛在價(jià)值，從而為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，另一方面也可以提高他們的積極性，有動(dòng)力去實(shí)施一系列對(duì)公司有價(jià)值的研發(fā)或投資活動(dòng)，同時(shí)使員工通過(guò)這種“激勵(lì)因素”，促使他們產(chǎn)生工作滿(mǎn)意感。

第二，個(gè)人經(jīng)濟(jì)特征因素。個(gè)人經(jīng)濟(jì)特征方面，筆者主要從“一年的毛收入”進(jìn)行探析。表8顯示，收入和股權(quán)激勵(lì)參與意愿顯著性檢驗(yàn)的p值為0.821，兩者之間不存在顯著性，即員工的收入沒(méi)有影響到他們的參與意愿。從經(jīng)驗(yàn)上來(lái)看，能夠提供更多收益的股權(quán)激勵(lì)和員工目前的收入應(yīng)該存在相關(guān)，出現(xiàn)這一結(jié)果的原因是多方面的，可能還受到其他變量的影響，比如職務(wù)、學(xué)歷等，筆者可以進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行探討。

表8 個(gè)人經(jīng)濟(jì)特征和激勵(lì)機(jī)制參與意愿差異的交互表

第三，個(gè)人社會(huì)特征因素。筆者將分別從教育程度、工作職務(wù)、工作年限、工作能力三個(gè)方面進(jìn)行探析。

從表9可以看出，教育程度、工作職務(wù)、工作年限、工作能力與股權(quán)激勵(lì)的參與意愿檢驗(yàn)P值分別為0.000、0.221、0.000、0.000，除了“是否擔(dān)任職務(wù)”的P值大于0.05，其他都小于0.05，也就意味著教育程度、工作年限、工作能力三者與股權(quán)激勵(lì)參與意愿之間存在著顯著性相關(guān)，即影響著參與意愿，而工作職務(wù)與股權(quán)激勵(lì)參與意愿之間不存在顯著性相關(guān)，即不影響參與意愿。

從教育程度方面來(lái)看，學(xué)歷越高的員工越愿意選擇參與股權(quán)激勵(lì)，YT公司有1位博士、28位碩士、29位本科生，主要員工以高素質(zhì)性、高技術(shù)性人才為主。從人力資本理論角度分析，現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資本投入越多的員工，對(duì)企業(yè)利潤(rùn)分?jǐn)偟挠酱?；從工作年限方面?lái)看，工作時(shí)間越長(zhǎng)的員工越傾向于參與股權(quán)激勵(lì)，而工作年限越短，對(duì)股權(quán)激勵(lì)就越持觀望態(tài)度，因?yàn)樗麄儫o(wú)法判斷自己在公司的發(fā)展情況。而公司面臨著人員流動(dòng)頻繁的問(wèn)題，這就很不利于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施；從工作能力方面來(lái)看，越是認(rèn)為自己能夠勝任自己的工作，越是愿意參與股權(quán)激勵(lì)，因?yàn)槟軌騽偃巫约旱墓ぷ髟谝欢ǔ潭壬弦馕吨梢员还局匾暬蛄糇?，有很大的上升空間。

從工作職務(wù)方面來(lái)看，不管是否擔(dān)任一定的職務(wù)，大家在參與意愿上不存在較大區(qū)別，表明公司全員股權(quán)激勵(lì)的參與度都還比較高。最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制可以使代理成本最小化，讓他們之間的目標(biāo)利益趨于一致。股權(quán)激勵(lì)就是最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制，它給與代理人（一般為經(jīng)營(yíng)者、管理者、技術(shù)員工）足夠的激勵(lì)，使他們成為企業(yè)剩余價(jià)值的分享者，讓他們?cè)谧非笃髽I(yè)效益最大值的同時(shí)使自己的收益也增加。

表9 個(gè)人社會(huì)特征和股權(quán)激勵(lì)參與意愿差異的交互表

表10 對(duì)公司看法和參與意愿差異的交互表

第四，對(duì)公司的看法。筆者分別從對(duì)公司薪酬水平在同行內(nèi)的評(píng)價(jià)、對(duì)目前薪酬的滿(mǎn)意度、是否愿意在公司長(zhǎng)待和是否看好公司發(fā)展前景四個(gè)方面進(jìn)行探析。

從表10可以看出，對(duì)公司薪酬水平在同行內(nèi)的評(píng)價(jià)、對(duì)目前薪酬的滿(mǎn)意度、是否愿意在公司長(zhǎng)待、是否看好公司發(fā)展前景和股權(quán)激勵(lì)的參與意愿的檢驗(yàn)P值分別為0.092、0.023、0.035和0.002，除了“對(duì)公司薪酬水平在同行內(nèi)的評(píng)價(jià)”的P值大于0.05，其他都小于0.05，也就意味著對(duì)目前薪酬的滿(mǎn)意度、是否愿意在公司長(zhǎng)待、是否看好公司發(fā)展前景與股權(quán)激勵(lì)參與意愿之間存在著顯著性相關(guān)，即影響著參與意愿，而對(duì)公司薪酬水平在同行內(nèi)的評(píng)價(jià)與股權(quán)激勵(lì)參與意愿之間不存在顯著性相關(guān)，即不影響參與意愿。

通過(guò)表10可以看出，越是愿意在公司長(zhǎng)期工作的人越是愿意參加股權(quán)激勵(lì)，越是看好公司發(fā)展前景的越愿意參與股權(quán)激勵(lì)。因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期性的激勵(lì)方式，對(duì)于不愿意在公司長(zhǎng)期工作、不看好公司發(fā)展前景的員工來(lái)說(shuō)，他們一來(lái)對(duì)企業(yè)信心不足，二來(lái)對(duì)自己未來(lái)發(fā)展考慮不清楚，給他們遠(yuǎn)期股份還不如給直接可到手的現(xiàn)金來(lái)的實(shí)惠。

四、對(duì)于非上市中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

基于以上研究結(jié)果，筆者對(duì)非上市中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)提出如下建議：

一是政府部門(mén)應(yīng)提供包括稅收優(yōu)惠在內(nèi)的政策支持。從宏觀層面上講，外部環(huán)境的改善，政府部門(mén)能提供政策支持，會(huì)對(duì)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施有很大的支持和促進(jìn)作用。政府相關(guān)部門(mén)出臺(tái)鼓勵(lì)企業(yè)開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)的配套政策，有利于非上市中小企業(yè)積極探索股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用和實(shí)施。

二是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)具體企業(yè)具體分析。由于現(xiàn)階段國(guó)家政策對(duì)非上市中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法制環(huán)境相對(duì)寬松，所以可以考慮采取靈活的方式設(shè)計(jì)方案。對(duì)于科技型公司，對(duì)技術(shù)人員和高層管理人員的要求比較高，可考慮將公司員工分為“核心員工”與“一般員工”，而且現(xiàn)階段的激勵(lì)政策可以?xún)A向于對(duì)公司發(fā)展有重要影響的“核心員工”，這樣有利于形成較穩(wěn)定和具有競(jìng)爭(zhēng)力的核心力量和技術(shù)支撐。

三是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)該由專(zhuān)責(zé)部門(mén)負(fù)責(zé)。目前許多公司將股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)功能賦予財(cái)務(wù)部門(mén)，鑒于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用和復(fù)雜性，應(yīng)該成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)工作，而且這個(gè)部門(mén)應(yīng)該是直接對(duì)企業(yè)的董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)，如此才可以有效提高股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效度。

四是避免激勵(lì)對(duì)象的短期機(jī)會(huì)主義行為。為了避免激勵(lì)對(duì)象僅追求短期利益的行為，應(yīng)當(dāng)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)進(jìn)行限定，即公司應(yīng)規(guī)定一定的行權(quán)限制期和行權(quán)條件，在具體行權(quán)條件具備的情況之下，激勵(lì)對(duì)象取得的股權(quán)在行權(quán)期滿(mǎn)后取得行權(quán)的權(quán)利，如設(shè)定的行權(quán)條件可以為員工的工作年限、業(yè)績(jī)指標(biāo)等，一旦員工工作年限或業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)到預(yù)先設(shè)定的條件，在行權(quán)期滿(mǎn)后激勵(lì)對(duì)象可按授予股權(quán)的一定比例享受相應(yīng)的收益。不過(guò)考慮到非上市中小企業(yè)尚不穩(wěn)定,可考慮適當(dāng)縮短行權(quán)限制期。

五是虛擬股票是可以考慮的股權(quán)激勵(lì)方式。鑒于非上市中小企業(yè)的實(shí)際情況，可以考慮以虛擬股票方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。但虛擬股票與《公司法》所規(guī)定的股權(quán)具有本質(zhì)上的區(qū)別，即激勵(lì)對(duì)象對(duì)虛擬股票沒(méi)有所有權(quán)和表決權(quán)，對(duì)公司外部的第三方無(wú)法實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)讓。考慮到大多數(shù)非上市中小企業(yè)尚處于發(fā)展階段，為了充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的效用，建議激勵(lì)對(duì)象可以在公司內(nèi)部轉(zhuǎn)讓股份或向公司申請(qǐng)回購(gòu)，以便于激勵(lì)對(duì)象除了能夠取得虛擬股票的分紅權(quán)利，還可以取得在公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)帶動(dòng)公司凈資產(chǎn)額上升后，股權(quán)增值所帶來(lái)的收益。但激勵(lì)對(duì)象出售虛擬股票的前提是要事先向公司提出書(shū)面申請(qǐng)，報(bào)公司備案。

六是設(shè)計(jì)合適的股權(quán)退出機(jī)制。非上市中小企業(yè)還需全面考慮激勵(lì)對(duì)象在未知的將來(lái)可能出現(xiàn)的各類(lèi)情況，避免各種股權(quán)糾紛。參照《勞動(dòng)合同法》，可以從以下幾個(gè)方面對(duì)退出機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)：（1）針對(duì)現(xiàn)階段公司員工流動(dòng)性強(qiáng)，自動(dòng)辭職率高的現(xiàn)狀，對(duì)于這類(lèi)非正常離開(kāi)公司、退出激勵(lì)機(jī)制的員工，可以做出這樣的規(guī)定：已經(jīng)行權(quán)的部分虛擬股份收益根據(jù)當(dāng)年的實(shí)際情況進(jìn)行折損處理，而對(duì)于未實(shí)現(xiàn)的那部分收益視為自動(dòng)放棄和作廢。（2）對(duì)于員工退休、因合同到期等原因正常離開(kāi)公司，在這種情況下可以做出這樣的規(guī)定：已獲得的股權(quán)收益歸個(gè)人，還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的部分由公司收回。也有一些員工即使離開(kāi)公司，仍舊會(huì)或多或少影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，這種情況下公司可以繼續(xù)保留他們的虛擬股票。（3）激勵(lì)對(duì)象因刑事犯罪或違反規(guī)章制度而被公司解雇，公司可以取消他們的參與資格并取消他們未行權(quán)部分，為了維持現(xiàn)有股權(quán)現(xiàn)狀，也可以將他們的股權(quán)轉(zhuǎn)授予公司其他符合激勵(lì)條件的對(duì)象。（4）員工在工作中去世的情況也要考慮，屬正常死亡的，應(yīng)規(guī)定自其去世之日，取消未行權(quán)的股權(quán)；屬于因公去世的，公司可以適當(dāng)考慮對(duì)其親屬進(jìn)行補(bǔ)償他們未行權(quán)的那部分股權(quán)收益，并參照法律規(guī)定找繼承人繼承股權(quán)。（5）從考核機(jī)制的角度來(lái)看，如果激勵(lì)對(duì)象并沒(méi)有按照協(xié)議書(shū)完成預(yù)期目標(biāo)，達(dá)不到考核機(jī)制的要求，公司則可以視情節(jié)的好壞或?qū)е碌暮蠊膰?yán)重性或折損收益或收回股份。

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① 張亮、徐穎：《非上市公司如何實(shí)施股權(quán)激勵(lì)》，《重慶郵電學(xué)院學(xué)報(bào)》 （社會(huì)科學(xué)版）2003年第5期。

② 王宏達(dá)、趙志強(qiáng)：《天津市科技型中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式的選擇》，《西安電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)》 （社會(huì)科學(xué)版） 2006年第5期。

③ 程閱、安義中、任義權(quán)：《非上市股份有限公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的障礙及對(duì)策研究》，《價(jià)值工程》2004年第7期。

④ 陳吉：《關(guān)于非上市公司股權(quán)激勵(lì)策略的研究》，《中國(guó)總會(huì)計(jì)師》2012年第5期。

⑤ 陳卓勇、吳曉波：《股權(quán)激勵(lì)的不同類(lèi)型及其運(yùn)用》，《改革》2000年第3期。

⑥ 盧馨、龔啟明：《股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)研究》，《財(cái)會(huì)通訊》2012年第4期。

⑦ 桂丹、朱靜、洪愛(ài)華：《基于員工視角的合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)調(diào)查與分析》，《山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)》 （社會(huì)科學(xué)版）2015年第1期。