劉一然

摘 要 在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，中國的企業(yè)已經(jīng)能夠越來越自如地運(yùn)用人力資源管理手段幫助自己豐滿羽翼、展翅高飛。與之形成鮮明對比的是，中國的軍隊(duì)管理體系仍然帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，對軍官群體的管理并沒有與時(shí)俱進(jìn)、不斷創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞 人力資源 軍官工資

在軍官工資這一問題上，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家中雖然軍官的工資定位、增長機(jī)制存在一些爭議，但是一些基本原則是始終穩(wěn)定的。軍官與地方人才的工資決定依據(jù)雖然存在差異，但是在總體脈絡(luò)上大致相通。工資對軍官發(fā)揮的吸引、保留、激勵(lì)作用，與對地方人才發(fā)揮的功能也是大體相同的。因此，基于現(xiàn)代人力資源管理基本原理分析我國軍官的工資決策也是說得通的。

第一個(gè)問題，工資的作用到底是什么？高工資未必能使員工工作更積極，但是低工資一定會引起員工的不滿情緒。所以我們可以得出結(jié)論，對任何一個(gè)需要從市場上雇傭勞動力的機(jī)構(gòu)來說，他們開出的工資條件底線至少應(yīng)當(dāng)與市場工資水平相當(dāng)。這是一個(gè)最基本的要求，否則它們就無法得到足夠的勞動力。相對較低的工資水平不利于吸引和保留高素質(zhì)軍事人才，很多剛進(jìn)入部隊(duì)的大學(xué)生總是把“轉(zhuǎn)業(yè)”掛在嘴上也有力地證明了這一結(jié)論。

第二個(gè)問題，到底什么是市場工資水平？軍官的工資定位一直以高于公務(wù)員20%為原則，而公務(wù)員的工資決定參考依據(jù)是市場工資水平。這里有一個(gè)常見的誤區(qū)，有些人認(rèn)為產(chǎn)業(yè)工人的平均工資水平或者企業(yè)員工的平均工資水平就是市場工資水平，從而可以作為公務(wù)員工資政策的參考依據(jù)。這種觀點(diǎn)錯(cuò)誤地把所有人的工資當(dāng)成了一個(gè)整體。從人力資源管理的角度來看，真正的市場工資水平不是一個(gè)平均數(shù)就可以概括的，而是有非常具體的內(nèi)涵——一定是相同或者類似的職位之間的工資才能進(jìn)行平均，而不是將整個(gè)產(chǎn)業(yè)或者整個(gè)公司所有人的工資加起來取平均數(shù)。

在我國關(guān)于軍官工資水平定位的討論中，大家習(xí)慣性地把全體軍官當(dāng)成一個(gè)整體，把全體軍官的工資水平當(dāng)成一個(gè)水平，導(dǎo)致很多觀點(diǎn)結(jié)論不夠全面。在分析軍官工資水平定位這一問題時(shí)，要分地區(qū)、分崗位地討論。對欠發(fā)達(dá)地區(qū)的從事簡單事務(wù)類工作的軍官來說，他們目前的工資水平相對于當(dāng)?shù)氐氖袌鏊捷^高。對發(fā)達(dá)地區(qū)的受教育程度較高的軍事指揮員和科研技術(shù)人員來說，他們目前的工資水平相對于當(dāng)?shù)氐氖袌鏊捷^低。這正是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)征兵更容易，而在發(fā)達(dá)地區(qū)大量高素質(zhì)人才在求職時(shí)不愿意考慮軍隊(duì)的原因。

因此，我軍現(xiàn)行軍官工資體系在水平定位上存在以下兩點(diǎn)突出問題：一是工資水平的平均主義嚴(yán)重，每次加薪都采用“等比擴(kuò)張”方式，為工資相對當(dāng)?shù)厥袌鏊捷^低的軍官增資的同時(shí)，工資相對當(dāng)?shù)厥袌鏊捷^高的那部分軍官工資必然也會隨之上漲;二是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩濃厚，全軍一張工資表，沒有科學(xué)的軍官職業(yè)分類，很難適應(yīng)各個(gè)地區(qū)以及各種不同類型的崗位之間存在的具體差異。

最后，在軍官工資水平定位基本科學(xué)化、合理化之后，還會遇到增資的問題。從主體數(shù)量來看，軍官的加薪有個(gè)體晉升加薪和普遍加薪兩種方式。個(gè)體晉升加薪指的是軍銜和職務(wù)晉升帶來的加薪;普遍加薪則是一種“大鍋飯”式的加薪方式，不考慮軍官職業(yè)分類以及人員類型的外部市場工資比較狀況，也不考慮軍官的個(gè)人績效差異——實(shí)際上，這恰恰是當(dāng)前很多軍內(nèi)高素質(zhì)人才總想“出去”看一看，而軍外人才面對軍隊(duì)拋出的橄欖枝心生猶豫的重要原因。如果能夠在合理化軍官工資水平定位的基礎(chǔ)上，根據(jù)社會可接受的差別性原則進(jìn)行增資加薪，那么這個(gè)情況就會得到很大的緩解。

軍官加薪困境源于我們長期以來沒有從根本上建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的軍官工資增長機(jī)制。我軍現(xiàn)行的工資制度是以2006年確定的“三結(jié)構(gòu)”工資方案為主體，雖然經(jīng)過了幾次調(diào)薪，但是基本框架并沒有發(fā)生改變。時(shí)代在發(fā)展，社會在進(jìn)步。今天的中國與10年前相比，市場環(huán)境和社會環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了天翻地覆的變化。企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)一體化以及勞動力市場競爭加劇的壓力下，在薪酬決定和分配這一課題上早已取得了革命性的突破，而軍隊(duì)卻像一個(gè)獨(dú)立于周圍環(huán)境的封閉社會，一味地拘泥守舊。普遍加薪受軍隊(duì)統(tǒng)一決策影響，對正在服役的軍官來說，趕上一撥是一撥，毫無規(guī)律性可言。普遍加薪不可期，晉升加薪困難大，在這種情況下，有學(xué)者提出“軍銜制”工資調(diào)整改革方案，旨在不晉升職務(wù)的情況下使軍官獲得工資增長的空間。這種做法與美軍實(shí)行的頗受歡迎的寬帶工資制度異曲同工，值得我們認(rèn)真研究。

從現(xiàn)代人力資源管理的角度來看，軍官工資問題應(yīng)當(dāng)放到社會總體人力資源框架中考慮，應(yīng)當(dāng)與軍隊(duì)編制體制設(shè)置、崗位設(shè)計(jì)、征兵入伍、績效評價(jià)、晉升體系等諸多環(huán)節(jié)作為一個(gè)整體來加以考量。軍官的工資方案制定不僅僅是一個(gè)被動分配的過程，分配的規(guī)則以及分配過程本身都會對軍事人才的保留、吸引和激勵(lì)產(chǎn)生巨大的影響。我們應(yīng)當(dāng)意識到，雖然軍隊(duì)相對于地方企業(yè)來說有自己的特殊性，但是這兩種組織終歸是要依靠人來完成工作，而工作的人，無論是在部隊(duì)服役還是在企業(yè)上班，他們通過工作獲取的東西在本質(zhì)上都是一致的，比如滿意的收入、公平的環(huán)境、個(gè)人的提升等。因此，只有將軍官和企業(yè)員工一樣作為人力資源來看待，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的基本思路和框架對他們進(jìn)行管理，才能夠逐漸將軍官管理納入符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)要求的軌道。

（作者單位為中國人民解放軍國防大學(xué)聯(lián)合勤務(wù)學(xué)院研究生大隊(duì)）